از اثربخشی و ارزش عملی به عنوان معیار استفاده کنید.

در کار روزانه، هر کسی می‌خواهد به خاطر مشارکت‌هایش مورد تقدیر قرار گیرد. یک عنوان یا دستاورد شایسته نه تنها مایه افتخار فرد، بلکه برای تیم نیز هست. دستاوردها تنها زمانی معنادار هستند که اصیل باشند و عناوینی که به طور دقیق ارزش مشارکت‌ها را منعکس کنند.

وزیر کشور، دو تان بین، پیش‌نویس قانون اصلاح و تکمیل تعدادی از مواد قانون تقلید و تمجید را ارائه می‌دهد. (عکس: مجلس ملی ویتنام)

در کار روزانه، همه می‌خواهند به خاطر مشارکت‌هایشان مورد تقدیر قرار گیرند. یک عنوان یا دستاورد شایسته نه تنها منبع غرور برای فرد، بلکه برای تیم نیز هست. دستاوردها تنها زمانی معنادار هستند که واقعی باشند و عنوان به طور دقیق ارزش مشارکت را منعکس کند. برعکس، اگر پاداش‌ها صرفاً تشریفاتی باشند یا طبق یک سیستم توزیع شوند، همین ابزار انگیزشی می‌تواند انگیزه تلاش برای تعالی را کاهش دهد.

در طول سال‌ها، برای تسهیل مدیریت، تخصیص سهمیه‌های پاداش بر اساس واحد یا نسبت کاملاً رایج بوده است. این روش از مزیت سهولت پیاده‌سازی، سهولت خلاصه‌سازی و ایجاد تعادل بین گروه‌های مختلف دریافت‌کنندگان برخوردار است. با این حال، با افزایش تقاضا برای نوآوری در مدیریت، همین سازوکار نیز محدودیت‌های آشکاری را آشکار می‌کند.

در واقع، در طول جلسات بررسی، جلسات جمع‌بندی یا جشن‌های سنتی روزانه، بسیاری از واحدها گزارش‌های دستاوردهای چشمگیر را همراه با تعداد زیادی جوایز ارائه می‌دهند. قابل توجه است که در بسیاری از موارد، دستاوردهایی که واقعاً برجسته نبوده‌اند، همچنان به عنوان «عالی» شناخته می‌شوند.

وقتی جوایز بدون تبعیض اهدا می‌شوند، مرز بین کسانی که سهم برجسته‌ای دارند و کسانی که صرفاً وظایف خود را انجام می‌دهند، به تدریج محو می‌شود. وقتی جوایز به اهداف یا ساختارها گره خورده باشند، به راحتی می‌توان به جای «لیاقتش را داشتی»، ذهنیت «اگر نوبتت بود، بگیر» را در افراد ایجاد کرد. در این حالت، هدف دیگر بر بهبود کیفیت کار متمرکز نیست، بلکه بر برآورده کردن معیارهای رسمی برای واجد شرایط بودن برای دریافت جوایز است. بنابراین، جوایز دیگر نوعی افتخار نیستند و به بخشی از یک فرآیند اداری تبدیل می‌شوند.

یکی از پیامدهای آشکار این امر، سست شدن استانداردهای ارزیابی عملکرد در سازمان است. افراد واقعاً برجسته به وضوح از کسانی که صرفاً وظایف خود را انجام می‌دهند، متمایز نمی‌شوند. با گذشت زمان، این امر ذهنیت عملکرد متوسط ​​را تقویت می‌کند.

بسیاری از افراد ترجیح می‌دهند به جای «بهترین عملکرد ممکن»، در سطح «به اندازه کافی خوب» عمل کنند، زیرا نتیجه نهایی نه تنها به عملکرد کاری، بلکه به فرآیند ارزیابی نیز بستگی دارد.

بسیاری از افراد ترجیح می‌دهند به جای «بهترین عملکرد ممکن»، در سطح «به اندازه کافی خوب» عمل کنند، زیرا نتیجه نهایی نه تنها به عملکرد کاری، بلکه به فرآیند ارزیابی نیز بستگی دارد.

اگر این وضعیت ادامه یابد، ایجاد استانداردهای رقابت سالم مبتنی بر کارایی واقعی برای محیط خدمات عمومی دشوار خواهد بود. در این صورت، رقابت دیگر نیروی محرکه توسعه نخواهد بود، بلکه صرفاً یک رویه اداری آشنا در پایان هر سال خواهد بود.

یکی دیگر از پدیده‌های نسبتاً رایج، ایجاد ابتکارات و پروژه‌ها صرفاً با هدف دریافت جوایز یا افتخارات است. برخی از ابتکارات صرفاً برای برآورده کردن الزامات درخواست ایجاد می‌شوند، اما ارزش کاربرد عملی آنها بسیار محدود است.

وقتی معیارهای ارزیابی سهل‌انگارانه باشند، فرآیند بررسی به راحتی به یک امر تشریفاتی صرف تبدیل می‌شود. اگر به سرعت به این موارد رسیدگی نشود، این موارد می‌تواند به «خرید عناوین» و «خرید جوایز» منجر شود و ذهنیت «موفقیت‌محور» را در خدمات عمومی افزایش دهد.

وقتی صحبت از «رفتار معطوف به دستاورد» می‌شود، دیگر مسئله‌ی کوچکی نیست زیرا خطر تحریف اهداف عملکردی، تضعیف صداقت در ارزیابی‌ها، ایجاد یک محیط رقابتی ناسالم و انحراف ارزش‌های سازمانی را به همراه دارد.

خطرناک‌تر اینکه، می‌تواند « جهانی از دستاوردهای کاذب» ایجاد کند، جایی که ارزش‌های سطحی با مشارکت‌های واقعی برابر دانسته می‌شوند. وقتی عناوین دیگر منعکس‌کننده ارزش واقعی مشارکت‌ها نباشند، اعتماد به سیستم رقابت و پاداش نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد. وقتی اعتماد کاهش یابد، رقابت دیگر نیروی محرکه نیست و می‌تواند به مانعی برای نوآوری تبدیل شود.

وقتی عناوین و جوایز دیگر به طور دقیق ارزش مشارکت‌ها را منعکس نکنند، اعتماد به سیستم تقلید و پاداش نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد. وقتی اعتماد کاهش می‌یابد، تقلید دیگر نیروی محرکه نیست و ممکن است به مانعی برای نوآوری تبدیل شود.

بنابراین، بازنگری مقررات مربوط به تقلید و تشویق به منظور کاربردی‌تر و اساسی‌تر شدن، امروزه یک نیاز فوری است. قوانین مربوط به تقلید و تشویق نمی‌توانند صرفاً با هدف اطمینان از اینکه «همه می‌توانند در نظر گرفته شوند» وضع شوند، بلکه باید تضمین کنند که «شخص مناسب، برای دستاورد مناسب و به میزان مناسب مشارکت» در نظر گرفته شود.

برای دستیابی به این هدف، ابتدا لازم است مرزهای بین دستاوردهای جدید و دستاوردهای تکراری؛ بین مشارکت‌های واقعی و انجام وظایف روزمره؛ و بین دستاوردهای نمونه و دستاوردهای جنبش روشن شود. وقتی این مرزها به وضوح مشخص شوند، اعطای عناوین منصفانه و قانع‌کننده خواهد بود.

علاوه بر این، یک الزام حیاتی، توسعه یک سیستم ارزیابی عملکرد است که معیارهای کیفی و کمی را به طور هماهنگ ترکیب کند. اگر ارزیابی صرفاً مبتنی بر نظرات کلی باشد، تشخیص سطح واقعی مشارکت بین افراد و تیم‌ها دشوار می‌شود. برعکس، تکیه صرف بر اعداد و ارقام در حالی که جزئیات شغل را نادیده می‌گیریم، به راحتی می‌تواند به یک فرآیند ارزیابی مکانیکی منجر شود.

بنابراین، لازم است معیارهای کمی روشنی مرتبط با خروجی‌های کار تعیین شود، ضمن اینکه آنها را با ارزیابی‌های کیفی خلاقیت، مسئولیت‌پذیری، توانایی گسترش دانش و تأثیر اجتماعی دستاوردها ترکیب کرد. وقتی این دو عامل به طور مناسب ترکیب شوند، فرآیند ارزیابی و پاداش عملکرد شفاف‌تر و قانع‌کننده‌تر خواهد شد.

در بستر تحول سریع دیجیتال امروزی، به‌کارگیری علم و فناوری در مدیریت منابع انسانی و ارزیابی عملکرد، یک جهت‌گیری ضروری است. سیستم‌های داده دیجیتال در مورد پیشرفت کار، کیفیت کار و سطح رضایت شهروندان و سازمان‌ها می‌توانند مبنای مهمی برای در نظر گرفتن جوایز و تقدیرنامه‌ها باشند.

وقتی ارزیابی‌ها به جای صرفاً گزارش‌های خلاصه پایان سال، بر اساس داده‌ها باشند، نتایج واقع‌بینانه‌تر خواهند بود، ذهنیت‌گرایی را کاهش می‌دهند و فشار رسمیت را در فرآیند ایجاد دستاورد به حداقل می‌رسانند.

کاربرد فناوری همچنین به تغییر از ارزیابی مبتنی بر فرآیند به ارزیابی مبتنی بر خروجی کمک می‌کند و در نتیجه مقامات، کارمندان دولت و کارگران را ترغیب می‌کند تا به جای دنبال کردن تشریفات، بر بهره‌وری واقعی کار تمرکز کنند.

علاوه بر این، مسئولیت رهبران در شناسایی، پرورش و توصیه جوایز بسیار مهم است. اجازه دادن به افراد برای تهیه مستقل پرونده‌های نامزدی جوایز خود با ماهیت تقدیر و تشکر مغایرت دارد؛ تمرکز بر کیفیت تقلید و جوایز ضروری است تا عناوین به طور دقیق منعکس کننده ارزش مشارکت مقامات، کارمندان دولت و کارگران، به ویژه کسانی که مستقیماً در سطح مردمی کار می‌کنند، باشد.

مسئولیت رهبران در شناسایی، پرورش و توصیه جوایز بسیار مهم است. اجازه دادن به افراد برای تهیه پرونده‌های نامزدی جوایز خود با ماهیت تقدیر و تشکر مغایرت دارد؛ تمرکز بر کیفیت تقلید و جوایز ضروری است تا عناوین به طور دقیق منعکس کننده ارزش مشارکت مقامات، کارمندان دولت و کارگران، به ویژه کسانی که مستقیماً در سطح مردمی کار می‌کنند، باشد.

در اولین جلسه شانزدهم مجلس شورای ملی، اصلاح قانون تقلید و مدح به شیوه‌ای عملی‌تر و ماهوی‌تر، با در نظر گرفتن اثربخشی و پیامدهای موجی به عنوان معیارهای اصلی، مورد بحث قرار گرفت. این گامی ضروری برای غلبه بر محدودیت‌های موجود و ایجاد تحولی آشکار در جنبش تقلید میهن‌پرستانه است.

اصلاح سیستم تقلید و پاداش نه تنها به معنای تکمیل یک قانون است، بلکه شرط حیاتی برای ایجاد یک محیط خدمات عمومی شفاف، عادلانه و مؤثر نیز می‌باشد. وقتی عناوین به افراد مناسب برای کار مناسب اعطا شود، هر فرد نمونه به هسته ای برای گسترش تأثیر مثبت در سراسر جامعه تبدیل خواهد شد. وقتی تقلید به ارزش واقعی خود بازگردد، دیگر موضوع کاغذبازی یا رویه‌ها نخواهد بود، بلکه به نیروی محرکه واقعی برای توسعه تبدیل می‌شود. و این دقیقاً همان چیزی است که مقامات، کارمندان دولت و کارگران از اصلاحات آتی در سیاست تقلید و پاداش انتظار دارند.

کود مس تات

منبع: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html