Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας για τον ουσιαστικό έλεγχο.

Η Κομματική Επιτροπή του Εθνικού Οικονομικού Πανεπιστημίου διοργάνωσε συνέδριο για την εφαρμογή της τριμηνιαίας αξιολόγησης και κατάταξης του ηγετικού και διοικητικού προσωπικού για το 2026 και τα επόμενα έτη (Φωτογραφία: ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ)

Στις 22 Μαΐου 2026, η Κεντρική Οργανωτική Επιτροπή εξέδωσε την Οδηγία αριθ. 02-HD/BTCTW σχετικά με τις τριμηνιαίες περιοδικές αξιολογήσεις ηγετικών και διευθυντικών στελεχών σε όλα τα επίπεδα του πολιτικού συστήματος. Αυτή η καθοδήγηση απαιτεί την άμεση αντικατάσταση στελεχών που έχουν λάβει αξιολογήσεις «μη ικανοποιητικής απόδοσης» για δύο συνεχόμενα τρίμηνα ή περισσότερο. Αυτό αντιπροσωπεύει μια σημαντική μετατόπιση στον τρόπο σκέψης της διαχείρισης στελεχών, καταδεικνύοντας την αποφασιστικότητα για ενίσχυση της λογοδοσίας, έλεγχο της εξουσίας και σταδιακό τερματισμό της πρακτικής των «ασφαλών προσγειώσεων» για ανίκανα στελέχη.

Μία από τις ελλείψεις στη διαχείριση προσωπικού τα τελευταία χρόνια είναι η υπερβολικά τυπική φύση των αξιολογήσεων απόδοσης. Σε πολλά μέρη, οι αξιολογήσεις και οι κατατάξεις στο τέλος του έτους ακολουθούν μια γνωστή διαδικασία: αυτοαξιολόγηση, συλλογική ανατροφοδότηση και η πλειοψηφία αξιολογείται ως «έχουσα εκτελέσει τα καθήκοντά της καλά». Εν τω μεταξύ, σε ορισμένες υπηρεσίες και μονάδες, συμβαίνουν πολλές περιπτώσεις παρατεταμένης και επαναλαμβανόμενης ανάρμοστης συμπεριφοράς, ωστόσο λίγοι υπάλληλοι αξιολογούνται ως «μη έχοντας ολοκληρώσει τα καθήκοντά τους». Αυτό δείχνει ότι η διαδικασία αξιολόγησης σε ορισμένα μέρη δεν αντικατοπτρίζει με ακρίβεια την ποιότητα των υπαλλήλων. Ως αποτέλεσμα, οι ανίκανοι υπάλληλοι δεν εντοπίζονται έγκαιρα, ενώ όσοι τολμούν να σκεφτούν και να ενεργήσουν μερικές φορές αντιμετωπίζουν μεγαλύτερη πίεση από όσους είναι επιφυλακτικοί και παθητικοί.

Η οδηγία αριθ. 02 καταδεικνύει μια ισχυρή δέσμευση για τη μεταρρύθμιση της αξιολόγησης των υπαλλήλων, με κατεύθυνση μια τακτική, συνεχή, ουσιαστική προσέγγιση που συνδέεται με τα αποτελέσματα, την πρακτική αποτελεσματικότητα και την ατομική ευθύνη, ιδίως για τους ηγέτες. Αυτό είναι ένα πολύ αξιοσημείωτο σημείο, επειδή για μεγάλο χρονικό διάστημα, η μεγαλύτερη δυσκολία στην αξιολόγηση των υπαλλήλων δεν ήταν η έλλειψη κανονισμών, αλλά η έλλειψη μηχανισμών για την ποσοτικοποίηση της ευθύνης και της εργασιακής αποδοτικότητας. Ως εκ τούτου, η μετάβαση σε τριμηνιαίες αξιολογήσεις είναι πολύ σημαντική. Βοηθά στη μετατροπή της διαδικασίας αξιολόγησης από μια σύνοψη τέλους έτους σε μια τακτική, συνεχή διαδικασία παρακολούθησης. Ένας υπάλληλος δεν μπορεί πλέον να χρησιμοποιεί μερικές εκθέσεις απόδοσης για να καλύψει μακροχρόνιες αδυναμίες στη διαχείριση και τη διοίκηση.

Οι κατευθυντήριες γραμμές τονίζουν την απαίτηση για αξιολόγηση με βάση τις «έξι σαφείς αρχές»: σαφές πρόσωπο, σαφές έργο, σαφής χρόνος, σαφής ευθύνη, σαφές αποτέλεσμα και σαφής εξουσία. Έτσι, η αξιολόγηση των αξιωματούχων δεν θα περιορίζεται πλέον σε γενικά σχόλια, αλλά πρέπει να μετράται με βάση συγκεκριμένα αποτελέσματα, συγκεκριμένα αποτελέσματα και συγκεκριμένες αρμοδιότητες. Το πιο σημαντικό είναι ότι, όταν τα αποτελέσματα της αξιολόγησης συνδέονται άμεσα με απόλυση ή αντικατάσταση, όλες οι φόρμες αξιολόγησης πρέπει να λαμβάνονται πιο σοβαρά υπόψη.

Μπορεί επίσης να σας αρέσει

Ελαχιστοποιήστε τις ανεπιθύμητες επιπτώσεις.Ένα από τα αξιοσημείωτα σημεία στο νομοσχέδιο που τροποποιεί και συμπληρώνει διάφορα άρθρα του νόμου περί ηλεκτρικής ενέργειας, το οποίο το Υπουργείο Βιομηχανίας και Εμπορίου υπέβαλε πρόσφατα στο Υπουργείο Δικαιοσύνης για αξιολόγηση, είναι η πρόταση βελτίωσης του μηχανισμού λιανικής τιμολόγησης ηλεκτρικής ενέργειας με βάση τον χρόνο χρήσης (TOU). Συνεπώς, το τιμολόγιο ηλεκτρικής ενέργειας για την οικιακή κατανάλωση, με βάση τις ώρες αιχμής, εκτός αιχμής και τις κανονικές ώρες, θα ισχύει για τις επιλέξιμες ομάδες πελατών και όχι για όλα τα νοικοκυριά που χρησιμοποιούν ηλεκτρική ενέργεια.

Συγχαρητήριο μήνυμα απεστάλη στην Κεντρική Επιτροπή του Κομμουνιστικού Κόμματος της Κίνας.Με την ευκαιρία της 105ης επετείου από την ίδρυση του Κομμουνιστικού Κόμματος της Κίνας (1 Ιουλίου 1921 - 1 Ιουλίου 2026), η Κεντρική Επιτροπή του Κομμουνιστικού Κόμματος του Βιετνάμ απέστειλε συγχαρητήριο μήνυμα στην Κεντρική Επιτροπή του Κομμουνιστικού Κόμματος της Κίνας.

Οι μισθοί των δημοσίων υπαλλήλων, των δημοσίων υπαλλήλων, του στρατιωτικού προσωπικού και των αστυνομικών θα εφαρμοστούν από σήμερα.Από σήμερα, τίθενται επίσημα σε ισχύ αρκετές νέες πολιτικές σχετικά με τους μισθούς και τα επιδόματα, με τον βασικό μισθό να αυξάνεται στα 2,53 εκατομμύρια VND ανά μήνα.

Σε κάθε οργανισμό, από επιχειρήσεις έως κυβερνητικές υπηρεσίες, οι ηγετικές θέσεις δεν αποτελούν μόνιμα προνόμια. Εφόσον πληρούν τις προϋποθέσεις, συνεχίζουν να κατέχουν τη θέση. Όταν δεν διαθέτουν πλέον την απαραίτητη ικανότητα, αξιοπιστία ή αποτελεσματικότητα, πρέπει να αντικατασταθούν. Ωστόσο, στη χώρα μας, η διαδικασία απόλυσης ή αντικατάστασης υπαλλήλων είναι εδώ και καιρό πολύ δύσκολη. Αυτό οφείλεται εν μέρει στη νοοτροπία ότι οι θέσεις συνδέονται με το «προσωπικό κύρος» και τη «φήμη». Και εν μέρει επειδή οι μηχανισμοί αξιολόγησης δεν είναι ακόμη πραγματικά σαφείς, με αποτέλεσμα πολλοί να αποφεύγουν την αντιπαράθεση. Αυτό καθιστά την αντικατάσταση ανίκανων υπαλλήλων ακόμη πιο δύσκολη από τον διορισμό τους. Πολλοί ανίκανοι υπάλληλοι παραμένουν στις θέσεις τους επειδή δεν έχουν φτάσει στο σημείο να χρειαστούν πειθαρχικά μέτρα. Εν τω μεταξύ, οι αδυναμίες στη διοίκηση, αν και δεν είναι πάντα άμεσα ορατές όσον αφορά συγκεκριμένες απώλειες, έχουν σημαντικές συνέπειες: επιβράδυνση της ανάπτυξης, απώλεια ευκαιριών, παρεμπόδιση της διαδικασίας μεταρρύθμισης, πρόκληση γραφειοκρατίας και διάβρωση της εμπιστοσύνης του κοινού. Ένας οργανισμός χωρίς αποτελεσματικό μηχανισμό αποβολής θα δυσκολευτεί πολύ να διατηρήσει υγιή ανταγωνισμό...

Αυτό που αξίζει να σημειωθεί στο Έγγραφο Οδηγιών αριθ. 02 δεν είναι μόνο η απαίτηση αντικατάστασης υπαλλήλων που δεν έχουν ολοκληρώσει τα καθήκοντά τους για δύο συνεχόμενα τρίμηνα, αλλά, πιο ουσιαστικά, η αλλαγή νοοτροπίας σχετικά με την αξιολόγηση και την αξιοποίηση των υπαλλήλων. Προηγουμένως, οι αξιολογήσεις ήταν συχνά τυπικές, υποκειμενικές και βασίζονταν στην ευνοιοκρατία. Τώρα, τίθενται στην απαίτηση να είναι ουσιαστικές, συνεχείς και άμεσα συνδεδεμένες με την εργασιακή αποτελεσματικότητα και την προσωπική ευθύνη. Το Έγγραφο Οδηγιών αριθ. 02 στοχεύει στο να φιλτράρει τους ανίκανους υπαλλήλους και να επικεντρωθεί στον εντοπισμό, την καλλιέργεια και την προώθηση υπαλλήλων με καινοτόμο, δημιουργική σκέψη, που τολμούν να σκέφτονται, να ενεργούν και να αναλαμβάνουν την ευθύνη για το κοινό καλό. Αυτό δείχνει ότι το πνεύμα αυτού του κανονισμού δεν είναι η δημιουργία πρόσθετης διοικητικής πίεσης ή η ενίσχυση μιας νοοτροπίας «προσκόλλησης στη θέση κάποιου», αλλά μάλλον η οικοδόμηση ενός υγιούς ανταγωνιστικού περιβάλλοντος όπου οι υπάλληλοι αξιολογούνται με βάση τα πραγματικά αποτελέσματα.

Ένα άλλο πολύ αξιοσημείωτο σημείο συνδέει στενά την ευθύνη του ηγέτη με την απόδοση της ομάδας. Δηλαδή, εάν η ομάδα ολοκληρώσει λιγότερο από το 70% των ανατεθειμένων εργασιών, ο ηγέτης ταξινομείται ως «μη ολοκληρωμένος». Αυτός ο κανονισμός καταδεικνύει σαφώς την απαίτηση ότι η εξουσία πρέπει να συνδυάζεται με την ευθύνη. Όσοι κατέχουν υψηλές θέσεις δεν μπορούν να αποφύγουν την ευθύνη για τα συνολικά αποτελέσματα του οργανισμού ή της μονάδας για την οποία είναι υπεύθυνοι.

Απαιτείται ένας δίκαιος, αντικειμενικός, διαφανής και βασισμένος στην απόδοση μηχανισμός αξιολόγησης. Πρέπει να γίνει σαφής διάκριση μεταξύ των ανίκανων αξιωματούχων και εκείνων που τολμούν να καινοτομήσουν αλλά αντιμετωπίζουν αντικειμενικές δυσκολίες. Η εστίαση αποκλειστικά στα βραχυπρόθεσμα αποτελέσματα χωρίς να λαμβάνονται υπόψη τα κίνητρα, το πλαίσιο και η ευθύνη μπορεί εύκολα να οδηγήσει σε φόβο για λάθη, αποφυγή της ευθύνης και προτίμηση για ασφάλεια. Επομένως, ο μηχανισμός αξιολόγησης πρέπει να είναι αρκετά ισχυρός ώστε να προστατεύει όσους τολμούν να σκέφτονται και να ενεργούν για το κοινό καλό, ενώ παράλληλα να απομακρύνει αποφασιστικά όσους είναι ανίκανοι, φοβούνται την ευθύνη, αλλά εξακολουθούν να κατέχουν ηγετικές θέσεις.

Το να γνωρίζουν πότε να παραιτούνται είναι επίσης μια πολιτική κουλτούρα που πρέπει να καλλιεργηθεί μεταξύ των νυν αξιωματούχων. Ένας αξιωματούχος που σέβεται τον εαυτό του πρέπει να ξέρει πώς να αναγνωρίζει τους δικούς του περιορισμούς. Όταν δεν έχει πλέον την ικανότητα ή δεν μπορεί να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της ανάπτυξης, θα πρέπει να παραχωρήσει προληπτικά τη θέση του σε κάποιον πιο κατάλληλο. Ένα ισχυρό σύστημα δεν είναι αυτό χωρίς ελαττώματα, αλλά ένα που τολμά να αντιμετωπίζει λάθη και να τα διορθώνει, τολμά να αντικαθιστά αξιωματούχους που δεν είναι πλέον άξιοι και τολμά να δίνει ευκαιρίες σε όσους είναι πραγματικά ικανοί, θαρραλέοι και υπεύθυνοι.

Όταν η αρχή του «πάνω-κάτω, μέσα-έξω» γίνει κοινή πρακτική στη διαχείριση προσωπικού και όταν κάθε θέση πρέπει να κατέχεται με βάση την ικανότητα, την αποτελεσματικότητα και την γνήσια εμπιστοσύνη, τότε η εμπιστοσύνη του λαού στο Κόμμα θα ενισχυθεί περαιτέρω.

Ηνωμένες Πολιτείες - Βιετνάμ: Μην το χάσετε

Το Βιετνάμ ενθαρρύνει τις αμερικανικές επιχειρήσεις να επεκτείνουν τις επενδύσεις τους στην υψηλή τεχνολογία.Το πρωί της 26ης Ιουνίου, στην έδρα της κυβέρνησης, ο Αντιπρόεδρος της κυβέρνησης Ho Quoc Dung δέχθηκε τον κ. Jeff Place, Διευθυντή Εφοδιαστικής Αλυσίδας της Coherent Group (ΗΠΑ). Κατά τη διάρκεια της συνάντησης, ο Αντιπρόεδρος της κυβέρνησης επιβεβαίωσε ότι το Βιετνάμ ενθαρρύνει τις αμερικανικές επιχειρήσεις να επεκτείνουν τις επενδύσεις τους, ιδίως στις βιομηχανίες υψηλής τεχνολογίας, καινοτομίας και ημιαγωγών.

Ενθάρρυνση των αμερικανικών επιχειρήσεων να επεκτείνουν τις επενδύσεις τους σε τομείς υψηλής τεχνολογίας.Ο Αντιπρόεδρος της Κυβέρνησης Χο Κουόκ Ντουνγκ δήλωσε ότι το Βιετνάμ καλωσορίζει τις αμερικανικές επιχειρήσεις να συνεχίσουν να επεκτείνουν τις δραστηριότητές τους στο Βιετνάμ, ιδίως σε βιομηχανίες υψηλής τεχνολογίας και τομείς με υψηλή προστιθέμενη αξία.