ارزیابی منظم و اساسی کارکنان

نتیجه‌گیری شماره ۱۹۸-KL/TW دفتر سیاسی در مورد سیاست ارزیابی رهبران و مدیران در نظام سیاسی، اجماع و حمایت تعداد زیادی از کادرها، اعضای حزب و مردم را به دست آورد. پیش از این، شهر هوشی مین نیز با جسارت در ارزیابی فصلی کادرها همراه با افزایش هزینه‌های درآمدی پیشگام بود.

ارزیابی فصلی کارکنان

طبق نتیجه‌گیری شماره ۱۹۸-KL/TW، هر سه ماه یکبار، کمیته‌های حزبی، سازمان‌های حزبی، آژانس‌ها و واحدها باید ارزیابی‌های کارکنان را با تمرکز بر موارد زیر انجام دهند: ویژگی‌های سیاسی ، اخلاق، سبک زندگی؛ حس مسئولیت، اصول سانترالیسم دموکراتیک، انتقاد از خود و انتقاد؛ نتایج انجام وظایف، سطح تکمیل آژانس و واحد.

در عمل در شهر هوشی مین، سازوکار ارزیابی فصلی سال‌هاست که اعمال می‌شود، زمانی که شهر هوشی مین قطعنامه ۵۴ و سپس قطعنامه ۹۸ مجلس ملی در مورد اجرای آزمایشی تعدادی از سازوکارها و سیاست‌های خاص برای توسعه شهر هوشی مین را اجرا کرد. بر این اساس، شورای خلق شهر هوشی مین مقرراتی را در مورد پرداخت‌های درآمد اضافی برای کادرها، کارمندان دولت و کارمندان دولتی بر اساس سطح تکمیل وظایف ارزیابی شده در هر سه ماه صادر کرد.

کارمندان دولت بخش تانگ نون فو (HCMC) مراحل اداری مردم را دریافت و انجام می‌دهند.
عکس: فوونگ اوین

ارزیابی فصلی برای پرداخت حقوق اضافی، انگیزه زیادی برای کار در بین مقامات و کارمندان دولت ایجاد کرده است. خانم ترونگ می فونگ، کارمند دولت در بخش هیپ بین، تأیید کرد که کاملاً از وظایف و مسئولیت‌های خود که با مزایا همراه است، آگاه است. وقتی او خود را وقف کار می‌کند، با او رفتار مناسبی خواهد شد. بنابراین، در کارش همیشه تلاش می‌کند تا وظایف خود را به خوبی انجام دهد.

دبیر کمیته حزبی هیپ بین وارد وو آن توان گفت که ارزیابی منظم به رهبران محلی کمک می‌کند تا به سرعت تیم کادرها و کارمندان دولت را اصلاح کنند؛ و همچنین نیروی محرکه‌ای برای رقابت بین افراد در سازمان‌ها و واحدها برای انجام وظایف محوله به خوبی یا به طور عالی است.

فام تی تان هین، مدیر اداره امور داخلی شهر هوشی مین، اظهار داشت که سازوکار ارزیابی فصلی کارکنان برای پرداخت حقوق اضافی، تغییر آشکاری در آگاهی و اقدامات کارکنان و کارمندان دولت ایجاد کرده است. ارزیابی دوره‌ای به روسای سازمان‌ها و واحدها کمک می‌کند تا به طور منظم و مداوم نتایج کار را رصد و ارزیابی کنند، به سرعت دستورالعمل‌هایی را برای غلبه و بهبود کیفیت کار کارکنان، کارمندان دولت و کارمندان دولت ارائه دهند؛ در نتیجه به بهبود کیفیت کار مدیریتی کمک می‌کند.

علاوه بر این، سازوکار ارزیابی فصلی کارکنان، هر یک از کارکنان، کارمندان دولت و کارمندان دولتی را ترغیب می‌کند تا توانایی‌های خود را برای شایستگی افزایش درآمد نشان دهند و آگاهی، نقش و مسئولیت خود را بهبود بخشند. از آنجا، آنها به طور فعال کار خود را طبق برنامه انجام می‌دهند، مرتباً تحقیق می‌کنند و راه‌حل‌هایی را برای بهبود بهره‌وری کار پیشنهاد می‌دهند؛ و بر وضعیت کار کردن با بی‌میلی و بی‌دقتی غلبه می‌کنند.

به گفته خانم فام تی تان هین، به لطف مکانیسم ارزیابی مبتنی بر درآمد، کارکنان شهر هوشی مین تغییر مثبتی در روحیه خدمت‌رسانی داشته‌اند. بسیاری از سازمان‌ها و واحدها به طور فعال فرآیندها را بهبود بخشیده‌اند، از فناوری اطلاعات استفاده کرده‌اند، زمان پردازش اسناد را کوتاه کرده‌اند و به بهبود شاخص اصلاحات اداری و رضایت مردم و مشاغل کمک کرده‌اند. خانم فام تی تان هین تأکید کرد: «وقتی به طور جدی و منظم ارزیابی می‌شوند، همه این فرصت را دارند که به خود نگاه کنند، نگرش‌های خود را تنظیم کنند، ظرفیت و مسئولیت‌پذیری خود را در قبال کارشان بهبود بخشند. این ارزش اصلی این مکانیسم است.»

منصف باشید، از پارتی‌بازی و تشریفات پرهیز کنید

از رویه‌های شهر هوشی مین، می‌توان دریافت که ارزیابی منظم و اساسی به بهبود کیفیت کار پرسنل کمک کرده است. با این حال، بزرگترین چالش امروز این است که چگونه اطمینان حاصل کنیم که ارزیابی عینی، بی‌طرفانه و بدون جانبداری یا تشریفات انجام می‌شود.

آقای تران کوانگ توان، یکی از کادرهای بازنشسته بخش سایگون، اظهار داشت: «ارزیابی کادرها فقط برای امتیاز دادن نیست، بلکه برای کمک به یکدیگر برای پیشرفت است. کادرهایی که خوب عمل می‌کنند باید پاداش بگیرند، کسانی که ضعیف عمل می‌کنند باید برای غلبه بر آن حمایت شوند و کسانی که عمداً تعلل می‌کنند باید منتقل شوند. تنها زمانی که این کار به طور جدی و شفاف انجام شود، مردم باور خواهند کرد.»

دکتر هوین تان دین، مدرس دانشگاه نگوین تات تان، از دیدگاه تخصصی معتقد است که ارزیابی کادرها اساساً یک نیاز فوری در دوره جدید است. او تحلیل کرد که برای ارزیابی مؤثر کادرها، معیارها باید واضح، مختصر، متمرکز بر وظیفه و تضمین اصل SMART (مشخص، قابل اندازه‌گیری، عملی، واقع‌بینانه و زمان‌بندی‌شده) باشند.

به گفته دکتر هوین تان دین، لازم است بین مدیریت و خلاقیت تعادل برقرار شود. مدیریت بر نظم و فرآیند تمرکز دارد، در حالی که خلاقیت نیازمند فضای باز و جسارت در تفکر و عمل است. اگر مدیریت بیش از حد سخت‌گیرانه باشد، مسئولان از اشتباه کردن می‌ترسند؛ اگر سهل‌انگارانه باشد، دستگاه نظم و انضباط را از دست خواهد داد. بنابراین، طرز فکر ارزیابی باید از «کنترل برای حذف خطاها» به «ارزیابی برای توسعه و تشویق نوآوری» تغییر کند. برای موقعیت‌های خلاقانه، معیارهای ارزیابی باید بر نتایج و ارزش مشارکت در سازمان تمرکز کنند، نه فقط تکیه بر سطح انطباق با فرآیند. سپس، کار ارزیابی به نیروی محرکه‌ای برای ارتقای مسئولیت‌پذیری، نوآوری و فداکاری تبدیل خواهد شد.

فام تی تان هین، مدیر اداره امور داخلی شهر هوشی مین، اطلاع داد که شهر هوشی مین در حال اجرای نتیجه‌گیری شماره ۱۹۸-KL/TW در جهت تکمیل معیارهای ارزیابی، به ویژه برای رهبران، افزایش کاربرد فناوری دیجیتال در نظارت و امتیازدهی، و پیوند نزدیک نتایج ارزیابی با برنامه‌ریزی، آموزش، انتصاب و انتقال مقامات است. خانم فام تی تان هین تأیید کرد: «با تجربه موجود، این شهر همچنان در نوآوری کار پرسنلی، ایجاد تیمی از کارمندان حرفه‌ای و صادق دولت و خدمت‌رسانی بهتر و بهتر به مردم، پیشگام خواهد بود.»

شهر هوشی مین یک مقیاس ارزیابی مناسب برای هر گروه از آزمودنی‌ها می‌سازد.

- برای جمع: تمرکز بر نتایج اجرای وظایف سیاسی، اصلاحات اداری، رضایت مردم و روحیه نوآوری.

- برای افراد: بر اساس پیشرفت، کیفیت کار، همکاری، نگرش به خدمات، رعایت رویه‌ها و ابتکارات بهبود ارزیابی می‌شوند.

نتایج به ۴ سطح تبدیل می‌شوند: تکمیل عالی، تکمیل خوب، تکمیل و عدم تکمیل وظیفه. این مبنایی برای هزینه‌های درآمد اضافی و برنامه‌ریزی، آموزش و انتصاب کارکنان است.

پاییز هونگ - NGO BINH - CAM TUYET

منبع: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html