בפגישה עם ועדת ההיגוי המרכזית על שנת הפעילות הראשונה של המודל הארגוני הכולל של המערכת הפוליטית ומודל הממשל התלת-שכבתי, העריך המזכיר הכללי והנשיא טו לאם כי המערכת הפוליטית כולה השלימה נפח עבודה גדול מאוד וביצעה ארגון מחדש בהצלחה של המנגנון בפרק זמן קצר.
זה לא היה הישג פשוט משום שרפורמה זו התרחשה בו זמנית בתחומים רבים: ארגון מחדש של המנגנון המנהלי, ארגון מחדש של יחידות מנהליות ושינוי מודל השלטון המקומי.
בהתבוננות בנתונים, היקף הרה-ארגון ברור. המבנה הארגוני של הממשלה צומצם מ-22 משרדים וסוכנויות ברמת המיניסטריאל ל-17. מספר סוכנויות הממשלה ירד מ-8 ל-5. מודל המחלקות הכללי במשרדים ובמגזרים בוטל. סוכנויות ביניים רבות בוטלו. החל מ-1 ביולי 2025, המדינה כולה תעבור למודל שלטון מקומי דו-שכבתי עם 34 יחידות מנהליות ברמת המחוז ו-3,321 יחידות מנהליות ברמת הקומונות, ובמקביל תסתיים פעילותן של כל 696 היחידות המנהליות ברמת המחוז.
צמצום הרמות הביניים הקל על ביזור והאצלת סמכויות. משימות רבות שבעבר היו צריכות לעבור דרך רמת המחוז מועברות כעת ישירות לרמת הקומונה או המחוז לצורך פתרון. זהו שינוי משמעותי משום שהמטרה הסופית היא להבטיח שהעבודה תטופל מהר יותר, באופן ישיר יותר מול הציבור, ועם אחריות ברורה יותר.
לצד ארגון מחדש של המנגנון המנהלי, בוצע ארגון מחדש של כוח העבודה של פקידים, עובדי מדינה ועובדי ציבור. בין ה-1 בינואר ל-31 בדצמבר 2025, המדינה כולה הסדירה את ההטבות והמדיניות עבור 209,598 איש שעזבו את מקום עבודתם עקב ארגון מחדש של המנגנון המנהלי, יישום מודל השלטון המקומי הדו-שכבתי וצמצום כוח העבודה. כוח העבודה של אנשי צוות שאינם מתמחים ברמת הקומונה אורגן גם הוא באופן משמעותי, ממעל 106,901 איש ליותר מ-48,000 איש בתקופת המעבר לפני הפסקת הפעילות על פי מפת הדרכים.
מאמצי התייעלות הללו אינם מכוונים רק לצמצום מספר העובדים. מדיניות הוועד המרכזי עוברת מניהול רמות כוח אדם המבוססות על מספרים לניהול משאבי אנוש המבוסס על משרות. תקנה מס' 183-QĐ/TW ומסקנה מס' 40-KL/TW של הפוליטביורו מדגימות בבירור חשיבה זו. רמות כוח אדם אינן נתפסות עוד כמספר בלבד, אלא קשורות לתפקידים, למשימות, למשרות, לעומס העבודה, לדרישות הטרנספורמציה הדיגיטלית, לביזור, להאצלת סמכויות ולתוצאות התפוקה של כל סוכנות ויחידה.
זהו שינוי חשוב מאוד. בעוד שבעבר כל מחלקה ביקשה כוח אדם נוסף, כעת הדרישה היא לנצל ביעילות את משאבי האנוש הקיימים, להקצות את האנשים הנכונים לתפקידים הנכונים ולהעריך ביצועים על סמך תוצאות.
עם זאת, גם הוועד המרכזי מכיר בבירור במגבלות לאחר שנה של הפעלת המודל החדש. המזכיר הכללי והנשיא טו לאם ציין: המנגנון אורגן מחדש, אך איכות הפעולה אינה אחידה. מספר היחידות הארגוניות ירד, אך יעילות הממשל לא עמדה בדרישות. הסמכות בוזרה, אך המשאבים, הקיבולת והכלים ליישום לא עמדו בדרישות המעשיות ובמשימות בשלב החדש.
המציאות ברמה העממית מראה גם כי קומונות נושאות כעת בעומס עבודה גדול בהרבה מבעבר. תחומים רבים כמו קרקע, בנייה, פיננסים, משפט, חקלאות, סביבה ועניינים חברתיים-תרבותיים קיבלו משימות נוספות. בינתיים, קיבולת הפקידים, תנאי התשתיות ורמות הפיתוח משתנים מאוד בין יישובים.
במקומות רבים, התשתית הדיגיטלית עדיין לא מסונכרנת. הנתונים עדיין מפוזרים. תוכנות ייעודיות עדיין לא מחוברות זו לזו. אזורים מרוחקים, הרריים וגבוליים עדיין מתמודדים עם קשיים בתחום התקשורת וטכנולוגיית המידע. במקומות מסוימים, פקידים מקומיים נמצאים תחת לחץ רב, ונאלצים להתמודד עם עומס עבודה הולך וגדל במהירות, בעוד שיש מחסור בכוח אדם והכשרה לא מספקת.
הוועד המרכזי הזהיר גם מפני סיכונים שיש לזהות מוקדם. אלה כוללים את העובדה שהרפורמה במבנה הארגוני של המערכת הפוליטית הגיעה רק לשלב של "צמצום מספר היחידות המנהליות" ולא "הבטחת שיפור קיבולת השירות". קיים פער באיכות השירותים הציבוריים בין ערים גדולות לאזורים מרוחקים, ובין אזורים בעלי יכולות דיגיטליות טובות לאלו עם יכולות חלשות יותר. פקידים מקומיים עמוסים יתר על המידה ותחת לחץ רב, מה שמוביל בקלות לחשש מטעויות והימנעות מעבודה. הגבולות המנהליים החדשים אינם מיושרים באמת עם המרחב הכלכלי, המרחב העירוני, אזורי התעשייה, אזורי התיירות, אזורי האקולוגיה ופרוזדורי הפיתוח. אזרחים נאלצים לנסוע רחוק יותר, לגשת לשירותים ציבוריים קשה יותר, ולהוציא יותר זמן וכסף על הליכים עקב ארגון לא הגיוני של נקודות השירות.
למעשה, יישובים רבים חיפשו באופן יזום דרכים לשפר את איכות התפעול של המודל החדש.
במחוז הונג ין, 316 עובדי מדינה ופקידים נפרסו ברמת הקומונה כדי להבטיח את פעילותו התקינה של המנגנון המנהלי. הוועדה הקבועה של המפלגה המחוזית ביקשה לתת עדיפות לשליחת פקידים מנוסים ובעלי יכולת לאזורים קשים עם עומס עבודה גדול. המחוז מפתח גם מנגנונים לעידוד פקידים צעירים ובעלי יכולת לעבוד ברמה העממית ומכין תוכנית לשיפור איכותם של פקידי הקומונה בשלב החדש.
בקאן טו, העיר קיבלה 949 משימות מבוזרות והאצלת סמכויות מהממשלה המרכזית; הוציאה 22 החלטות ביזור ו-42 החלטות אישור בתחומים שונים. העיר השלימה את הארגון מחדש של המנגנון המנהלי שלה, העבירה 103 תחנות בריאות לניהול ברמת הקומונה והקימה 103 מרכזי שירות מקיפים ברמת הקומונה. במקביל, היא נדרשה לבחון ולקצות כוח אדם בהתאם ליכולותיהם, להאיץ את הטרנספורמציה הדיגיטלית ולחתור בנחישות ליעדי צמיחה כלכלית.
נין בין היא דוגמה נוספת. לאחר מיזוג שלושת המחוזות לשעבר הא נאם, נאם דין ונין בין, יישוב זה מפעיל מודל חדש בקנה מידה גדול בהרבה. במהלך השנה האחרונה, הוציא המחוז 119 מסמכים בנושא ביזור והאצלת סמכויות, והעביר 79 משימות מרמת המחוז לרמת הקומונות. כל 2,026 ההליכים המנהליים שולבו בפורטל השירות הציבורי הלאומי. מדד הרפורמה המנהלית שלו לשנת 2025 מדורג במקום הרביעי הארצי; מדד הטרנספורמציה הדיגיטלית שלו בסוכנויות המדינה מדורג במקום הראשון הארצי.
אבל אפילו ביישובים שהשיגו תוצאות חיוביות רבות כמו נין בין, עדיין מודים בגלוי בקשיים. אלה כוללים איכות לא אחידה של פקידי שטח, תשתית דיגיטלית לא מספקת ונתונים משותפים לא מספקים, חלק מהתקנות המשפטיות המיוחדות שאינן עומדות בקצב מודל השלטון המקומי הדו-שכבתי, וביזור שלעיתים אינו מלווה במשאבים ומסגרות משפטיות מספקות.
סוגיות אלו נפוצות גם במקומות רבים כיום. עם זאת, הן הממשל המרכזי והן הממשל המקומי הכירו והסכימו להמשיך ולשפר את המסגרת המוסדית; לבחון את הביזור והאצלת הסמכות; לחזק משאבים לרמות השטח; לקדם טרנספורמציה דיגיטלית; לבנות כוח אדם המבוסס על משרות; לזהות, להכשיר ולנצל אנשים בעלי יכולת; ובמקביל לשפר את האחריותיות והשליטה בסמכות.
השנה האחרונה סימנה רק את תחילתו של תהליך רפורמה משמעותי. קשיים ומכשולים הולכים ומתבהרים בהדרגה, והפתרונות מיושמים בצורה מקיפה יותר. ככל שהמוסדות ממשיכים להשתפר, המשאבים מוקצים בצורה הולמת יותר, בעלי תפקידים משובצים בהתאם ליכולותיהם, והטרנספורמציה הדיגיטלית מואצת, מודל השלטון המקומי הדו-שכבתי יהפוך ליעיל יותר ויותר.
מקור: https://baotintuc.vn/thoi-su/tinh-gon-bo-may-tu-sap-xep-den-van-hanh-20260628090752625.htm
