2026. május 22-én a Központi Szervezőbizottság kiadta a 02-HD/BTCTW számú útmutatót a vezető és irányító káderek negyedéves időszakos értékeléséről a politikai rendszer minden szintjén. Ez az útmutató előírja azon káderek azonnali lecserélését, akik két vagy több egymást követő negyedévben „nem kielégítő teljesítmény” értékelést kaptak. Ez jelentős változást jelent a kádervezetési gondolkodásmódban, amely elkötelezettséget mutat az elszámoltathatóság, az ellenőrzési hatalom szigorítása és az alkalmatlan káderek „biztonságos leszállásának” gyakorlatának fokozatos megszüntetése iránt.
Az utóbbi idők személyzeti menedzsmentjének egyik hiányossága a teljesítményértékelések túlságosan formális jellege. Sok helyen az év végi értékelések és rangsorolások egy ismerős folyamatot követnek: önértékelés, kollektív visszajelzés, és a többség „jól elvégezte feladatait” minősítést kap. Eközben egyes ügynökségeknél és egységeknél számos esetben fordul elő hosszan tartó és ismételt kötelességszegés, mégis kevés tisztviselőt értékelnek „nem végezte el feladatait” minősítéssel. Ez azt mutatja, hogy az értékelési folyamat egyes helyeken nem tükrözi pontosan a tisztviselők minőségét. Ennek eredményeként az alkalmatlan tisztviselőket nem azonosítják időben, míg azok, akik mernek gondolkodni és cselekedni, néha nagyobb nyomás alá kerülnek, mint azok, akik óvatosak és passzívak.
A 02. számú utasítás határozott elkötelezettséget mutat a tisztviselők értékelésének reformja iránt, elmozdulva a rendszeres, folyamatos, tartalmi megközelítés felé, amely az eredményekhez, a gyakorlati hatékonysághoz és az egyéni felelősséghez kapcsolódik, különösen a vezetők esetében. Ez egy nagyon figyelemre méltó pont, mivel a tisztviselők értékelésének legnagyobb nehézségét hosszú ideig nem a szabályozás hiánya, hanem a felelősség és a munkahatékonyság számszerűsítésére szolgáló mechanizmusok hiánya jelentette. Ezért nagyon fontos a negyedéves értékelésekre való áttérés. Segít átalakítani az értékelési folyamatot az év végi összefoglalóból egy rendszeres, folyamatos ellenőrzési folyamattá. Egy tisztviselő már nem használhat néhány teljesítményjelentést a vezetés és az adminisztráció régóta fennálló gyengeségeinek elfedésére.
Az irányelvek hangsúlyozzák a „hat egyértelmű alapelv” szerinti értékelés követelményét: egyértelmű személy, egyértelmű feladat, egyértelmű idő, egyértelmű felelősség, egyértelmű eredmény és egyértelmű hatáskör. Így a tisztviselők értékelése a továbbiakban nem korlátozódik általános megjegyzésekre, hanem konkrét eredményekkel, konkrét kimenetekkel és konkrét felelősségekkel kell mérni. Ami még fontosabb, amikor az értékelési eredmények közvetlenül kapcsolódnak az elbocsátáshoz vagy a leváltáshoz, minden értékelési formát komolyabban kell venni.
Bármely szervezetben, a vállalkozásoktól a kormányzati szervekig, a vezetői pozíciók nem állandó kiváltságok. Amíg megfelelnek a követelményeknek, továbbra is betöltik a pozíciót; amikor már nem rendelkeznek a szükséges kompetenciával, hitelességgel vagy hatékonysággal, le kell őket váltani. Hazánkban azonban a tisztviselők elbocsátásának vagy lecserélésének folyamata régóta nagyon nehéz. Ez részben annak a mentalitásnak köszönhető, hogy a pozíciók a "személyes presztízshez" és a "hírnévhez" kapcsolódnak; részben pedig annak, hogy az értékelési mechanizmusok még nem igazán tiszták, ami miatt sokan kerülik a konfrontációt. Ez még nehezebbé teszi az alkalmatlan tisztviselők lecserélését, mint kinevezésüket. Sok alkalmatlan tisztviselő azért marad a pozíciójában, mert még nem érte el azt a pontot, hogy fegyelmi eljárásra lenne szükség. Eközben a vezetés gyengeségei, bár nem mindig láthatók azonnal konkrét veszteségek formájában, jelentős következményekkel járnak: lassítják a fejlődést, elszalasztják a lehetőségeket, akadályozzák a reformfolyamatot, bürokráciát okoznak és aláássák a közbizalom. Egy hatékony kiküszöbölési mechanizmus nélküli szervezet nagyon nehezen tudja fenntartani az egészséges versenyt...
A 02. számú útmutatóban nemcsak az a követelmény érdemel említést, hogy le kell cserélni azokat a tisztviselőket, akik két egymást követő negyedévben nem teljesítették feladataikat, hanem alapvetőbb módon a tisztviselők értékelésével és hasznosításával kapcsolatos szemléletváltás is. Korábban az értékelések gyakran formalisak, szubjektívek és részrehajláson alapultak; most a lényegre törő, folyamatos, a munkahatékonysághoz és a személyes felelősséghez közvetlenül kapcsolódó követelményekre helyezik a hangsúlyt. A 02. számú útmutató célja az alkalmatlan tisztviselők kiszűrése, és az innovatív, kreatív gondolkodású tisztviselők azonosítására, gondozására és előléptetésére összpontosít, akik mernek gondolkodni, mernek cselekedni és mernek felelősséget vállalni a közjóért. Ez azt mutatja, hogy e szabályozás szelleme nem a további adminisztratív nyomás létrehozása vagy a „pozícióhoz való ragaszkodás” mentalitásának elősegítése, hanem egy egészséges versenykörnyezet megteremtése, ahol a tisztviselőket a tényleges eredmények alapján értékelik.
Egy másik figyelemre méltó pont szorosan összekapcsolja a vezető felelősségét a csapat teljesítményével. Vagyis, ha a csapat a ráruházott feladatok kevesebb mint 70%-át végzi el, a vezetőt „nem fejezte be a feladatot” kategóriába sorolják. Ez a szabályozás egyértelműen bemutatja azt a követelményt, hogy a tekintélyhez felelősségnek kell társulnia; a magas pozícióban lévők nem vonhatják ki magukat a felelősség alól az általuk irányított ügynökség vagy egység átfogó eredményeiért.
Szükség van egy igazságos, objektív, átlátható és teljesítményalapú értékelési mechanizmusra. Világos különbséget kell tenni az alkalmatlan tisztviselők és azok között, akik mernek újítani, de objektív nehézségekkel szembesülnek. A kizárólag a rövid távú eredményekre való összpontosítás a motiváció, a kontextus és a felelősség figyelembevétele nélkül könnyen vezethet a hibázástól való félelemhez, a felelősség elkerüléséhez és a biztonság előnyben részesítéséhez. Ezért az értékelési mechanizmusnak elég erősnek kell lennie ahhoz, hogy megvédje azokat, akik mernek a közjó érdekében gondolkodni és cselekedni, miközben határozottan eltávolítja azokat, akik alkalmatlanok, félnek a felelősségtől, de mégis vezető pozíciókat töltenek be.
A lemondás időpontjának ismerete egyben olyan politikai kultúra is, amelyet a jelenlegi tisztviselők körében is ki kell alakítani. Egy önmagát tisztelő tisztviselőnek tudnia kell, hogyan ismerje fel saját korlátait; amikor már nincs meg a kapacitása, vagy nem tud lépést tartani a fejlődés követelményeivel, proaktívan át kell adnia pozícióját egy alkalmasabb személynek. Egy erős rendszer nem az, amelyik hibák nélküli, hanem az, amelyik meri szembenézni a hibákkal és kijavítani azokat, meri lecserélni azokat a tisztviselőket, akik már nem méltók rá, és mer lehetőségeket adni azoknak, akik valóban képesek, bátrak és felelősségteljesek.
Amikor a „fel és le, be és ki” elv általánossá válik a személyzeti menedzsmentben, és amikor minden pozíciót hozzáértés, hatékonyság és valódi bizalom alapján kell betölteni, akkor az emberek bizalma a Pártban tovább erősödik.
Forrás: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
