2026年5月22日、中央組織委員会は、 政治システム内のあらゆるレベルの指導幹部および管理幹部の四半期ごとの定期評価に関する指導第02-HD/BTCTW号を発出した。この指導では、2四半期連続で「不十分な業績」評価を受けた幹部を直ちに交代させることを求めている。これは幹部管理の考え方における大きな転換であり、説明責任を強化し、権力を統制し、無能な幹部の「安全地帯」慣行を徐々に廃止していくという決意を示すものである。
近年の人事管理における欠点の1つは、業績評価が過度に形式的であることだ。多くの組織では、年末の評価とランキングは、自己評価、集団からのフィードバックというお決まりの手順で行われ、大多数が「職務を十分に遂行した」と評価される。一方で、一部の機関や部署では、長期間にわたる不正行為が繰り返されているにもかかわらず、「職務を遂行していない」と評価される職員はごく少数である。これは、一部の組織における評価プロセスが、職員の能力を正確に反映していないことを示している。その結果、能力不足の職員が適時に特定されない一方で、大胆に考え行動する職員は、慎重で消極的な職員よりも大きなプレッシャーに直面することがある。
指令第02号は、特にリーダー層において、成果、実務上の有効性、個人の責任に結びついた、定期的かつ継続的、実質的な評価方法へと移行する、公務員評価改革への強い決意を示すものです。これは非常に注目すべき点です。なぜなら、長年にわたり、公務員評価における最大の課題は、規制の欠如ではなく、責任と業務効率を定量化する仕組みの欠如であったからです。したがって、四半期ごとの評価への移行は非常に重要です。これにより、評価プロセスは年末の総括から、定期的かつ継続的なモニタリングプロセスへと変革されます。公務員はもはや、少数の業績報告書を用いて、長年にわたる経営・管理上の弱点を隠蔽することはできなくなります。
このガイドラインは、「明確な人物」「明確な任務」「明確な時間」「明確な責任」「明確な成果」「明確な権限」という6つの明確な原則に基づいた評価の必要性を強調している。したがって、公務員の評価はもはや一般的なコメントにとどまらず、具体的な成果、具体的なアウトプット、具体的な責任に基づいて評価されなければならない。さらに重要なのは、評価結果が解雇や交代に直接結びつく場合、すべての評価フォームをより真剣に受け止める必要があるということである。
企業から政府機関まで、あらゆる組織において、指導的地位は永続的な特権ではありません。要件を満たしている限りその地位にとどまりますが、必要な能力、信頼性、有効性を失った場合は、交代させなければなりません。しかし、我が国では、幹部の解任や交代は長らく非常に困難なプロセスとなっています。これは、地位が「個人の威信」や「評判」と結びついているという考え方と、評価メカニズムがまだ明確ではなく、多くの人が対立を避けていることが一因です。そのため、無能な幹部を交代させることは、任命することよりもさらに困難になっています。多くの無能な幹部は、懲戒処分が必要な段階に達していないため、その地位にとどまっています。一方、経営上の弱点は、必ずしも具体的な損失という形ですぐに目に見えるわけではありませんが、発展の鈍化、機会の逸失、改革プロセスの阻害、官僚主義の蔓延、国民の信頼の低下など、重大な結果をもたらします。効果的な人材排除メカニズムを持たない組織は、健全な競争を維持することが非常に困難になるでしょう。
指導文書第02号で注目すべき点は、2四半期連続で職務を遂行できなかった職員を交代させるという要件だけでなく、より根本的な点として、職員の評価と活用に関する考え方の転換にある。従来、評価は形式的で主観的、かつえこひいきに基づくことが多かったが、今後は実質的で継続的、かつ業務効率と個人の責任に直接結びついた評価が求められるようになる。指導文書第02号は、能力不足の職員を排除し、革新的で創造的な思考を持ち、公共の利益のために考え、行動し、責任を負うことを恐れない職員を発掘、育成、昇進させることを目的としている。これは、この規則の精神が、新たな行政上のプレッシャーを生み出したり、「地位にしがみつく」という考え方を助長したりすることではなく、職員が実際の成果に基づいて評価される健全な競争環境を構築することにあることを示している。
もう一つ非常に注目すべき点は、リーダーの責任とチームの業績が密接に結びついていることです。つまり、チームが割り当てられたタスクの70%未満しか完了しなかった場合、リーダーは「タスク未完了」とみなされます。この規定は、権限には責任が伴わなければならないという要件を明確に示しています。高い地位にある者は、自分が担当する組織や部署の全体的な結果に対する責任を免れることはできません。
公正かつ客観的で透明性のある、業績に基づく評価メカニズムが必要である。無能な職員と、革新を試みながらも客観的な困難に直面している職員を明確に区別しなければならない。動機、状況、責任を考慮せずに短期的な結果のみに焦点を当てると、ミスを恐れ、責任を回避し、安全策を優先する傾向につながりやすい。したがって、評価メカニズムは、公共の利益のために考え行動する勇気ある者を保護すると同時に、無能で責任を恐れながらも指導的地位にとどまっている者を断固として排除できるほど強力でなければならない。
辞任のタイミングを見極めることも、現職官僚の間で培われるべき政治文化の一つである。自尊心のある官僚は、自らの限界を認識する術を知っていなければならない。能力が限界に達したり、発展の要求に追いつけなくなったりした場合は、より適任な人物に積極的に地位を譲るべきである。強い制度とは、欠点のない制度ではなく、過ちを直視し、それを正し、もはやふさわしくない官僚を交代させ、真に有能で、勇気があり、責任感のある人物に機会を与える勇気を持つ制度なのである。
人事管理において「昇進・降格、出入り」の原則が一般的になり、あらゆる役職が能力、効率性、そして真の信頼に基づいて維持されるようになれば、党に対する国民の信頼はさらに強固なものとなるだろう。
出典：https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
