Pada tanggal 22 Mei 2026, Komite Penyelenggara Pusat mengeluarkan Pedoman No. 02-HD/BTCTW tentang evaluasi berkala triwulanan terhadap kader pimpinan dan manajerial di semua tingkatan dalam sistem politik . Pedoman ini mewajibkan penggantian segera kader yang telah menerima evaluasi "kinerja tidak memuaskan" selama dua triwulan berturut-turut atau lebih. Ini merupakan pergeseran signifikan dalam pemikiran manajemen kader, yang menunjukkan tekad untuk memperketat akuntabilitas, mengendalikan kekuasaan, dan secara bertahap mengakhiri praktik "pendaratan aman" bagi kader yang tidak kompeten.
Salah satu kekurangan manajemen personalia akhir-akhir ini adalah sifat evaluasi kinerja yang terlalu formal. Di banyak tempat, tinjauan dan peringkat akhir tahun mengikuti proses yang sudah biasa: penilaian diri, umpan balik kolektif, dan sebagian besar dinilai "telah melaksanakan tugasnya dengan baik." Sementara itu, di beberapa lembaga dan unit, banyak kasus pelanggaran yang berkepanjangan dan berulang terjadi, namun hanya sedikit pejabat yang dinilai "belum menyelesaikan tugasnya." Hal ini menunjukkan bahwa proses evaluasi di beberapa tempat tidak secara akurat mencerminkan kualitas pejabat. Akibatnya, pejabat yang tidak kompeten tidak diidentifikasi tepat waktu, sementara mereka yang berani berpikir dan bertindak terkadang menghadapi tekanan lebih besar daripada mereka yang berhati-hati dan pasif.
Instruksi No. 02 menunjukkan komitmen yang kuat untuk mereformasi evaluasi pejabat, bergerak menuju pendekatan yang teratur, berkelanjutan, dan substantif yang terkait dengan hasil, efektivitas praktis, dan tanggung jawab individu, terutama bagi para pemimpin. Ini adalah poin yang sangat penting, karena selama ini, kesulitan terbesar dalam mengevaluasi pejabat bukanlah kurangnya peraturan, tetapi kurangnya mekanisme untuk mengukur tanggung jawab dan efisiensi kerja. Oleh karena itu, peralihan ke evaluasi triwulanan sangat penting. Hal ini membantu mengubah proses evaluasi dari ringkasan akhir tahun menjadi proses pemantauan yang teratur dan berkelanjutan. Seorang pejabat tidak lagi dapat menggunakan beberapa laporan kinerja untuk menutupi kelemahan yang sudah lama ada dalam manajemen dan administrasi.
Pedoman tersebut menekankan persyaratan evaluasi berdasarkan "enam prinsip yang jelas": orang yang jelas, tugas yang jelas, waktu yang jelas, tanggung jawab yang jelas, hasil yang jelas, dan wewenang yang jelas. Dengan demikian, evaluasi pejabat tidak lagi terbatas pada komentar umum, tetapi harus diukur berdasarkan hasil spesifik, keluaran spesifik, dan tanggung jawab spesifik. Lebih penting lagi, ketika hasil evaluasi secara langsung terkait dengan pemberhentian atau penggantian, semua bentuk evaluasi harus ditanggapi dengan lebih serius.
Di setiap organisasi, mulai dari bisnis hingga lembaga pemerintah, posisi kepemimpinan bukanlah hak istimewa permanen. Selama mereka memenuhi persyaratan, mereka terus memegang posisi tersebut; ketika mereka tidak lagi memiliki kompetensi, kredibilitas, atau efektivitas yang diperlukan, mereka harus diganti. Namun, di negara kita, proses pemberhentian atau penggantian pejabat telah lama sangat sulit. Hal ini sebagian disebabkan oleh mentalitas bahwa posisi dikaitkan dengan "prestise pribadi" dan "reputasi"; dan sebagian lagi karena mekanisme evaluasi belum benar-benar jelas, sehingga banyak yang menghindari konfrontasi. Hal ini membuat penggantian pejabat yang tidak kompeten menjadi lebih sulit daripada pengangkatan mereka. Banyak pejabat yang tidak kompeten tetap berada di posisi mereka karena mereka belum mencapai titik di mana mereka membutuhkan tindakan disiplin. Sementara itu, kelemahan dalam manajemen, meskipun tidak selalu langsung terlihat dalam hal kerugian spesifik, memiliki konsekuensi yang signifikan: memperlambat pembangunan, kehilangan peluang, menghambat proses reformasi, menyebabkan birokrasi, dan mengikis kepercayaan publik. Sebuah organisasi tanpa mekanisme eliminasi yang efektif akan sangat sulit untuk mempertahankan persaingan yang sehat...
Hal yang patut diperhatikan dalam Dokumen Panduan No. 02 bukan hanya persyaratan untuk mengganti pejabat yang gagal menyelesaikan tugasnya selama dua kuartal berturut-turut, tetapi yang lebih mendasar, pergeseran pola pikir mengenai evaluasi dan pemanfaatan pejabat. Sebelumnya, evaluasi seringkali bersifat formalistik, subjektif, dan berdasarkan favoritisme; sekarang, evaluasi didasarkan pada persyaratan substantif, berkelanjutan, dan terkait langsung dengan efisiensi kerja dan tanggung jawab pribadi. Dokumen Panduan No. 02 bertujuan untuk menyaring pejabat yang tidak kompeten dan fokus pada identifikasi, pembinaan, dan promosi pejabat dengan pemikiran inovatif dan kreatif, yang berani berpikir, berani bertindak, dan berani bertanggung jawab untuk kepentingan bersama. Ini menunjukkan bahwa semangat peraturan ini bukanlah untuk menciptakan tekanan administratif tambahan atau menumbuhkan mentalitas "berpegang teguh pada posisi", tetapi untuk membangun lingkungan kompetitif yang sehat di mana pejabat dievaluasi berdasarkan hasil aktual.
Poin penting lainnya yang perlu diperhatikan adalah keterkaitan erat antara tanggung jawab pemimpin dengan kinerja tim. Artinya, jika tim menyelesaikan kurang dari 70% tugas yang diberikan, pemimpin tersebut diklasifikasikan sebagai "Tidak menyelesaikan tugas." Peraturan ini dengan jelas menunjukkan persyaratan bahwa wewenang harus disertai dengan tanggung jawab; mereka yang berada di posisi tinggi tidak dapat menghindari tanggung jawab atas hasil keseluruhan lembaga atau unit yang mereka pimpin.
Diperlukan mekanisme evaluasi yang adil, objektif, transparan, dan berbasis kinerja. Harus ada perbedaan yang jelas antara pejabat yang tidak kompeten dan mereka yang berani berinovasi tetapi menghadapi kesulitan objektif. Fokus semata-mata pada hasil jangka pendek tanpa mempertimbangkan motivasi, konteks, dan tanggung jawab dapat dengan mudah menyebabkan rasa takut membuat kesalahan, menghindari tanggung jawab, dan lebih memilih keamanan. Oleh karena itu, mekanisme evaluasi harus cukup kuat untuk melindungi mereka yang berani berpikir dan bertindak untuk kebaikan bersama, sekaligus dengan tegas menyingkirkan mereka yang tidak kompeten, takut akan tanggung jawab, tetapi masih memegang posisi kepemimpinan.
Mengetahui kapan harus mengundurkan diri juga merupakan budaya politik yang perlu ditanamkan di kalangan pejabat saat ini. Seorang pejabat yang bermartabat harus tahu bagaimana mengenali keterbatasan mereka sendiri; ketika mereka tidak lagi memiliki kapasitas atau tidak dapat mengikuti tuntutan pembangunan, mereka harus proaktif melepaskan jabatan mereka kepada seseorang yang lebih cocok. Sistem yang kuat bukanlah sistem tanpa cela, tetapi sistem yang berani menghadapi kesalahan dan memperbaikinya, berani mengganti pejabat yang tidak lagi layak, dan berani memberikan kesempatan kepada mereka yang benar-benar mampu, berani, dan bertanggung jawab.
Ketika prinsip "naik turun; masuk dan keluar" menjadi hal yang umum dalam manajemen personalia, dan ketika setiap posisi harus diisi berdasarkan kompetensi, efisiensi, dan kepercayaan yang tulus, maka kepercayaan rakyat terhadap Partai akan semakin diperkuat.
Sumber: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
![[Foto] Ribuan orang berpartisipasi dalam lari untuk menunjukkan dukungan mereka terhadap kampanye "Berbagi tekad bersama untuk membangun komunitas, lingkungan, dan zona khusus yang bebas narkoba".](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/06/27/1782554475933_0673e2a3df7b5e25076a-8283-jpg.webp)
