Tony Dzung - Estratega de gestión de recursos humanos para empresas vietnamitas

Se sabe que el Sr. Tony Dzung es un experto en el campo de la gestión de recursos humanos y el cambio para ayudar a las empresas vietnamitas a crear una cultura para el desarrollo sostenible y la longevidad.

Al ingresar al ámbito empresarial, las empresas pueden caer fácilmente en la trampa de las zonas de confort, el pensamiento empírico, la trampa de utilizar el viejo pensamiento para nuevos contextos, lo que genera una gran inercia por parte de los líderes, gerentes y todos los empleados, incapaces de adaptarse continuamente a los cambios en los clientes, la tecnología, los competidores, etc. y perdiendo gradualmente su ventaja, con el tiempo serán eliminados rápidamente del mapa competitivo del mercado.

Se sabe que el Sr. Tony Dzung es un experto en gestión de recursos humanos, gestión cultural y cambio para ayudar a las organizaciones a crear una "vacuna", un "código genético" contra enfermedades como la complacencia y el conservadurismo, el pensamiento empírico, la gran inercia, la falta de voluntad para aprender y adaptarse, el "cerebro concreto"... y ayudar a las empresas a crear una cultura para el desarrollo sostenible y la longevidad.

La historia eterna: No atreverse a despedir a empleados de bajo rendimiento

En el contexto actual, para sobrevivir y desarrollarse, las organizaciones se ven obligadas a innovar y mejorar la competitividad de todo el sistema. Y el factor humano es decisivo. Porque las personas son los factores que conforman el negocio, lo operan y determinan el éxito o el fracaso de la organización. Sobre todo, la calidad de los recursos humanos también refleja claramente la salud , el compromiso y la continua adaptabilidad de la organización en el actual contexto hipercompetitivo.

Sin embargo, en la práctica, muchos líderes se enfrentan a una situación en la que la empresa no puede reclutar personas talentosas para reemplazar a los empleados ineficaces, lo que genera graves problemas. En concreto, hay empleados que no pueden desempeñar su trabajo y otros que, aunque pueden hacerlo, tienen una mala actitud, centrándose solo en su rol personal en lugar de en los objetivos comunes de la organización. Sin embargo, las unidades no se atreven a eliminar a ambos grupos de personas, ya que si renuncian, la empresa se verá incapacitada para ejecutar, lo que provocará una disminución de las ventas y afectará gravemente el plan de flujo de caja de la empresa.

El Sr. Tony Dzung, presidente de HBR Holdings, comentó: «Las empresas no se atreven a despedir a los grupos de personas mencionados anteriormente porque carecen de una cultura de reclutamiento, aprendizaje y capacitación continuos, o, dicho de otro modo, no cuentan con un departamento especializado en reclutamiento y capacitación continuos. Esto se debe a que los propios líderes, en su mayoría profesionales y técnicos, no comprenden la importancia del departamento de recursos humanos para atraer, reclutar, capacitar y retener el talento y así crear una ventaja competitiva sostenible para la organización. Al mismo tiempo, los líderes empresariales temen que la contratación de un gran número de empleados no permita gestionar el rendimiento y la eficiencia mientras aumenta el fondo salarial, lo que genera un desperdicio de recursos».

Sin embargo, los propios jefes no comprenden que si la empresa contrata a personas talentosas que trabajen eficazmente, esto contribuirá a que la empresa genere grandes ingresos. Dado que las personas talentosas y capacitadas siempre asumen la responsabilidad, contribuirán a generar valor añadido para la empresa, no a su deterioro.

Cortar el “hilo” del pensamiento empírico y conservador que ata al desarrollo sostenible

Ante el ritmo constante de cambio en la economía de la nueva era, fortalecer la base de recursos humanos es clave para ayudar a las empresas a adaptarse rápidamente y mejorar su competitividad en el mercado. Las empresas que no estén preparadas se quedarán atrás. Las empresas bien preparadas y que cambian con rapidez superarán el desafío y se desarrollarán. Por lo tanto, el desarrollo o el rezago están en manos del líder.

El profesor Dave Ulrich, considerado el experto número uno del mundo en recursos humanos y el "cerebro" gerencial más influyente del mundo, afirmó una vez que de los 5 grupos de competencias de un líder, al menos 2 grupos están relacionados con competencias de gestión de recursos humanos para servir a operaciones de corto plazo y estrategias de largo plazo.

Hoy en día, la gestión de recursos humanos no se trata de completar todos los procedimientos, sino de ayudar a realizar las estrategias y los planes de negocios de la organización proporcionando un sistema y políticas para crear un entorno y una cultura donde cada empleado pueda maximizar sus habilidades y capacidades con una hoja de ruta clara.

Por consiguiente, las empresas deben estar preparadas para desarrollar una estrategia de reclutamiento, capacitación y retención del talento estrechamente vinculada a su estrategia y objetivos. En concreto, cada líder debe responder a tres preguntas cruciales: ¿Los empleados más eficaces, comprometidos y duraderos provienen principalmente de la empresa? ¿Qué ocurre si la empresa no cuenta con una cultura de capacitación y desarrollo del talento interno? ¿Y quién es responsable de fomentar esa cultura de desarrollo interno?

El Sr. Tony Dzung comentó: «En los negocios, los clientes cambian, el contexto empresarial cambia, la competencia cambia, los cambios tecnológicos impactan todos los aspectos de la vida, por lo que sin duda tendremos que cambiar continuamente. Debemos estar preparados para dicha cultura, listos para romper con el "hilo" del conservadurismo y el pensamiento empírico que ata al desarrollo sostenible. En particular, si una empresa no cuenta con una cultura de capacitación y desarrollo del talento interno, no tendrá suficiente personal para mantener el aparato empresarial actual, y mucho menos para expandirse en el futuro».

Cultura de contratación y formación continua: La “sangre” del talento que fluye dentro de la empresa

En los negocios, algo que nunca cambia es que todo está en constante cambio y transformación. Por lo tanto, es inevitable un cambio radical en la forma de operar y organizarse. Las empresas dispuestas a mejorar y cambiar continuamente, superando las dificultades internas, seguirán desarrollándose de forma sostenible en el futuro. De lo contrario, desaparecer y quedarse atrás es solo cuestión de tiempo.

Sin duda, los líderes y CEOs deben ser quienes estén más al tanto de los cambios que poco a poco se están produciendo en la forma de operar y gestionar los recursos humanos, para que puedan aprender y aplicar continuamente métodos de trabajo más automatizados e inteligentes.

Los líderes deben ser conscientes de que la cultura de reclutamiento y capacitación continuos es la fuente de talento que fluye dentro de la empresa. Si este proceso se detiene, seremos nosotros quienes interrumpamos la atracción y retención de nuestro propio talento. Sobre todo, solo reclutamos y capacitamos por un tiempo porque creemos que le cuesta dinero a la organización. Sin embargo, nadie piensa que si el equipo principal se va, la empresa irá cuesta abajo, porque no hay reemplazo ni sucesor. Y al reclutar externamente, las personas tienen experiencia, pero no son aptas para la cultura. Las dificultades se agravan. Por lo tanto, las empresas deben estar preparadas para establecer una cultura de reclutamiento y capacitación continuos vinculada a la estrategia y los objetivos comerciales de la organización. —compartió el Sr. Tony Dzung.

Hasta la fecha, HBR Holdings, de Tony Dzung, ha cumplido 13 años manteniendo y desarrollando la cultura de "una fábrica que produce talento desde dentro". Se puede afirmar que la cultura del aprendizaje continuo, la creatividad y la innovación es clave para ayudar a la unidad a superar cualquier obstáculo y mantenerse firme en el mercado. Por ello, el equipo de contratación de HBR Holdings cuenta con más de 40 empleados. Cada uno mantiene la mentalidad de que ningún puesto es irreemplazable, ni siquiera el presidente. En concreto, Tony Dzung construye el negocio para que el sistema no dependa del líder ni el equipo de una estrella. En HBR, el personal de la organización debe saber pensar en el bien común, ya que el desarrollo del negocio generará beneficios, contribuyendo así al bienestar de cada individuo.

Se sabe que el Sr. Tony Dzung también se formó directamente en liderazgo y gestión en las mejores escuelas del mundo: Harvard, Wharton (Upenn), MIT... También recibió formación y capacitación directa en recursos humanos de la mano de destacados expertos en recursos humanos como Dave Ulrich, Peter Cappelli... Sobre todo, cada año el Sr. Tony Dzung dedica tiempo a mejorar sus cualificaciones profesionales, así como a actualizar sus conocimientos sobre gestión y liderazgo de recursos humanos, tanto a nivel nacional como internacional.

Con su experiencia de primera línea en el mercado, combinada con conocimientos nacionales e internacionales constantemente actualizados, el Sr. Tony Dzung es considerado un experto práctico, un médico que diagnostica la gestión de recursos humanos en las empresas vietnamitas. Con el deseo de transmitir valor e inspiración a través de historias reales, resultados prácticos y conocimiento sistemático, el Sr. Tony Dzung ha colaborado para ayudar a numerosos líderes a comprender el pensamiento innovador, diseñar estrategias adecuadas y poseer el secreto para construir y capacitar un equipo profesional y combativo.

Se sabe que cada dos años, el Sr. Tony Dzung colaborará con HBR Business School para impartir una serie de cursos prácticos sobre "Gestión de Recursos Humanos para Jefes". El programa, con cuatro módulos, está diseñado integralmente para dotar de conocimientos completos, incluyendo: la creación de un sistema eficaz de reclutamiento de recursos humanos en la era 4.0; el desarrollo de una cultura de aprendizaje y un sistema interno de capacitación de recursos humanos; el desarrollo de la capacidad de liderazgo y el desarrollo de equipos; y la atracción y retención del talento con una cultura corporativa.

Si queremos saber si una empresa prospera o fracasa, debemos analizar su cultura corporativa. Toda empresa tiene una cultura, pero si esta es buena o no siempre es una pregunta. Todo líder necesita comprender los valores fundamentales de la organización; a partir de ahí, iniciar la revolución de transformar la cultura corporativa. Convierta la cultura corporativa en una ventaja competitiva para la organización; ayude a evitar las trampas culturales, comentó el Sr. Tony Dzung.

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