Új bérezési mechanizmus: A megfelelő ember, a megfelelő munka, a megfelelő jövedelem.

VTV.vn - A munkakörön alapuló fizetés nemcsak átláthatóbbá teszi a jövedelmet, hanem segít az alkalmazottaknak abban is, hogy biztonságban érezzék magukat a munkájukban, és proaktívan építsék karrierjük fejlődési útját.

A fizetések emelkedtek, de a megélhetési költségek is megváltoztak.

A béremelésektől mindig is várják a munkavállalók jövedelmének és életszínvonalának javulását. Fontos kérdés azonban, hogy a béremelés üteme lépést tart-e majd a megélhetési költségek növekedésével. 1996-ra visszatekintve egy tál pho mindössze 2000-3000 VND-ba került, míg ma általában 40 000-50 000 VND-ba, ami közel hússzoros növekedést jelent. A benzin ára is körülbelül tízszeresére, az arany ára pedig több mint 120-szorosára emelkedett. Ezek a számok azt mutatják, hogy az alapbér részben tükrözi az árszínvonal és az életszínvonal változásait. Azonban csupán néhány alapvető fogyasztási cikkhez való összehasonlítás nem elegendő a jövedelem valódi értékének tükrözéséhez.

A valóságban az alapbér csupán a bérszámfejtés alapja. A 2,34-es kezdő együtthatóval a munkavállalók által kapott tényleges jövedelem magasabb, mint az alapbér. Ugyanakkor számos megélhetési költséget is fizetniük kell, például az élelmiszert, a közlekedést, a közüzemi számlákat, a tandíjat és egyéb járulékos költségeket. Figyelemre méltó, hogy három évtized elteltével a családok kiadási szerkezete is jelentősen megváltozott. Számos új kiadás jelent meg, amelyek korábban nem voltak gyakoriak, például a mobiltelefonok, az internet, az utazás vagy a gyerekek idegennyelv-órái.

Ez azt mutatja, hogy az alapbér, a nominális fizetés és a tényleges megélhetési bér közötti szakadék továbbra is komoly problémát jelent. Ami még fontosabb, a bérek emelésének biztosítania kell, hogy a munkavállalók a képességeikkel és hozzájárulásaikkal arányos jövedelmet kapjanak.

Fizetésemelés, hogy lépést tudjon tartani az élet tempójával.

A munkakörön alapuló bérfizetés a méltányosságot és a hatékonyságot célozza.

Az egyik várható irány a munkakörön alapuló bérezési mechanizmus és a teljesítményalapú bónuszok. Egy nemrégiben adott sajtóinterjúban Le Quang Trung úr – a Foglalkoztatási Osztály korábbi igazgatóhelyettese (Munkaügyi, Háborús Rokkantokkal Foglalkozó és Szociális Ügyek Minisztériuma, ma Belügyminisztérium ) – kijelentette, hogy a bérreform egyik alapvető kérdése a bérfizetési mechanizmus megújításának szükségessége, hogy az a munkakörhöz és a munkateljesítményhez kapcsolódjon. Ez egy elkerülhetetlen tendencia, amelyet számos ország átvett.

„Ennek eléréséhez először is világosan meg kell határoznunk az egyes munkaköröket, konkrét feladatokkal és egyértelmű követelményekkel. Minden egyes munkakör esetében pontosan meg kell határoznunk, hogy hány feladatról van szó. Minden feladatot el kell magyarázni, hogy miért ebben a konkrét munkakörben kell elvégezni, és nem egy másikban; és szabályokat kell kiadni a KPI-k (kulcsfontosságú teljesítménymutatók) értékelésére” – mutatott rá Le Quang Trung úr.

Ennek célja, hogy mérje és számszerűsítse az egyén, osztály vagy szervezet által elért célok szintjét, segítve a teljesítmény egyértelmű, átlátható és objektív értékelését. Emellett egyértelmű, konkrét és nyilvánosan elérhető szabályokat javasolt a feladatok elmulasztásának eseteire vonatkozóan. A bérreform a kiemelkedő munkateljesítményt nyújtók, számos eredményt és kezdeményezést elérő, valamint az új tudományos és technológiai újításokat alkalmazó személyek ösztönzését is figyelembe veszi; miközben megfelelő elismerési és jutalmazási formákat is biztosít számukra a gyors motiválás érdekében.

Ugyanezen a véleményen van Tran Van Trung docens – Közigazgatási Tanszék, Üzleti Adminisztráció Kar, Közgazdaságtan Egyetem (Ho Si Minh-város Vietnámi Nemzeti Egyetem) –, aki úgy véli, hogy ahhoz, hogy a fizetések valóban a tisztviselők, köztisztviselők és közalkalmazottak fő bevételi forrásává váljanak, a „béremelés” szemléletéről a „bérfizetési mechanizmus átfogó reformjára” kell áttérni, amelynek középpontjában a munkateljesítményhez kötött, beosztáson alapuló fizetések állnak, a fenntartható pénzügyi források és a közigazgatás minőségének javítása mellett.

A politikától a gyakorlatig

Valójában sok település elkezdte konkretizálni ezt a követelményt. A Hanoi Városi Pártbizottság Állandó Bizottsága nemrégiben kiadta a 11-QD/TU számú rendeletet a káderek, köztisztviselők, közalkalmazottak és szerződéses munkavállalók havi értékeléséről és rangsorolásáról, amely a Kulcsfontosságú Eredményalapú Irányítás (OKR) módszeréhez kapcsolódik, és amelyet Kulcsfontosságú Teljesítménymutatók (KPI) segítségével mérnek.

A szabályozás szerint az értékelés 100 pontos skálán történik, ahol az általános kritériumok maximum 30 pontot, a feladatteljesítményhez kapcsolódó kritériumok pedig maximum 70 pontot érhetnek. A rangsorolás eredményei négy szintre oszlanak: A kategória (kiválóan elvégezte a feladatot, 90-100 pont), B kategória (jól elvégezte a feladatot, 70-90 pont alatt), C kategória (elégségesen elvégezte a feladatot, 50-70 pont alatt) és D kategória (elégtelenül elvégezte a feladatot, 50 pont alatt).

Az értékelés a kiosztott felelősségi körökön és feladatokon, valamint a munkateljesítményen alapul, beleértve az előrehaladást, a minőséget, a konkrét termékeket, a munka mennyiségét, a komplexitást és a fegyelem betartását. Ez a „munkán alapuló fizetés, teljesítményen alapuló bónusz” elv konkrét megvalósításának tekinthető, amely segít abban, hogy a bérfizetés szorosabban kapcsolódjon a munka termelékenységéhez és a feladatok elvégzésének szintjéhez, ahelyett, hogy a korábbiakhoz hasonlóan nagymértékben a szolgálati időre támaszkodna.

A munkakörök megléte kulcsfontosságú előfeltétele a bérreformok végrehajtásának.

Nguyen Xuan Truong úr (Hanoi) közel 10 éve dolgozik egy kormányzati szervnél, és úgy véli, hogy a beosztáson alapuló bérezési rendszer motiválja őt az előmenetelre. „Amikor aktívabban dolgozom, úgy érzem, hogy a fizetésem arányos a befektetett erőfeszítésemmel. Ha jobban igyekszem és magasabb pozíciót vállalok, a fizetésem is magasabb lesz. Ez világos célokat és motivációt teremt a jövőre nézve” – osztotta meg Truong úr.

A magánszektorban Tran Thien Quy úr (Hanoi) szintén a munkakörén alapuló fizetést kap. Elmondása szerint a fizetést a kezdetektől fogva megállapítják, és időszakos kiigazítási ütemterv szerint dolgoznak, ami segíti az alkalmazottakat abban, hogy proaktívabbak legyenek karrierjük orientációjában és stabilizálják jövedelmüket. Quy úr elmondta: „A KPI-alapú fizetési rendszerhez képest, ahol egyes hónapokban magas a teljesítmény és a jó jövedelem, de más hónapokban alacsonyabb a vártnál, a munkakörön alapuló fizetés nagyobb stabilitást és nagyobb motivációt biztosít a fejlődéshez.”

A fizetésemelés mindig is olyan dolog, amire az alkalmazottak várnak. De amire több van szükségük a fizetésemelésnél, az az az érzés, hogy erőfeszítéseiket megfelelően elismerik, hogy a jövedelmük elegendő a tisztességes élet biztosításához, és hogy kellő motivációval rendelkeznek a további hozzájáruláshoz. Amikor a fizetések pontosan tükrözik a munka értékét, a megfelelő embereket fizetik a megfelelő munkákért, és ösztönzik a jó teljesítményt, akkor a fizetések története már nem a százalékos emelésről fog szólni, hanem valóban hajtóerővé válik mind az alkalmazottak, mind a rendszer számára.

Forrás: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm