Keskusjärjestelykomitea antoi 22. toukokuuta 2026 ohjeistuksen nro 02-HD/BTCTW johtavien ja johtotehtävissä olevien kaaderien neljännesvuosittaisista määräaikaisarvioinneista kaikilla poliittisen järjestelmän tasoilla. Ohjeistus edellyttää niiden kaaderien välitöntä korvaamista, jotka ovat saaneet "tyydyttämättömän suorituksen" arvioinnin kahtena peräkkäisenä vuosineljänneksenä tai useampana. Tämä edustaa merkittävää muutosta kaadrijohtamisen ajattelussa ja osoittaa päättäväisyyttä tiukentaa vastuuvelvollisuutta, valvontavaltaa ja lopettaa vähitellen "turvallisten maihinnousujen" käytäntö epäpäteville kaadereille.
Yksi henkilöstöhallinnon viimeaikaisista puutteista on suoritusarviointien liiallinen muodollisuus. Monissa paikoissa vuosiarvioinnit ja rankingit noudattavat tuttua prosessia: itsearviointia, kollektiivista palautetta, ja suurin osa arvioidaan "suorittaneiksi tehtäviinsä hyvin". Samaan aikaan joissakin virastoissa ja yksiköissä esiintyy monia pitkittyneitä ja toistuvia väärinkäytöksiä, mutta vain harvat virkamiehet arvioidaan "ei-suorittaneiksi tehtäviään". Tämä osoittaa, että arviointiprosessi ei joissakin paikoissa heijasta tarkasti virkamiesten laatua. Tämän seurauksena epäpäteviä virkamiehiä ei tunnisteta ajoissa, ja ne, jotka uskaltavat ajatella ja toimia, kohtaavat joskus enemmän painetta kuin ne, jotka ovat varovaisia ja passiivisia.
Ohje nro 02 osoittaa vahvaa sitoutumista virkamiesten arvioinnin uudistamiseen ja siirtymiseen kohti säännöllistä, jatkuvaa ja sisällöllistä lähestymistapaa, joka on sidottu tuotoksiin, käytännön tehokkuuteen ja yksilön vastuuseen, erityisesti johtajien osalta. Tämä on erittäin huomionarvoinen seikka, koska pitkään virkamiesten arvioinnin suurin vaikeus ei ole ollut säännösten puute, vaan vastuun ja työtehokkuuden mittaamiseen tarkoitettujen mekanismien puute. Siksi siirtyminen neljännesvuosittaisiin arviointeihin on erittäin tärkeää. Se auttaa muuttamaan arviointiprosessin vuoden lopun yhteenvedosta säännölliseksi, jatkuvaksi seurantaprosessiksi. Virkamies ei voi enää käyttää muutamia suoritusraportteja peittääkseen pitkäaikaisia heikkouksia johtamisessa ja hallinnossa.
Ohjeet korostavat vaatimusta arvioinnista, joka perustuu "kuuteen selkeään periaatteeseen": selkeä henkilö, selkeä tehtävä, selkeä aika, selkeä vastuu, selkeät tuotokset ja selkeät valtuudet. Näin ollen virkamiesten arviointi ei enää rajoitu yleisiin kommentteihin, vaan sitä on mitattava erityisten tulosten, erityisten tuotosten ja erityisten vastuiden perusteella. Vielä tärkeämpää on, että kun arviointitulokset liittyvät suoraan irtisanomiseen tai korvaamiseen, kaikkiin arviointimuotoihin on suhtauduttava vakavammin.
Missä tahansa organisaatiossa, yrityksistä valtion virastoihin, johtotehtävät eivät ole pysyviä etuoikeuksia. Niin kauan kuin he täyttävät vaatimukset, he jatkavat tehtävässä; kun heillä ei enää ole tarvittavaa pätevyyttä, uskottavuutta tai tehokkuutta, heidät on korvattava. Maassamme virkamiesten irtisanominen tai korvaaminen on kuitenkin pitkään ollut erittäin vaikeaa. Tämä johtuu osittain mentaliteetista, jonka mukaan tehtävät liittyvät "henkilökohtaiseen arvovaltaan" ja "maineeseen", ja osittain siitä, että arviointimekanismit eivät ole vielä täysin selkeitä, minkä vuoksi monet välttävät vastakkainasettelua. Tämä tekee epäpätevien virkamiesten korvaamisesta vielä vaikeampaa kuin heidän nimittämisestään. Monet epäpätevät virkamiehet pysyvät tehtävissään, koska he eivät ole vielä saavuttaneet kurinpitotoimien tarvetta. Samaan aikaan johdon heikkoudet, vaikka ne eivät aina näy välittömästi konkreettisten menetysten muodossa, aiheuttavat merkittäviä seurauksia: kehityksen hidastumista, mahdollisuuksien menettämistä, uudistusprosessin estymistä, byrokratian aiheuttamista ja yleisön luottamuksen murentamista. Organisaatiolla, jolla ei ole tehokasta eliminointimekanismia, on erittäin vaikeaa ylläpitää tervettä kilpailua...
Ohjeasiakirjassa nro 02 on huomionarvoista paitsi vaatimus korvata virkamiehet, jotka eivät ole suorittaneet tehtäviään kahtena peräkkäisenä vuosineljänneksenä, myös perustavanlaatuisempi ajattelutavan muutos virkamiesten arviointia ja käyttöä koskien. Aiemmin arvioinnit olivat usein muodollisia, subjektiivisia ja perustuivat suosimiseen; nyt niiden on oltava sisällöllisiä, jatkuvia ja suoraan yhteydessä työtehokkuuteen ja henkilökohtaiseen vastuuseen. Ohjeasiakirjan nro 02 tavoitteena on suodattaa pois epäpätevät virkamiehet ja keskittyä tunnistamaan, tukemaan ja ylentämään virkamiehiä, joilla on innovatiivinen ja luova ajattelutapa, jotka uskaltavat ajatella, uskaltavat toimia ja uskaltavat ottaa vastuun yhteisestä hyvästä. Tämä osoittaa, että tämän asetuksen tarkoituksena ei ole luoda lisää hallinnollista painetta tai edistää "asemassa roikkumista", vaan pikemminkin rakentaa terve kilpailuympäristö, jossa virkamiehiä arvioidaan todellisten tulosten perusteella.
Toinen erittäin huomionarvoinen seikka yhdistää tiiviisti johtajan vastuun tiimin suoritukseen. Eli jos tiimi suorittaa alle 70 % annetuista tehtävistä, johtaja luokitellaan "Ei suorita tehtävää". Tämä asetus osoittaa selvästi vaatimuksen, että auktoriteetin on oltava yhteydessä vastuuseen; korkeissa asemissa olevat eivät voi välttää vastuuta vastuullaan olevan viraston tai yksikön kokonaistuloksista.
Tarvitaan oikeudenmukainen, objektiivinen, läpinäkyvä ja suorituskykyyn perustuva arviointimekanismi. On tehtävä selkeä ero epäpätevien virkamiesten ja niiden välillä, jotka uskaltavat innovoida, mutta kohtaavat objektiivisia vaikeuksia. Keskittyminen pelkästään lyhyen aikavälin tuloksiin ottamatta huomioon motivaatiota, kontekstia ja vastuuta voi helposti johtaa virheiden tekemisen pelkoon, vastuun välttelyyn ja turvallisuuden suosimiseen. Siksi arviointimekanismin on oltava riittävän vahva suojelemaan niitä, jotka uskaltavat ajatella ja toimia yhteisen hyvän puolesta, samalla kun se päättäväisesti poistaa ne, jotka ovat epäpäteviä, vastuuta pelkääviä, mutta silti johtotehtävissä.
Eroamisajankohdan tunteminen on myös poliittinen kulttuuri, jota on kehitettävä nykyisten virkamiesten keskuudessa. Itseään kunnioittavan virkamiehen on tiedettävä, miten tunnistaa omat rajoituksensa; kun heillä ei enää ole kapasiteettia tai he eivät pysty pysymään kehityksen vaatimusten mukana, heidän tulisi ennakoivasti luovuttaa asemansa sopivammalle henkilölle. Vahva järjestelmä ei ole virheetön, vaan sellainen, joka uskaltaa kohdata virheet ja korjata ne, uskaltaa korvata virkamiehiä, jotka eivät enää ole kelvollisia, ja uskaltaa antaa mahdollisuuksia niille, jotka ovat todella kyvykkäitä, rohkeita ja vastuullisia.
Kun "ylös ja alas, sisään ja ulos" -periaatteesta tulee yleinen henkilöstöhallinnossa ja kun jokainen virka on täytettävä pätevyyden, tehokkuuden ja aidon luottamuksen perusteella, kansan luottamus puolueeseen vahvistuu entisestään.
Lähde: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
![[Kuva] Kansallinen konferenssi, jossa esitetään yhteenveto poliittisen järjestelmän kokonaisorganisaatiomallin, kolmitasoisen hallintomallin, yhden vuoden toiminnasta.](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/07/01/1782882811691_ndo_br_1-jpg.webp)
