ការវាយតម្លៃការអនុវត្តជាប្រចាំ និងជាក់ស្តែងរបស់មន្ត្រី។

សេចក្តីសន្និដ្ឋានលេខ ១៩៨-KL/TW របស់ការិយាល័យនយោបាយ ស្តីពីគោលនយោបាយវាយតម្លៃកម្មាភិបាលដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រងក្នុងប្រព័ន្ធនយោបាយ ទទួលបានការគាំទ្រយ៉ាងទូលំទូលាយពីកម្មាភិបាល សមាជិកបក្ស និងប្រជាជន។ មុននេះ ទីក្រុងហូជីមិញក៏បានបង្កើតការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលប្រចាំត្រីមាសដោយភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបង់ប្រាក់ចំណូលបន្ថែមផងដែរ។

ការវាយតម្លៃការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិកប្រចាំត្រីមាស

យោងតាមសេចក្តីសន្និដ្ឋានលេខ ១៩៨-KL/TW គណៈកម្មាធិការបក្ស អង្គការបក្ស ភ្នាក់ងារ និងអង្គភាពនានាត្រូវធ្វើការវាយតម្លៃប្រចាំត្រីមាសលើកម្មាភិបាល ដោយផ្តោតលើទិដ្ឋភាពដូចខាងក្រោម៖ គុណសម្បត្តិ នយោបាយ សីលធម៌ និងរបៀបរស់នៅ; អារម្មណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវ គោលការណ៍នៃមជ្ឈិមនិយមប្រជាធិបតេយ្យ ការរិះគន់ខ្លួនឯង និងការរិះគន់; លទ្ធផលនៃការអនុវត្តភារកិច្ច និងកម្រិតនៃការបញ្ចប់ភារកិច្ចដោយភ្នាក់ងារ ឬអង្គភាពសមូហភាព។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ទីក្រុងហូជីមិញបានឃើញថា យន្តការវាយតម្លៃការអនុវត្តប្រចាំត្រីមាសត្រូវបានអនុវត្តអស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំមកហើយ ចាប់តាំងពីទីក្រុងបានអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចលេខ 54 បន្ទាប់មកគឺសេចក្តីសម្រេចលេខ 98 របស់ រដ្ឋសភា ស្តីពីការសាកល្បងយន្តការ និងគោលនយោបាយជាក់លាក់មួយចំនួនសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍទីក្រុងហូជីមិញ។ ដោយផ្អែកលើចំណុចនោះ ក្រុមប្រឹក្សាប្រជាជនទីក្រុងហូជីមិញបានចេញបទបញ្ជាស្តីពីការទូទាត់ចំណូលបន្ថែមដល់មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈដោយផ្អែកលើកម្រិតនៃការបំពេញភារកិច្ចដែលបានវាយតម្លៃជារៀងរាល់ត្រីមាស។

មន្ត្រីរាជការនៅសង្កាត់ថាងញ៉ុងភូ (ទីក្រុងហូជីមិញ) ទទួល និងដំណើរការនីតិវិធីរដ្ឋបាលសម្រាប់ប្រជាពលរដ្ឋ។
រូបថត៖ ភួង អ៊ុយយ៉េន

ការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តការងារប្រចាំត្រីមាសសម្រាប់ប្រាក់ចំណូលបន្ថែមបានជំរុញទឹកចិត្តយ៉ាងខ្លាំងដល់មន្ត្រីរាជការឱ្យខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើការ។ លោកស្រី Truong My Phuong ជាមន្ត្រីរាជការម្នាក់នៅក្នុងសង្កាត់ Hiep Binh បានបញ្ជាក់ថា លោកស្រីដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីកាតព្វកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវដែលភ្ជាប់មកជាមួយអត្ថប្រយោជន៍ ហើយការលះបង់នឹងទទួលបានរង្វាន់តាមនោះ។ ដូច្នេះ លោកស្រីតែងតែខិតខំបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួនឱ្យបានល្អ។

យោងតាមលោក Vu Anh Tuan លេខាធិការគណៈកម្មាធិការបក្សសង្កាត់ Hiep Binh ការវាយតម្លៃជាប្រចាំជួយថ្នាក់ដឹកនាំមូលដ្ឋានកែតម្រូវចំណុចខ្វះខាតរបស់បុគ្គលិក និងមន្ត្រីរាជការបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយក៏បម្រើជាកម្លាំងចលករសម្រាប់ការប្រកួតប្រជែងក្នុងចំណោមបុគ្គលនៅក្នុងអង្គការ និងអង្គភាពនានា ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចដែលបានកំណត់ដោយជោគជ័យ ឬល្អឥតខ្ចោះ។

យោងតាមលោកស្រី ផាម ធី ថាញ់ហៀន នាយិកានាយកដ្ឋានកិច្ចការផ្ទៃក្នុងទីក្រុងហូជីមិញ យន្តការវាយតម្លៃការអនុវត្តប្រចាំត្រីមាសសម្រាប់ការចែកចាយប្រាក់ចំណូលបន្ថែមបានបង្កើតការផ្លាស់ប្តូរគួរឱ្យកត់សម្គាល់មួយនៅក្នុងការយល់ដឹង និងសកម្មភាពរបស់មន្ត្រី និងមន្ត្រីរាជការ។ ការវាយតម្លៃជាប្រចាំជួយប្រធានស្ថាប័ន និងអង្គភាពនានាតាមដាន និងវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារជាបន្តបន្ទាប់ ដោយផ្តល់ការណែនាំទាន់ពេលវេលាដើម្បីដោះស្រាយចំណុចខ្វះខាត និងបង្កើនគុណភាពការងាររបស់មន្ត្រី មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈ ដោយហេតុនេះបង្កើនគុណភាពនៃការគ្រប់គ្រង។

លើសពីនេះ យន្តការវាយតម្លៃការអនុវត្តប្រចាំត្រីមាសជំរុញទឹកចិត្តមន្ត្រី និងនិយោជិតម្នាក់ៗឱ្យបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេដើម្បីសមនឹងទទួលបានប្រាក់ចំណូលកើនឡើង បង្កើនការយល់ដឹង តួនាទី និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ។ នេះនាំឱ្យមានការបំពេញភារកិច្ចឱ្យបានទាន់ពេលវេលា ការស្រាវជ្រាវជាប្រចាំ និងស្នើដំណោះស្រាយដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ និងយកឈ្នះលើទំនោរនៃការធ្វើការដោយមិនយកចិត្តទុកដាក់ ឬមិនយកចិត្តទុកដាក់។

យោងតាមលោកស្រី ផាម ធី ថាញ់ហៀន ដោយសារយន្តការវាយតម្លៃការអនុវត្តដែលភ្ជាប់ទៅនឹងប្រាក់ចំណូល បុគ្គលិកនៃទីក្រុងហូជីមិញបានបង្ហាញពីការផ្លាស់ប្តូរវិជ្ជមាននៅក្នុងស្មារតីសេវាកម្មរបស់ពួកគេ។ ភ្នាក់ងារ និងអង្គភាពជាច្រើនបានកែលម្អដំណើរការប្រកបដោយភាពសកម្ម អនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន កាត់បន្ថយពេលវេលាដំណើរការ ដែលរួមចំណែកដល់ការកែលម្អសន្ទស្សន៍កំណែទម្រង់រដ្ឋបាល និងការពេញចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ និងអាជីវកម្ម។ លោកស្រី ផាម ធី ថាញ់ហៀន បានសង្កត់ធ្ងន់ថា “នៅពេលដែលការវាយតម្លៃត្រូវបានធ្វើឡើងយ៉ាងម៉ត់ចត់ និងទៀងទាត់ មនុស្សម្នាក់ៗមានឱកាសឆ្លុះបញ្ចាំងខ្លួនឯង កែសម្រួលអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ និងកែលម្អសមត្ថភាព និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។ នោះគឺជាតម្លៃស្នូលនៃយន្តការនេះ”។

ត្រូវមានភាពយុត្តិធម៌ និងមិនលំអៀង ជៀសវាងការរើសអើង និងភាពផ្លូវការ។

ដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍នៅទីក្រុងហូជីមិញ យើងអាចមើលឃើញថា ការវាយតម្លៃជាប្រចាំ និងជាក់ស្តែងបានរួមចំណែកដល់ការកែលម្អគុណភាពការងារបុគ្គលិក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បញ្ហាប្រឈមដ៏ធំបំផុតនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះគឺរបៀបធានាថាដំណើរការវាយតម្លៃមានលក្ខណៈវត្ថុបំណង មិនលំអៀង និងជៀសវាងការរើសអើង ឬបែបបទ។

លោក ត្រឹន ក្វាង ទួន មន្ត្រីចូលនិវត្តន៍ម្នាក់មកពីសង្កាត់សៃហ្គន បានសម្តែងមតិរបស់លោកថា “ការវាយតម្លៃមន្ត្រីមិនមែនគ្រាន់តែជាការផ្តល់ពិន្ទុនោះទេ ប៉ុន្តែជាការជួយគ្នាទៅវិញទៅមកឱ្យមានភាពប្រសើរឡើង។ មន្ត្រីដែលធ្វើបានល្អគួរតែត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់ អ្នកដែលខ្សោយគួរតែត្រូវបានគាំទ្រដើម្បីយកឈ្នះលើចំណុចខ្វះខាតរបស់ពួកគេ ហើយអ្នកដែលពន្យារពេលដោយចេតនាគួរតែត្រូវបានផ្ទេរ។ មានតែនៅពេលដែលដំណើរការនេះមានភាពម៉ត់ចត់ និងមានតម្លាភាពប៉ុណ្ណោះ ទើបប្រជាជនជឿទុកចិត្តលើវា”។

តាមទស្សនៈរបស់អ្នកជំនាញ លោកបណ្ឌិត ហ៊ុយញ ថាញ់ ឌៀន សាស្ត្រាចារ្យនៅសាកលវិទ្យាល័យង្វៀនតាតថាញ់ ជឿជាក់ថា ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺជាតម្រូវការបន្ទាន់មួយនៅក្នុងយុគសម័យថ្មី។ លោកវិភាគថា សម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យត្រូវតែច្បាស់លាស់ សង្ខេប ផ្តោតលើភារកិច្ចស្នូល និងប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍ SMART (ជាក់លាក់ អាចវាស់វែងបាន អាចធ្វើទៅបាន ប្រាកដនិយម និងមានពេលវេលាកំណត់)។

យោងតាមលោកវេជ្ជបណ្ឌិត Huynh Thanh Dien តុល្យភាពគឺត្រូវការរវាងការគ្រប់គ្រង និងនវានុវត្តន៍។ ការគ្រប់គ្រងផ្តោតលើវិន័យ និងនីតិវិធី ខណៈពេលដែលនវានុវត្តន៍តម្រូវឱ្យមានកន្លែងបើកចំហ ឆន្ទៈក្នុងការគិតក្រៅប្រអប់ និងវិធីសាស្រ្តដិតដល់។ ប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងតឹងរ៉ឹងពេក បុគ្គលិកខ្លាចធ្វើខុស។ ប្រសិនបើវាធូររលុងពេក ប្រព័ន្ធនឹងបាត់បង់វិន័យ។ ដូច្នេះ ផ្នត់គំនិតវាយតម្លៃត្រូវផ្លាស់ប្តូរពី "ការគ្រប់គ្រងដើម្បីលុបបំបាត់កំហុស" ទៅជា "ការវាយតម្លៃដើម្បីអភិវឌ្ឍ និងលើកទឹកចិត្តនវានុវត្តន៍"។ សម្រាប់មុខតំណែងដែលតម្រូវឱ្យមានភាពច្នៃប្រឌិត លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃគួរតែផ្តោតលើលទ្ធផល និងតម្លៃដែលបានរួមចំណែកដល់អង្គការ ជាជាងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវនីតិវិធីទាំងស្រុង។ តាមរបៀបនេះ ការវាយតម្លៃក្លាយជាកម្លាំងចលករសម្រាប់ការទទួលខុសត្រូវ នវានុវត្តន៍ និងការលះបង់។

យោងតាមលោកស្រី ផាម ធី ថាញ់ហៀន នាយិកានាយកដ្ឋានកិច្ចការផ្ទៃក្នុងទីក្រុងហូជីមិញ ទីក្រុងហូជីមិញកំពុងអនុវត្តសេចក្តីសន្និដ្ឋានលេខ ១៩៨-KL/TW ដោយការកែលម្អលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ ជាពិសេសសម្រាប់ថ្នាក់ដឹកនាំ។ ពង្រឹងការអនុវត្ត បច្ចេកវិទ្យាឌីជីថល ក្នុងការត្រួតពិនិត្យ និងការដាក់ពិន្ទុ។ និងភ្ជាប់លទ្ធផលវាយតម្លៃយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយនឹងការធ្វើផែនការ ការបណ្តុះបណ្តាល ការតែងតាំង និងការផ្ទេរមន្ត្រី។ លោកស្រី ផាម ធី ថាញ់ហៀន បានបញ្ជាក់ថា "ដោយមានបទពិសោធន៍ដែលមានស្រាប់ ទីក្រុងនឹងបន្តដឹកនាំក្នុងការកែទម្រង់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដោយកសាងក្រុមមន្ត្រីរាជការដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងស្មោះត្រង់ ដើម្បីបម្រើប្រជាជនឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង"។

ទីក្រុងហូជីមិញបង្កើតប្រព័ន្ធដាក់ពិន្ទុដែលសមស្របសម្រាប់ក្រុមគោលដៅនីមួយៗ។

- សម្រាប់សមូហភាព៖ ផ្តោតលើលទ្ធផលនៃភារកិច្ចនយោបាយ កំណែទម្រង់រដ្ឋបាល កម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ និងស្មារតីនៃការច្នៃប្រឌិត។

- សម្រាប់បុគ្គល៖ ការវាយតម្លៃនឹងផ្អែកលើវឌ្ឍនភាព គុណភាពការងារ ស្មារតីធ្វើការជាក្រុម អាកប្បកិរិយាបម្រើសេវាកម្ម ការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវនីតិវិធី និងគំនិតផ្តួចផ្តើមកែលម្អ។

លទ្ធផលត្រូវបានបម្លែងទៅជាបួនកម្រិត៖ ការអនុវត្តល្អឥតខ្ចោះ ការអនុវត្តល្អ ការអនុវត្តពេញចិត្ត និងការអនុវត្តមិនពេញចិត្ត។ នេះបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបែងចែកប្រាក់ចំណូលបន្ថែម និងសម្រាប់ការរៀបចំផែនការ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការតែងតាំងបុគ្គលិក។

ធឿង - NGO BINH - CAM TUYET

ប្រភព៖ https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html