Dopo un anno dall'implementazione del modello di governo locale a due livelli, il processo di riorganizzazione e razionalizzazione della struttura del sistema politico ha inizialmente mostrato progressi positivi. Molti livelli intermedi sono stati eliminati e le funzioni e i compiti sono stati rivisti con particolare attenzione a "responsabilità chiare, compiti chiari e rendicontazione chiara", contribuendo a superare la frammentazione e la sovrapposizione che da tempo caratterizzavano il sistema. Non si tratta solo di un adeguamento organizzativo amministrativo, ma anche di un passo strategico verso la costruzione di un'amministrazione moderna, efficiente ed efficace, in grado di soddisfare le esigenze di sviluppo del Paese nella nuova era.
Il Segretario Generale e Presidente To Lam ha sottolineato che la ristrutturazione e la riorganizzazione del sistema politico sono la "chiave" per l'ingresso del Paese in un'era di progresso. Questo spirito riflette la forte determinazione del Partito a innovare i metodi di governo nazionale e a costruire un sistema di servizi pubblici al servizio del popolo, anziché limitarsi a gestire l'amministrazione secondo i vecchi metodi.
Presiedendo e pronunciando il discorso programmatico alla Conferenza Nazionale del 1° luglio 2026, che riassumeva un anno di attività del modello organizzativo complessivo del sistema politico e del modello di governo a tre livelli, il Segretario Generale e Presidente ha riconosciuto: La leadership, la direzione e l'attuazione hanno visto molte innovazioni. I comitati di partito, i governi, le agenzie e le unità hanno proattivamente emanato regolamenti operativi, procedure di coordinamento, organizzato riunioni, assegnato responsabilità, sostenuto le unità di base e risolto le problematiche emergenti. Il lavoro di organizzazione, assegnazione e valutazione dei quadri ha visto molte innovazioni, concentrandosi sulle competenze e qualifiche legate alle posizioni lavorative; la gestione è legata ai dati, ai progressi e ai risultati del lavoro.
Ultimamente, non è raro vedere un funzionario comunale che riceve contemporaneamente i cittadini, elabora documenti elettronici, partecipa a riunioni online e gestisce mansioni professionali che si sovrappongono. In alcuni casi, una sola persona deve assumersi molteplici responsabilità. L'apparato amministrativo può essere snello nella forma, ma se il personale non è adeguatamente preparato, tale snellezza può facilmente trasformarsi in sovraccarico.
Da molti anni si discute della situazione di una forza lavoro che è allo stesso tempo "eccessivamente numerosa" e "insufficiente". C'è un eccesso di offerta in termini quantitativi, ma una carenza di persone che soddisfino realmente i requisiti del lavoro. La vera preoccupazione non è la carenza di personale, ma la carenza delle persone giuste per i posti giusti. Nel frattempo, il processo di definizione delle posizioni lavorative – una soluzione che un tempo si sperava potesse rappresentare una svolta nella riduzione del personale – viene ancora applicato in molti contesti con una mentalità obsoleta. Invece di definire le posizioni in base al carico di lavoro e ai requisiti pratici, molti si affidano ai livelli di personale esistenti per mantenere la vecchia struttura organizzativa. Pertanto, il sistema di definizione delle posizioni lavorative, che dovrebbe essere uno strumento per selezionare e migliorare la qualità della forza lavoro, è diventato inavvertitamente un ostacolo alla riforma in alcuni settori. Di conseguenza, la riduzione del personale ha comportato solo una diminuzione della "quantità" in alcuni ambiti, non una reale diminuzione della "qualità".
Un altro collo di bottiglia che incide significativamente sull'efficienza del sistema è la paura della responsabilità, l'evitamento e la procrastinazione da parte di alcuni funzionari. Con la decentralizzazione dell'autorità, diminuisce anche la pressione della responsabilità. Tuttavia, in un contesto in cui molte normative si sovrappongono e i meccanismi per proteggere i funzionari che osano pensare e agire non sono ancora chiaramente definiti, molti scelgono la via più sicura: evitano di prendere decisioni, firmare documenti e prendere iniziative per prevenire i rischi.
Inoltre, il processo di trasformazione digitale sta creando un divario significativo nelle competenze dei funzionari a livello locale. Molti funzionari e dipendenti pubblici non sono ancora in grado di utilizzare strumenti e piattaforme digitali nello svolgimento delle proprie mansioni, il che si traduce in bassa produttività e confusione nella gestione del lavoro secondo il nuovo modello. Nel frattempo, infrastrutture dati, piattaforme digitali e normative legali non sono sincronizzate in molti luoghi, lasciando i funzionari locali sommersi dalla burocrazia e privi di linee guida uniformi.
Sotto un altro aspetto, anche le politiche retributive stanno diventando una fonte di seria preoccupazione. Con l'aumento dei carichi di lavoro e delle responsabilità, ma con redditi e condizioni di lavoro limitati, diventa difficile trattenere a lungo termine i talenti. Alcuni professionisti altamente qualificati a livello provinciale e centrale sono restii a trasferirsi nelle aree locali perché l'ambiente di lavoro è stressante, ma le opportunità di sviluppo e la retribuzione non sono commisurate. Un sistema efficace richiede una forza lavoro competente e meccanismi che la motivino a dedicarsi con tutto il cuore al proprio lavoro.
Alla Conferenza Nazionale che riassumeva un anno di attività del modello organizzativo complessivo del sistema politico e del modello di governo a tre livelli, il Segretario Generale e Presidente To Lam ha francamente sollevato sette questioni principali che necessitano di essere affrontate. Per quanto riguarda il lavoro del personale, ha sottolineato: la capacità di attuazione a livello locale, soprattutto a livello comunale, non è al passo con le nuove esigenze. Il volume di lavoro trasferito a livello locale è molto elevato, mentre si registra una carenza di personale specializzato in settori quali territorio, pianificazione, edilizia, finanza, investimenti, informatica, ispezioni, gestione urbana e altri ambiti complessi. Molti funzionari si trovano a dover assumere molteplici responsabilità, sono sottoposti a forti pressioni e corrono rischi professionali (secondo le valutazioni, solo il 53% dei funzionari a livello provinciale e il 30% dei funzionari a livello comunale soddisfa i requisiti del ruolo).
Per affrontare le attuali criticità nella gestione del personale, è necessario riformare radicalmente e in modo sostanziale il sistema di valutazione dei funzionari. I risultati ottenuti dai funzionari dovrebbero essere misurati in base all'efficienza lavorativa, al livello di soddisfazione del pubblico, alla rapidità di gestione dei documenti e alla capacità di risolvere problemi concreti. Allo stesso tempo, è fondamentale eliminare con decisione i funzionari incompetenti e irresponsabili, istituendo al contempo meccanismi di tutela per coloro che osano pensare e agire per il bene comune. Occorre distinguere chiaramente tra la cattiva condotta e la corruzione a fini di interesse personale e i rischi inerenti all'innovazione e alla creatività. Senza tutelare chi osa assumersi delle responsabilità, sarà molto difficile infondere spirito di iniziativa all'interno del sistema.
Anche la formazione e lo sviluppo dei funzionari devono evolversi verso un approccio più sostanziale, legato alle posizioni lavorative e alle esigenze pratiche. I funzionari di oggi non devono solo conoscere la legge, ma anche essere competenti nell'uso della tecnologia, possedere capacità di coordinamento interistituzionale e avere il coraggio di gestire situazioni complesse. È necessario promuovere l'attrazione di talenti nel settore pubblico, anche dal settore privato; rafforzare la rotazione dei giovani funzionari ai livelli di base per acquisire esperienza pratica, aiutandoli a comprendere le persone, ad essere vicini alla popolazione e a crescere attraverso l'esperienza gestionale sul campo. Nel lungo termine, l'apparato post-fusione deve essere costruito su tre pilastri: competenza, responsabilità e retribuzione. La competenza deve essere affinata attraverso la formazione e l'esperienza pratica; la responsabilità deve essere monitorata secondo criteri specifici; e la retribuzione deve essere sufficiente a motivare il contributo e a trattenere i talenti.
Dopo un anno di implementazione del modello di governo locale a due livelli, è inevitabile che si presentino difficoltà e carenze. La razionalizzazione dell'apparato amministrativo non è l'obiettivo finale. L'obiettivo più ampio è costruire un'amministrazione più efficiente e moderna, al servizio dei cittadini in modo più efficace. Per raggiungere questo scopo, la gestione del personale deve diventare la chiave di volta. Solo quando ogni funzionario sarà collocato nella posizione giusta, le sue capacità saranno adeguatamente valorizzate, sarà valutato in modo equo e motivato a contribuire, la riforma dell'apparato amministrativo raggiungerà veramente il suo obiettivo finale: costruire un sistema di governo nazionale moderno, efficace, efficiente e al servizio dei cittadini.
Fonte: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
