一年を振り返ってみると、どちらの見方にも一理あるように思える。多くの職員の退職は、公務員制度に一定の空白を生み出した。しかし、実際には、まさにこうした空白を克服していく過程において、新しい制度は徐々に安定し、若い職員は成長し、市民と企業への奉仕を中心とした現代的な行政がゆっくりと形作られつつあることも明らかになっている。
システムは徐々に安定しつつあります。
大規模な改革には必ず移行期間が伴う。今回の組織改革も例外ではない。行政単位の削減、地方自治体の再編、人事の合理化により、多くの機関や部署の人事構造は根本的に変化した。これに加え、早期退職制度の導入により、多くの職員が自主的に退職する機会が生まれた。
経営的な観点から言えば、これは必要なステップである。効率的な組織は、従業員を選別・再編成し、それぞれのスキルに合ったポジションに人員を配置する必要がある。しかし、多くの人が懸念しているのは、退職する従業員の数ではなく、退職する従業員の質である。
多くの地域では、土地管理、建設、財政、司法、戸籍登録、苦情処理、告訴処理といった分野で長年の経験を持つ相当数の職員が同時に退職している。彼らは複雑な案件を直接処理し、地域事情に精通し、法令にも詳しく、職務遂行において連携を図る経験も豊富だった人々である。
そうした経験は、数回の引き継ぎセッションだけで完全に伝達できるものではありません。ファイルや文書、手順書には記載されていない知識、つまり人生経験、専門能力、そして数十年にわたる業務で培われた状況対応能力といったものが、知識の源泉となっているのです。多くの人が同時に退職する場合、こうした知識のギャップが生じるのは避けられません。
一方、二層構造の政府モデルは、草の根レベルにさらなる権限を与える。業務量は増加し、より迅速な解決とより大きな責任が求められる。最近任命または異動してきた多くの若い職員は、新しい分野をすぐに担当し、複雑な案件を処理しなければならず、新しい役割に慣れる時間はほとんどない。
地域によっては、作業の進捗が遅れたり、関係機関間の連携がうまくいかなかったり、現場の職員への負担が著しく増大したりといった問題が生じている。これらの困難は紛れもない現実であり、客観的に認識する必要がある。
人員の効率化は、決してあらゆる手段を講じて人員を削減することを意味するものではありません。改革の目的は、国家予算から給与を受け取る人の数を減らすことではなく、より良いシステムを構築することです。退職者が職務要件に適さなくなったり、その役職が不要になったりした場合は、それは好ましい結果と言えるでしょう。しかし、自主的に公務員を辞める人が、専門知識を持ち、有能で評判の良い職員であり、業務を直接的かつ効果的に遂行している場合は、その点を考慮する必要があります。
優秀な従業員は、ほんの数ヶ月で育成できるものではありません。優秀な医師、計画専門家、 財務担当者、あるいは経験豊富な裁判官を育成するには、長年の研究、訓練、そして実務経験が必要です。彼らの真価は、資格や地位にあるのではなく、教科書では解決できない困難な状況や予期せぬ問題に対処できる能力にあります。したがって、重要なのは、どれだけの人が辞めていくかではなく、真に有能な人材を組織が維持できるかどうかなのです。
朗報は、1年後の現実も、状況が悲観的ばかりではないことを示している点だ。当初の困難を経て、新システムは徐々に安定しつつある。権限の分散と委譲がより明確になり、各レベルおよび各機関の責任範囲がより具体的に定義されている。業務プロセスは標準化され、情報技術の活用とデジタル変革が推進され、多くの行政手続きの処理時間の短縮に貢献している。
移行期のプレッシャーは、若い世代の官僚がより早く成長する機会を生み出した。多くの官僚はより早い時期に任務を与えられ、より大きな権限を与えられ、同時に、より大きな責任を負わされた。このような環境下で、多くの若い官僚や公務員は、その能力、革新的な精神、そして現代行政の要求に適応する能力を発揮した。
この改革は、労働力における「世代交代」をもたらしたと言えるだろう。若者はもはや単なる後継者ではなく、多くの重要な業務を直接担う原動力となっている。これは、公務員制度の刷新が進んでいることを示す前向きな兆候である。
改革の成功は、サービスの質によって測られる。
改革の成功を断定するには1年では不十分だが、あらゆる改革には一定の「移行コスト」が伴うことを確認するには十分である。重要なのは、あらゆる混乱を回避することではなく、問題点に迅速に対処し、有能な人材を確保し、若手を育成し、システムの運用メカニズムを改善することである。
改革の成功は、早期退職する職員の数で測られるものではない。また、削減された部署の数でも測られるものではない。最も重要な指標は、サービスの質であるべきだ。
この改革の真の成功は、市民が行政機関でより迅速なサービスを受けられるようになったこと、企業が手続きをより容易に完了できるようになったこと、各職員が単なる経営管理ではなく、奉仕するという責任を明確に認識するようになったこと、そして行政システムがより透明性、専門性、効率性を高めて運営されるようになったことにある。
これを実現するためには、二層構造の行政モデルの改善を継続するだけでなく、職務の特定を加速させ、業績に基づく職員評価の仕組みを構築し、優秀な人材を確保できる強力な政策を実施し、若手職員が能力を伸ばせる環境を整備する必要がある。これは喫緊の課題であるだけでなく、長期的に見て現代的な公共サービスを構築するための条件でもある。
未来への希望
過去1年間を振り返ると、多くの職員が早期退職したことで生じた人材不足への懸念は全く正当なものであった。しかし、現実には、この制度はそうした人材不足にとどまらないことも明らかになっている。
注目すべきは、大きな混乱期を経て、行政システムが徐々に安定化し、適応し、より効果的に機能するようになっていることである。当初の困難は、ガバナンス思考の革新、人材の質の向上、そして運営メカニズムの完成を促す原動力となっている。
確かに、まだまだやるべきことはたくさんあります。行政改革は一夜にして成し遂げられるものではありません。しかし、目標が明確に定められ、制度が国民と企業への奉仕にますます重点を置くようになり、若い職員が徐々に実務経験を積み、革新の精神が維持され続けるならば、私たちは自信を持つに足る十分な理由があると言えるでしょう。
私たちは、効率的でプロフェッショナルな、現代的でサービス重視の行政運営を信じています。私たちは、才能を尊重し、若々しいエネルギーを育み、常に革新を続ける公共サービスを信じています。
何よりも、今日の改革はベトナムが近代的な国家統治システムを構築するための重要な基盤となり、国民と企業の発展を促し、ベトナムが新時代における発展への願望を実現するための道のりを着実に前進していくための原動力となるものと確信しています。
出典: https://congluan.vn/nhin-lai-mot-nam-cai-cach-bo-may-post351165.html
