El 22 de mayo de 2026, el Comité Organizador Central emitió la Guía N.° 02-HD/BTCTW sobre evaluaciones trimestrales periódicas del personal directivo y de gestión en todos los niveles del sistema político . Esta guía exige la sustitución inmediata del personal que haya recibido evaluaciones de "desempeño insatisfactorio" durante dos trimestres consecutivos o más. Esto representa un cambio significativo en la concepción de la gestión del personal, demostrando la determinación de reforzar la rendición de cuentas, controlar el poder y poner fin gradualmente a la práctica de la permanencia en puestos clave para el personal incompetente.
Una de las deficiencias de la gestión de personal en los últimos tiempos es la excesiva formalidad de las evaluaciones de desempeño. En muchos lugares, las evaluaciones y clasificaciones de fin de año siguen un proceso habitual: autoevaluación, retroalimentación colectiva y, en general, se califica a los empleados como que "desempeñaron bien sus funciones". Sin embargo, en algunas agencias y unidades, se producen numerosos casos de mala conducta prolongada y reiterada, pero pocos funcionarios son calificados como que "no cumplieron con sus funciones". Esto demuestra que el proceso de evaluación en algunos lugares no refleja con precisión la calidad de los funcionarios. Como resultado, los funcionarios incompetentes no son identificados a tiempo, mientras que quienes se atreven a pensar y actuar a veces enfrentan mayor presión que quienes son cautelosos y pasivos.
La Instrucción n.° 02 demuestra un firme compromiso con la reforma de la evaluación de funcionarios, avanzando hacia un enfoque regular, continuo y sustantivo, vinculado a los resultados, la eficacia práctica y la responsabilidad individual, especialmente para los líderes. Este es un punto muy relevante, ya que durante mucho tiempo, la mayor dificultad para evaluar a los funcionarios no ha sido la falta de regulaciones, sino la falta de mecanismos para cuantificar la responsabilidad y la eficiencia laboral. Por lo tanto, el cambio a evaluaciones trimestrales es fundamental. Contribuye a transformar el proceso de evaluación, pasando de un resumen de fin de año a un proceso de seguimiento regular y continuo. Un funcionario ya no puede utilizar unos pocos informes de desempeño para encubrir deficiencias de larga data en la gestión y la administración.
Las directrices enfatizan la necesidad de una evaluación basada en los seis principios fundamentales: persona, tarea, plazos, responsabilidades, resultados y autoridad. Por lo tanto, la evaluación de los funcionarios ya no se limitará a comentarios generales, sino que deberá medirse en función de resultados, productos y responsabilidades específicos. Más importante aún, cuando los resultados de la evaluación estén directamente vinculados al despido o la sustitución, todos los formularios de evaluación deberán tomarse con mayor rigor.
En cualquier organización, desde empresas hasta agencias gubernamentales, los puestos de liderazgo no son privilegios permanentes. Mientras cumplan con los requisitos, se mantienen en el cargo; cuando ya no poseen la competencia, credibilidad o eficacia necesarias, deben ser reemplazados. Sin embargo, en nuestro país, el proceso de destitución o reemplazo de funcionarios ha sido tradicionalmente muy difícil. Esto se debe, en parte, a la mentalidad de que los cargos están vinculados al "prestigio personal" y la "reputación"; y en parte a que los mecanismos de evaluación aún no son del todo claros, lo que lleva a muchos a evitar la confrontación. Esto dificulta aún más el reemplazo de funcionarios incompetentes que su nombramiento. Muchos funcionarios incompetentes permanecen en sus puestos porque no han llegado al punto de requerir medidas disciplinarias. Mientras tanto, las deficiencias en la gestión, si bien no siempre son visibles de inmediato en términos de pérdidas específicas, tienen consecuencias significativas: ralentizan el desarrollo, desaprovechan oportunidades, obstaculizan el proceso de reforma, generan burocracia y erosionan la confianza pública. Una organización sin un mecanismo de eliminación eficaz tendrá muchas dificultades para mantener una competencia sana.
Lo destacable del Documento de Orientación n.° 02 no es solo el requisito de reemplazar a los funcionarios que no hayan cumplido con sus tareas durante dos trimestres consecutivos, sino, fundamentalmente, el cambio de mentalidad con respecto a la evaluación y utilización de los funcionarios. Anteriormente, las evaluaciones solían ser formalistas, subjetivas y basadas en el favoritismo; ahora, se exige que sean sustantivas, continuas y directamente vinculadas a la eficiencia laboral y la responsabilidad personal. El Documento de Orientación n.° 02 busca descartar a los funcionarios incompetentes y centrarse en identificar, formar y promover a funcionarios con pensamiento innovador y creativo, que se atrevan a pensar, actuar y asumir la responsabilidad por el bien común. Esto demuestra que el espíritu de esta normativa no es generar presión administrativa adicional ni fomentar una mentalidad de aferrarse al puesto, sino más bien construir un entorno competitivo saludable donde los funcionarios sean evaluados en función de los resultados reales.
Otro punto muy importante vincula estrechamente la responsabilidad del líder con el desempeño del equipo. Es decir, si el equipo completa menos del 70% de las tareas asignadas, el líder se clasifica como "No completó la tarea". Esta normativa demuestra claramente la necesidad de que la autoridad vaya de la mano de la responsabilidad; quienes ocupan altos cargos no pueden eludir la responsabilidad por los resultados generales de la agencia o unidad a su cargo.
Se necesita un mecanismo de evaluación justo, objetivo, transparente y basado en el desempeño. Es fundamental distinguir claramente entre los funcionarios incompetentes y aquellos que se atreven a innovar, pero enfrentan dificultades objetivas. Centrarse únicamente en los resultados a corto plazo, sin considerar la motivación, el contexto ni la responsabilidad, puede fácilmente generar temor a cometer errores, evasión de responsabilidades y una preferencia por la seguridad. Por lo tanto, el mecanismo de evaluación debe ser lo suficientemente sólido como para proteger a quienes se atreven a pensar y actuar por el bien común, al tiempo que elimina con firmeza a quienes, por su incompetencia y temor a la responsabilidad, aún ocupan puestos de liderazgo.
Saber cuándo renunciar es también una cultura política que debe cultivarse entre los funcionarios actuales. Un funcionario que se precie debe reconocer sus propias limitaciones; cuando ya no tenga la capacidad o no pueda seguir el ritmo del desarrollo, debe ceder proactivamente su puesto a alguien más idóneo. Un sistema sólido no es aquel que carece de defectos, sino aquel que se atreve a afrontar los errores y corregirlos, que se atreve a reemplazar a los funcionarios que ya no son dignos y que se atreve a dar oportunidades a quienes son verdaderamente capaces, valientes y responsables.
Cuando el principio de "ascenso y descenso; entrada y salida" se generalice en la gestión de personal, y cuando cada puesto deba desempeñarse en función de la competencia, la eficiencia y la confianza genuina, entonces la confianza del pueblo en el Partido se verá aún más reforzada.
Fuente: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
