بررسی عملکرد کارکنان به صورت فصلی
طبق نتیجهگیری شماره ۱۹۸-KL/TW، کمیتههای حزبی، سازمانها، آژانسها و واحدهای حزبی باید ارزیابیهای فصلی از کادرها انجام دهند و بر جنبههای زیر تمرکز کنند: ویژگیهای سیاسی ، اخلاق و سبک زندگی؛ حس مسئولیت، اصول سانترالیسم دموکراتیک، انتقاد و انتقاد از خود؛ نتایج انجام وظایف و میزان تکمیل وظایف توسط آژانس یا واحد جمعی.
در عمل، شهر هوشی مین سالهاست که شاهد اعمال سازوکار ارزیابی عملکرد سهماهه بوده است، از زمانی که این شهر قطعنامه ۵۴ و به دنبال آن قطعنامه ۹۸ مجلس ملی در مورد اجرای آزمایشی برخی سازوکارها و سیاستهای خاص برای توسعه شهر هوشی مین را اجرا کرد. بر اساس آن، شورای خلق شهر هوشی مین مقرراتی را در مورد پرداخت درآمد اضافی به مقامات، کارمندان دولت و کارمندان دولتی بر اساس سطح تکمیل وظایف ارزیابی شده در هر سه ماه صادر کرد.
عکس: فوونگ اوین
بررسی عملکرد سه ماهه برای درآمد اضافی، کارمندان دولت را به شدت ترغیب کرده است تا سختتر کار کنند. خانم ترونگ می فونگ، کارمند دولت در بخش هیپ بین، تأیید کرد که او به خوبی از وظایف و مسئولیتهایی که با مزایا همراه است آگاه است و فداکاری او بر این اساس پاداش خواهد گرفت. بنابراین، او همیشه تلاش میکند تا وظایف خود را به خوبی انجام دهد.
به گفته وو آن توان، دبیر کمیته حزبی بخش هیپ بین، ارزیابیهای منظم به رهبران محلی کمک میکند تا به سرعت کاستیهای کارکنان و کارمندان دولت را اصلاح کنند؛ و همچنین به عنوان انگیزهای برای رقابت بین افراد در سازمانها و واحدها برای انجام موفقیتآمیز یا عالی وظایف محوله عمل میکند.
به گفته فام تی تان هین، مدیر اداره امور داخلی شهر هوشی مین، سازوکار ارزیابی عملکرد فصلی برای توزیع درآمد تکمیلی، تغییر قابل توجهی در آگاهی و اقدامات مقامات و کارمندان دولت ایجاد کرده است. ارزیابیهای منظم به روسای سازمانها و واحدها کمک میکند تا نتایج کار را به طور مداوم رصد و ارزیابی کنند و راهنماییهای به موقع برای رفع کاستیها و بهبود کیفیت کار مقامات، کارمندان دولت و کارمندان دولت ارائه دهند و در نتیجه کیفیت مدیریت را افزایش دهند.
علاوه بر این، سازوکار ارزیابی عملکرد فصلی، هر مقام و کارمند را ترغیب میکند تا تواناییهای خود را برای شایستگی افزایش درآمد نشان دهد، آگاهی، نقش و مسئولیت خود را افزایش دهد. این امر منجر به انجام فعال وظایف طبق برنامه، تحقیق و ارائه منظم راهحلهایی برای بهبود بهرهوری کار و غلبه بر تمایل به کار با بیمیلی یا بیدقتی میشود.
به گفته خانم فام تی تان هین، به لطف سازوکار ارزیابی عملکرد مرتبط با درآمد، کارکنان شهر هوشی مین تغییرات مثبتی در روحیه خدمترسانی خود نشان دادهاند. بسیاری از سازمانها و واحدها به طور فعال فرآیندها را بهبود بخشیده، از فناوری اطلاعات استفاده کردهاند، زمان پردازش را کوتاه کردهاند و به بهبود شاخص اصلاحات اداری و رضایت شهروندان و مشاغل کمک کردهاند. خانم فام تی تان هین تأکید کرد: «وقتی ارزیابیها به طور جدی و منظم انجام میشوند، هر فرد این فرصت را دارد که در مورد خود تأمل کند، نگرش خود را تنظیم کند و تواناییها و مسئولیتپذیری خود را در کار بهبود بخشد. این ارزش اصلی این سازوکار است.»
منصف و بیطرف باشید، از جانبداری و تشریفات بپرهیزید.
بر اساس تجربه در شهر هوشی مین، میتوان مشاهده کرد که ارزیابیهای منظم و اساسی به بهبود کیفیت کار پرسنل کمک کردهاند. با این حال، بزرگترین چالش امروز این است که چگونه اطمینان حاصل کنیم که فرآیند ارزیابی عینی، بیطرفانه و بدون جانبداری یا تشریفات است.
آقای تران کوانگ توان، یک مقام بازنشسته از بخش سایگون، نظر خود را اینگونه بیان کرد: «ارزیابی مقامات فقط به معنای امتیاز دادن نیست، بلکه به معنای کمک به یکدیگر برای پیشرفت است. مقاماتی که خوب عمل میکنند باید پاداش بگیرند، از کسانی که ضعیف هستند باید برای غلبه بر کاستیهایشان حمایت شود و کسانی که عمداً تعلل میکنند باید منتقل شوند. تنها زمانی که این فرآیند دقیق و شفاف باشد، مردم به آن اعتماد خواهند کرد.»
از دیدگاه متخصصان، دکتر هوین تان دین، مدرس دانشگاه نگوین تات تان، معتقد است که ارزیابی مؤثر پرسنل یک الزام مبرم در عصر جدید است. او تحلیل میکند که برای ارزیابی مؤثر پرسنل، معیارها باید واضح، مختصر، متمرکز بر وظایف اصلی و مطابق با اصل SMART (مشخص، قابل اندازهگیری، امکانپذیر، واقعبینانه و دارای محدودیت زمانی) باشند.
به گفته دکتر هوین تان دین، تعادلی بین مدیریت و نوآوری مورد نیاز است. مدیریت بر نظم و رویهها تمرکز دارد، در حالی که نوآوری نیاز به فضای باز، تمایل به تفکر خارج از چارچوب و رویکردی جسورانه دارد. اگر مدیریت بیش از حد سختگیر باشد، کارکنان از اشتباه کردن میترسند؛ اگر بیش از حد سهلانگار باشد، سیستم نظم و انضباط را از دست میدهد. بنابراین، طرز فکر ارزیابی باید از «کنترل برای حذف خطاها» به «ارزیابی برای توسعه و تشویق نوآوری» تغییر کند. برای موقعیتهایی که نیاز به خلاقیت دارند، معیارهای ارزیابی باید بر نتایج و ارزش افزوده برای سازمان متمرکز شوند، نه صرفاً بر پایبندی به رویهها. به این ترتیب، ارزیابی به نیروی محرکهای برای مسئولیتپذیری، نوآوری و فداکاری تبدیل میشود.
به گفته فام تی تان هین، مدیر اداره امور داخلی شهر هوشی مین، شهر هوشی مین با بهبود معیارهای ارزیابی، به ویژه برای رهبران؛ تقویت کاربرد فناوری دیجیتال در نظارت و امتیازدهی؛ و پیوند نزدیک نتایج ارزیابی با برنامهریزی، آموزش، انتصاب و انتقال مقامات، در حال اجرای نتیجهگیری شماره ۱۹۸-KL/TW است. خانم فام تی تان هین تأیید کرد: «با تجربه موجود، این شهر همچنان در اصلاح مدیریت پرسنل، ایجاد یک تیم کارمندی حرفهای و صادق برای خدمترسانی بهتر به مردم، پیشرو خواهد بود.»
شهر هوشی مین یک سیستم امتیازدهی مناسب برای هر گروه هدف ایجاد میکند.
- برای گروههای کاری: تمرکز بر نتایج وظایف سیاسی، اصلاحات اداری، سطح رضایت شهروندان و روحیه نوآوری.
- برای افراد: ارزیابی بر اساس پیشرفت، کیفیت کار، روحیه کار تیمی، نگرش خدمتی، پایبندی به رویهها و ابتکارات بهبود انجام خواهد شد.
نتایج به چهار سطح تبدیل میشوند: عملکرد عالی، عملکرد خوب، عملکرد رضایتبخش و عملکرد نامطلوب. این به عنوان مبنایی برای تخصیص درآمد اضافی و برنامهریزی، آموزش و انتصاب پرسنل عمل میکند.
منبع: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html
نظر (0)