בחרו את האדם הנכון להאציל אליו את המשימה.

בכל מודל ממשל, מעסקים ועד מדינות, השאלה המכרעת אינה "מה לעשות", אלא "למי להאציל את המשימה". משום שאפילו המדיניות הטובה ביותר חייבת לעבור דרך אנשים; אפילו המוסדות הטובים ביותר זקוקים לאנשים כדי ליישם אותה. כאשר לאנשים חסרה הכישורים הדרושים, כל המדיניות מסתכנת בהישחקה בדרך.

הוועדה הקבועה של ועדת העם המחוזית מציגה החלטות מינויים והעברות בפני פקידים. צילום: טרונג טין

במשך עשרות שנים, הקריטריונים של "מידה טובה וכישרון" היו עמודי התווך של ניהול כוח האדם. עם זאת, הוספת המונח "כוח" מייצגת שינוי משמעותי בחשיבה בעידן הנוכחי. אין מדובר בשינוי בסיסמה, אלא בהתאמת הסטנדרטים למציאות החדשה - שבה לחץ העבודה גדול יותר, קצב הפעילות מהיר יותר ודרישות האחריות גבוהות יותר. "מידה טובה" נותרה הבסיס. ללא מידה טובה, כישרון יכול בקלות להחליק לאופורטוניזם, לאינטרסים קבוצתיים או לניצול לרעה של כוח. "כישרון" עדיין תנאי הכרחי לפעילות ארגונית יעילה. אך "כוח" - הן פיזי והן נפשי - הפך לתנאי הכרחי לנשיאת אחריות ולראיית הדברים עד הסוף.

מומחים ניתחו בבירור את שתי שכבות המשמעות של המונח "כוח". במובן הישיר שלו, הוא מתייחס לבריאות גופנית וכוח - הדרישה המינימלית לעבודה. במובן הרחב שלו, הוא מתייחס לכוח נפשי, ליכולת פעולה ולבריאות נפשית. פקיד חסר בריאות נפשית יתנדנד בקלות לנוכח קשיים, יתחמק בקלות מאחריות, או יבחר בפתרונות בטוחים במקום בפתרונות הנכונים. בהקשר של רפורמה עמוקה, "פחד לעשות טעויות, פחד מאחריות" הוא ביטוי של חוסר "כוח" ברמה הנפשית.

הכללת "כוח" בקריטריונים לפקידים מציבה דרישה ברורה וקפדנית מאוד: בריאות היא לביצוע משימות ולשירות, לא להצגת כוח, דיכוי אנשים הגונים או הרס הטבע והחברה למען רווח אישי. בריאות אמיתית אינה קשורה לשרירים או לסיבולת, אלא לחוסן מוסרי ורוחני, לאנרגיה החיובית לעבוד עד הסוף, להגן על מה שנכון, לעמוד לצד ערכים טובים ולהעז להגן על אלה שהם "חלשים ופגיעים". לעומת זאת, שימוש ב"כוח" כתירוץ לכפיית כוח, שיתוף פעולה עם קבוצות אינטרסים ולדיכוי מה שנכון אינו ביטוי של יכולת, אלא סטייה מסוכנת החונקת כישרון ופוגעת ביסודות המוסריים של החברה.

במציאות, ניצול לרעה של כוח על ידי סיעות ו"כוחות מחתרתיים" מעוות את ניהול כוח האדם ופוגע במשמעת החברתית. זו הסיבה שהמזכיר הכללי טו לאם הדגיש את הדרישה המוחלטת למנוע מאלה המחפשים תפקידים וכוח באמצעים אסורים, אופורטוניסטים ופלגנים לחדור לארגוני המפלגה. אנשים אלה ימצאו במוקדם או במאוחר דרכים "להחזיר את השקעתם", והמחיר הסופי שהחברה תשלם יהיה שחיתות, בזבוז ואובדן אמון.

במערך הסטנדרטים החדש, יושרה הפכה לדרישה נפוצה. הדבר בא לידי ביטוי בבירור בדרישות לעובדי ועדת הפיקוח המרכזית : עליהם להיות "טהורים כמראה, חדים כחרב", בקיאים בחוק, בקיאים במקצועם, ובאמת "חרב חדה" המגנה על משמעת המפלגה. דימוי זה סמלי ביותר, ומאשר כי משמעת אינה נועדה לענישה אלא להגנה על הארגון ועל אלו שעושים את הדבר הנכון.

לצד שיפור משאבי האנוש, גם התפיסה בנוגע לניהול כוח עברה שינוי משמעותי. הצבת אנשי מפתח בתפקידים מקומיים היא צעד שמטרתו להגביל את הקרנות ולפרק את הרשת הסבוכה של כוח ואינטרסים אישיים. רפורמה זו אינה קלה, אך היא הכרחית כדי להבטיח את האובייקטיביות, היושרה והיעילות של המערכת.

בחירת מי להפקיד בידיו משימות חשובות אינה עוד עניין פנימי של הארגון, אלא עניין הקשור לגורל האומה. כל החלטה בנושא כוח אדם כיום תעצב את יכולת הפעולה של המערכת מחר. בסופו של דבר, כל הרפורמות המוסדיות סובבות סביב נקודה אחת: אנשים. אם הקריטריונים של "מידה טובה, כוח וכישרון" ייושמו ברצינות ללא גמישות או פשרה, תהיה זו נקודת מפנה בבניית צוות פקידים שבו כוח מלווה באחריות, תפקיד מקושר לתוצאות, ויוקרה נמדדת במסירות.

בחירת האנשים הנכונים להפקיד בידיהם משימות מפתח היא המבחן האולטימטיבי ליושרה הרפורמיסטית. המדד האולטימטיבי לבחירות כאלה אינו טמון במסמכים כתובים, אלא באמון העם ובשינויים הקונקרטיים שהמדינה עוברת.

פאן טהאן
(ועדת הפיקוח של ועדת המפלגה המחוזית)

מקור: https://baoangiangiang.com.vn/chon-nguoi-de-giao-viec-a472870.html