Retour sur une année de réformes administratives.

(CLO) Il y a un an, lors de la mise en œuvre à l'échelle nationale du modèle de gouvernement local à deux niveaux, et dans le but de rationaliser la structure organisationnelle, de nombreuses inquiétudes ont émergé quant aux conséquences de cette transition. Le fait que de nombreux élus et fonctionnaires aient demandé une retraite anticipée ou démissionné a suscité un vif intérêt public. Certains y voyaient une conséquence inévitable du processus de sélection du personnel, tandis que d'autres craignaient que le système ne manque de fonctionnaires compétents et expérimentés au moment même où les collectivités locales se voyaient confier davantage de pouvoirs et de responsabilités.

Avec le recul d'un an, les deux points de vue semblent pertinents. Le départ de nombreux fonctionnaires a certes engendré des lacunes au sein de la fonction publique. Toutefois, l'expérience montre également que c'est précisément en comblant ces lacunes que le nouveau système se stabilise progressivement, que les jeunes recrues gagnent en maturité et qu'une administration moderne, centrée sur le service aux citoyens et aux entreprises, se dessine peu à peu.

Le système se stabilise progressivement.

Toute réforme majeure doit passer par une période de transition. Cette réforme organisationnelle ne fait pas exception. La réduction des unités administratives, la réorganisation des collectivités locales et la rationalisation des effectifs ont profondément modifié la structure du personnel dans de nombreux organismes et services. Parallèlement, la mise en œuvre de politiques de départ anticipé à la retraite a permis à de nombreux fonctionnaires de quitter leurs fonctions de manière proactive.

Du point de vue de la gestion, il s'agit d'une étape nécessaire. Une organisation rationalisée se doit de sélectionner et de restructurer ses effectifs et d'affecter le personnel à des postes correspondant à ses compétences. Cependant, ce qui préoccupe beaucoup, ce n'est pas tant le nombre de départs que la qualité des employés qui partent.

Dans de nombreuses localités, un nombre considérable de fonctionnaires expérimentés, forts de plusieurs années d'expérience dans des domaines tels que l'aménagement du territoire, la construction, les finances, la justice, l'état civil et le traitement des plaintes et des dénonciations, ont pris leur retraite simultanément. Ces personnes géraient directement des dossiers complexes, possédaient une connaissance approfondie du territoire, maîtrisaient la réglementation et avaient l'expérience de la coordination des efforts dans l'exercice de leurs fonctions.

Ces expériences ne peuvent être pleinement transmises en quelques séances de passation de pouvoir. Il existe un savoir qui ne se trouve ni dans les dossiers, ni dans les documents, ni dans les procédures, mais plutôt dans l'expérience de la vie, les compétences professionnelles et la capacité à gérer les situations, accumulées au fil des décennies de travail. Lorsque de nombreuses personnes partent à la retraite simultanément, de tels écarts sont inévitables.

Parallèlement, le modèle de gouvernement à deux niveaux confère davantage de pouvoir aux échelons locaux. La charge de travail s'accroît, exigeant des solutions plus rapides et une plus grande responsabilité. De nombreux jeunes fonctionnaires, récemment nommés ou mutés, doivent immédiatement prendre en charge de nouveaux domaines et traiter des dossiers complexes, sans avoir eu le temps de se familiariser pleinement avec leurs nouvelles fonctions.

Dans certaines régions, les travaux ont parfois progressé plus lentement ; la coordination entre les organismes a été désorganisée ; et la pression sur les responsables locaux s’est considérablement accrue. Ces difficultés sont bien réelles et doivent être reconnues objectivement.

La rationalisation des effectifs n'a jamais signifié leur réduction à tout prix. L'objectif de la réforme est de bâtir un système plus performant, et non de simplement diminuer le nombre de personnes percevant un salaire financé par le budget de l'État. Si les personnes qui quittent leurs fonctions ne correspondent plus aux exigences du poste ou si leurs fonctions ne sont plus nécessaires, c'est un résultat positif. En revanche, si les personnes qui quittent volontairement le secteur public sont des experts, des fonctionnaires compétents et réputés qui gèrent directement et efficacement le travail, alors il convient d'examiner attentivement leur situation.

On ne forme pas un bon employé en quelques mois. De même, un bon médecin, un expert en planification, un directeur financier ou un magistrat expérimenté nécessitent de nombreuses années d'études, de formation et d'expérience pratique. Leur plus grande valeur ne réside pas dans leurs qualifications ni dans leur poste, mais dans leur capacité à gérer des situations difficiles et des problèmes imprévus qui ne s'apprennent pas dans les manuels. Par conséquent, l'important n'est pas le nombre de départs, mais la capacité du système à retenir les personnes réellement compétentes.

La bonne nouvelle, c'est qu'un an plus tard, la réalité montre que le tableau n'est pas uniquement sombre. Après des difficultés initiales, le nouveau système se stabilise progressivement. La décentralisation et la délégation de pouvoir se précisent. Les responsabilités de chaque niveau et organisme sont mieux définies. Les processus de travail sont standardisés et l'utilisation des technologies de l'information et la transformation numérique sont encouragées, contribuant ainsi à réduire les délais de traitement de nombreuses procédures administratives.

Les pressions de la période de transition ont permis à une génération de jeunes fonctionnaires de gagner rapidement en maturité. Nombre d'entre eux se sont vu confier des missions plus tôt, davantage de responsabilités et ont été tenus de rendre des comptes plus rapidement. Dans ce contexte, beaucoup de jeunes fonctionnaires ont démontré leur compétence, leur esprit d'innovation et leur capacité d'adaptation aux exigences de l'administration moderne.

On peut dire que cette réforme a engendré une véritable « transition générationnelle » au sein de la fonction publique. Les jeunes ne sont plus seulement des successeurs, mais deviennent les acteurs clés qui prennent directement en charge de nombreuses missions importantes. C’est un signe positif pour une fonction publique en pleine mutation.

Point de services administratifs publics du quartier de Thanh Xuan. Photo : Quang Thai

Le succès des réformes se mesure à la qualité du service.

Une année ne suffit pas pour déclarer définitivement le succès de la réforme, mais elle suffit à confirmer que toute réforme doit accepter certains « coûts de transition ». L’important n’est pas d’éviter toute perturbation, mais de combler rapidement les lacunes, de fidéliser le personnel compétent, de favoriser l’insertion des jeunes et d’améliorer les mécanismes opérationnels du système.

Le succès de la réforme ne se mesurera pas au nombre de fonctionnaires partant à la retraite anticipée, ni au nombre de services réduits. Le critère le plus important doit être la qualité du service.

Le véritable succès de la réforme réside dans le fait que les citoyens bénéficient d'un service plus rapide auprès des organismes gouvernementaux ; les entreprises peuvent accomplir leurs démarches plus facilement ; chaque fonctionnaire est clairement conscient de sa responsabilité de servir au lieu de simplement penser en termes de gestion ; et le système administratif fonctionne de manière plus transparente, professionnelle et efficace.

Pour ce faire, outre la poursuite de l'amélioration du modèle de gouvernement à deux niveaux, il est nécessaire d'accélérer le recensement des postes, de mettre en place un système d'évaluation des fonctionnaires fondé sur leurs résultats, d'appliquer des politiques suffisamment efficaces pour fidéliser les talents et de créer un environnement propice au développement des compétences des jeunes fonctionnaires. Il s'agit là non seulement d'une nécessité immédiate, mais aussi d'une condition essentielle à la construction d'une fonction publique moderne sur le long terme.

Confiance en l'avenir

Avec le recul de l'année écoulée, les inquiétudes concernant les lacunes engendrées par les nombreux départs anticipés à la retraite étaient pleinement justifiées. Toutefois, la réalité montre également que le système ne se limite pas à ces seules lacunes.

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Il convient de souligner qu'après une période de bouleversements importants, le système administratif se stabilise, s'adapte et gagne progressivement en efficacité. Les difficultés initiales deviennent un moteur d'innovation en matière de gouvernance, d'amélioration de la qualité du personnel et de perfectionnement des mécanismes opérationnels.

Il reste assurément beaucoup à faire. Une réforme administrative n'est jamais une tâche qui se réalise du jour au lendemain. Mais lorsque les objectifs sont clairement définis, lorsque le système se concentre de plus en plus sur le service aux citoyens et aux entreprises, lorsque les jeunes collaborateurs acquièrent progressivement de l'expérience et lorsque l'esprit d'innovation demeure vivace, nous avons toutes les raisons d'être confiants.

Nous croyons en une administration simplifiée, professionnelle, moderne et axée sur le service. Nous croyons en un service public qui valorise le talent, encourage l'énergie de la jeunesse et innove constamment.

Avant tout, nous croyons que les réformes d'aujourd'hui constitueront un fondement essentiel permettant au Vietnam de bâtir un système de gouvernance nationale moderne, créant ainsi une dynamique de développement pour la population et les entreprises et permettant au pays d'avancer de manière constante sur la voie de la réalisation de ses aspirations au progrès dans cette nouvelle ère.

Source : https://congluan.vn/nhin-lai-mot-nam-cai-cach-bo-may-post351165.html