Industri penerbangan global sedang mengalami transformasi struktural yang mendalam. Bandara modern bukan lagi sekadar pusat transit penumpang, tetapi telah menjadi ekosistem yang dikenal sebagai "kota bandara" atau "kawasan perkotaan bandara," yang memainkan peran penting dalam mendorong pertumbuhan ekonomi baik untuk wilayah maupun negara.
Salah satu isu kunci yang menentukan keberhasilan atau kegagalan proyek Bandara Internasional Long Thanh adalah sumber daya manusianya. Dengan puluhan ribu posisi pekerjaan yang menunggu penyelesaian, tantangan perekrutan saat ini menuntut visi yang melampaui kerangka kerja manajemen sumber daya manusia tradisional.
Proyek Bandara Long Thanh. Foto: Nguyen Hue
Skala kebutuhan personel untuk Bandara Internasional Long Thanh belum pernah terjadi sebelumnya dalam industri penerbangan sipil Vietnam. Diperkirakan bahwa pengaktifan fase pertama proyek ini akan membutuhkan tenaga kerja besar-besaran sekitar 14.000 orang. Baru-baru ini, Perusahaan Bandara Vietnam (ACV) secara resmi meluncurkan program perekrutan yang bertujuan untuk mengisi sekitar 3.000 posisi pekerjaan, dengan ACV secara langsung merekrut sekitar 1.400 posisi inti.
Standar yang ditetapkan oleh ACV sangat khusus, dengan batasan usia yang ketat (maksimal 30 atau 35 tahun tergantung pada posisi). Batasan usia ini mencerminkan prioritas untuk membangun tenaga kerja muda dan sehat yang mampu beradaptasi dengan teknologi digital . Namun, dari perspektif manajemen risiko, hal ini secara bersamaan mempersempit pasokan sumber daya manusia dan dapat menyebabkan risiko tidak memanfaatkan pekerja yang lebih tua dan berpengalaman yang sudah bekerja di Tan Son Nhat, misalnya.
Masalah lain adalah jaraknya dari pusat kota yang ada menjadi penghalang utama. Menyelesaikan masalah waktu tempuh yang lama, kurangnya fasilitas perkotaan di sekitar Long Thanh, dan biaya transportasi yang tinggi yang menghubungkan pusat Kota Ho Chi Minh ke Dong Nai bukanlah tugas yang mudah.
Pelajaran mahal dari bandara internasional
Industri penerbangan global telah menyediakan banyak data tentang kegagalan yang mahal ketika para manajer meremehkan kompleksitas tantangan sumber daya manusia di bandara-bandara besar.
Di Amerika Serikat, Bandara Internasional Denver (DEN) adalah contoh klasik. Pada tahun 1990-an, Denver menerapkan sistem penanganan bagasi yang sepenuhnya otomatis tetapi gagal melatih staf daratnya untuk mengoperasikannya. Kegagalan ini merugikan anggaran sebesar $560 juta dan merugikan kota sekitar $1,1 juta per hari.
Saat ini, Denver, dengan 40.000 karyawan, terus bergulat dengan "tantangan jarak geografis" karena kemacetan lalu lintas menghambat karyawan. Bandara terpaksa mengeluarkan dana sebesar $1,2 juta untuk mengembangkan Rencana Manajemen Permintaan dan mensubsidi tiket transportasi umum bagi karyawan.
Demikian pula, di Eropa pasca-Covid-19, bandara-bandara besar seperti Manchester dan Heathrow mengalami kekacauan yang berkepanjangan. Setelah memberhentikan puluhan ribu pekerja selama pandemi, mereka tidak dapat merekrut kembali dengan cukup cepat ketika permintaan pulih karena pemeriksaan latar belakang yang ketat dan gaji pokok yang sangat rendah (sekitar £16.000 per tahun untuk karyawan baru). Pemangkasan biaya melalui pengurangan staf menciptakan kerentanan yang tidak terkendali. Ketika sistem teknis dan teknologi gagal, mereka menjadi lumpuh total karena tidak ada cukup personel cadangan untuk menangani situasi tersebut secara manual.
Dalam perkembangan lain, industri penerbangan Afrika Selatan sangat menderita akibat "pengurasan otak" (brain drain). Spesialis pengontrol lalu lintas udara terus dicari oleh bandara-bandara besar di wilayah Teluk (seperti Dubai atau Doha) dengan gaji bebas pajak, tunjangan perumahan hingga 30% dari gaji pokok, dan tunjangan transportasi yang unggul.
Solusi "kota bandara" dan integrasinya dengan komunitas lokal.
Berbeda dengan model-model yang gagal, model-model yang sukses di seluruh dunia memiliki solusi yang sama: mereka memandang sumber daya manusia bukan sebagai biaya operasional, tetapi sebagai mitra strategis yang perlu dibina dengan cermat melalui infrastruktur perumahan, dukungan transportasi, dan keterlibatan dengan komunitas lokal.
Bandara Internasional Beijing Daxing adalah contoh paling sukses dalam mengatasi hambatan geografis melalui perencanaan "kota bandara". Terletak 46 km dari Beijing, alih-alih menggusur 20.000 penduduk pedesaan, pemerintah membangun sistem perumahan sosial berskala besar, menyediakan apartemen bersubsidi hingga 115 m² untuk mempertahankan mereka. Selain itu, program pelatihan keterampilan berskala besar telah mengubah lebih dari 11.439 petani menjadi karyawan bandara, memberikan Daxing tenaga kerja yang stabil dan menghindari kelelahan akibat perjalanan bolak-balik ke Beijing.
Para pekerja konstruksi di lokasi pembangunan bandara Long Thanh. Foto: Nguyen Hue
Di Australia, Bandara Internasional Western Sydney menetapkan persyaratan hukum wajib sejak awal: minimal 30% dari tenaga kerja konstruksinya harus direkrut dari Western Sydney. Bahkan, mereka mencapai lebih dari 50%. Keberhasilan bandara tersebut berasal dari pembentukan jaringan karier awal bekerja sama dengan sekolah-sekolah kejuruan untuk melatih dan memanfaatkan tenaga kerja lokal, daripada mencoba menarik orang-orang dari pusat kota yang ramai.
Di Asia Tenggara, Bandara Changi (Singapura) telah mengubah transportasi menjadi tanggung jawab perusahaan, bukan lagi beban bagi para pekerja. Perusahaan penanganan darat di sana berkolaborasi dengan platform bus digital seperti SWATBiz untuk menyediakan layanan transportasi karyawan dari pintu ke pintu, memastikan keamanan dan kenyamanan mutlak bagi mereka yang bekerja shift malam.
Apa solusi untuk Long Thanh?
Berdasarkan pengalaman bandara Noi Bai dan Cam Ranh serta preseden internasional, menarik 14.000 pekerja ke Long Thanh jelas membutuhkan perubahan pola pikir yang kuat dari "rekrutmen mekanis" menjadi "manajemen ekosistem sumber daya manusia yang komprehensif".
Pertama, hilangkan "hambatan" lalu lintas. ACV perlu menghapuskan sepenuhnya semua biaya parkir untuk personel yang bekerja langsung di Bandara Long Thanh, terlepas dari apakah mereka karyawan ACV atau bukan. Pada saat yang sama, perlu menerapkan layanan bus antar-jemput berkualitas tinggi 24/7 dari Kota Ho Chi Minh dan Bien Hoa langsung ke bandara, sepenuhnya gratis untuk karyawan.
Kedua, hak istimewa perumahan sosial. Dong Nai sedang melaksanakan proyek perumahan sosial skala besar di distrik Long Thanh dan Nhon Trach. Pemerintah daerah perlu menandatangani perjanjian untuk mengalokasikan "kuota perumahan penerbangan" tertentu dalam proyek-proyek ini khusus untuk karyawan bandara. Memberikan subsidi sewa atau pinjaman rumah dengan bunga rendah akan mengubah "jarak geografis" menjadi keuntungan untuk mendapatkan tempat tinggal yang stabil.
Ketiga, beralih ke pembangunan ekosistem lokal. Alih-alih bergantung pada perekrutan personel dari Kota Ho Chi Minh, ACV dan entitas industri penerbangan lainnya seperti Perusahaan Pengelola Lalu Lintas Udara Vietnam, Vietnam Airlines, Vietjet, dll., perlu bekerja sama dengan lembaga pendidikan di Dong Nai untuk membangun "sekolah pelatihan penerbangan regional," melatih personel teknis sejak mereka masih bersekolah.
Pada saat yang sama, untuk mengimbangi risiko kurangnya pengalaman di kalangan personel muda, perlu dikembangkan kebijakan rotasi ahli veteran dari Tan Son Nhat untuk jangka waktu terbatas guna membimbing staf baru, sehingga menjamin keamanan mutlak di tahun-tahun awal operasional.
Jelas, Bandara Internasional Long Thanh telah membuka babak baru dalam sejarah pembangunan infrastruktur Vietnam. Namun, landasan pacu dan peralatan digital tidak dapat beroperasi secara independen. Proses perekrutan untuk bandara yang berlokasi cukup jauh dari pusat kota membutuhkan visi yang melampaui manajemen sumber daya manusia tradisional.
Kita harus dengan tegas menghapus kebijakan yang menghambat perjalanan dan mengadopsi model kota bandara untuk memastikan para pekerja memiliki jaminan perumahan, transportasi, dan jalur pembangunan yang transparan. Hanya ketika para pekerja benar-benar menjadi "mitra strategis" barulah Long Thanh dapat berkembang dengan aman dan stabil di era pertumbuhan nasional.
Sumber: https://vietnamnet.vn/van-de-then-chot-cua-san-bay-long-thanh-2509156.html
![[Gambar] Konferensi nasional yang merangkum satu tahun berjalannya model organisasi keseluruhan sistem politik, model pemerintahan tiga tingkat.](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/07/01/1782882811691_ndo_br_1-jpg.webp)
