នៅថ្ងៃទី ២២ ខែឧសភា ឆ្នាំ ២០២៦ គណៈកម្មាធិការរៀបចំកណ្តាលបានចេញសេចក្តីណែនាំលេខ ០២-HD/BTCTW ស្តីពីការវាយតម្លៃតាមកាលកំណត់ប្រចាំត្រីមាសរបស់កម្មាភិបាលដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រងគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់នៅក្នុងប្រព័ន្ធ នយោបាយ ។ សេចក្តីណែនាំនេះតម្រូវឱ្យមានការជំនួសជាបន្ទាន់នូវកម្មាភិបាលដែលបានទទួលការវាយតម្លៃ "ការអនុវត្តមិនពេញចិត្ត" សម្រាប់រយៈពេលពីរត្រីមាសជាប់ៗគ្នា ឬច្រើនជាងនេះ។ នេះតំណាងឱ្យការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងការគិតគូរពីការគ្រប់គ្រងកម្មាភិបាល ដែលបង្ហាញពីការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការរឹតបន្តឹងការទទួលខុសត្រូវ គ្រប់គ្រងអំណាច និងបញ្ចប់បន្តិចម្តងៗនូវការអនុវត្ត "ការចុះចតដោយសុវត្ថិភាព" សម្រាប់កម្មាភិបាលអសមត្ថភាព។
ចំណុចខ្វះខាតមួយនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនាពេលថ្មីៗនេះ គឺលក្ខណៈផ្លូវការពេកនៃការវាយតម្លៃការអនុវត្ត។ នៅកន្លែងជាច្រើន ការពិនិត្យឡើងវិញ និងចំណាត់ថ្នាក់ចុងឆ្នាំធ្វើតាមដំណើរការដែលធ្លាប់ស្គាល់៖ ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯង មតិប្រតិកម្មរួម ហើយភាគច្រើនត្រូវបានវាយតម្លៃថា "បានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេបានល្អ"។ ទន្ទឹមនឹងនេះ នៅក្នុងភ្នាក់ងារ និងអង្គភាពមួយចំនួន មានករណីជាច្រើននៃការប្រព្រឹត្តខុសឆ្គងដែលអូសបន្លាយ និងម្តងហើយម្តងទៀតកើតឡើង ប៉ុន្តែមានមន្ត្រីមួយចំនួនតូចប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានវាយតម្លៃថា "មិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ"។ នេះបង្ហាញថា ដំណើរការវាយតម្លៃនៅកន្លែងខ្លះមិនឆ្លុះបញ្ចាំងពីគុណភាពរបស់មន្ត្រីឱ្យបានត្រឹមត្រូវនោះទេ។ ជាលទ្ធផល មន្ត្រីអសមត្ថភាពមិនត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណទាន់ពេលវេលាទេ ខណៈដែលអ្នកដែលហ៊ានគិត និងធ្វើសកម្មភាពជួនកាលប្រឈមមុខនឹងសម្ពាធច្រើនជាងអ្នកដែលមានការប្រុងប្រយ័ត្ន និងអសកម្ម។
សេចក្តីណែនាំលេខ ០២ បង្ហាញពីការប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងមុតមាំក្នុងការកែទម្រង់ការវាយតម្លៃមន្ត្រី ដោយឈានទៅរកវិធីសាស្រ្តទៀងទាត់ បន្ត និងមានសារៈសំខាន់ ដែលភ្ជាប់ទៅនឹងលទ្ធផល ប្រសិទ្ធភាពជាក់ស្តែង និងការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គល ជាពិសេសសម្រាប់ថ្នាក់ដឹកនាំ។ នេះជាចំណុចគួរឱ្យកត់សម្គាល់មួយ ពីព្រោះអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយ ការលំបាកដ៏ធំបំផុតក្នុងការវាយតម្លៃមន្ត្រីមិនមែនជាកង្វះបទប្បញ្ញត្តិនោះទេ ប៉ុន្តែជាកង្វះយន្តការដើម្បីវាស់វែងការទទួលខុសត្រូវ និងប្រសិទ្ធភាពការងារ។ ដូច្នេះ ការផ្លាស់ប្តូរទៅការវាយតម្លៃប្រចាំត្រីមាសគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។ វាជួយផ្លាស់ប្តូរដំណើរការវាយតម្លៃពីការសង្ខេបចុងឆ្នាំទៅជាដំណើរការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំ និងបន្ត។ មន្ត្រីម្នាក់លែងអាចប្រើរបាយការណ៍ការអនុវត្តមួយចំនួនដើម្បីបិទបាំងចំណុចខ្សោយយូរអង្វែងក្នុងការគ្រប់គ្រង និងរដ្ឋបាលទៀតហើយ។
គោលការណ៍ណែនាំទាំងនេះសង្កត់ធ្ងន់លើតម្រូវការសម្រាប់ការវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើ "គោលការណ៍ច្បាស់លាស់ទាំងប្រាំមួយ"៖ បុគ្គលច្បាស់លាស់ ភារកិច្ចច្បាស់លាស់ ពេលវេលាច្បាស់លាស់ ការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់ លទ្ធផលច្បាស់លាស់ និងសិទ្ធិអំណាចច្បាស់លាស់។ ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃមន្ត្រីនឹងលែងត្រូវបានកំណត់ចំពោះមតិយោបល់ទូទៅទៀតហើយ ប៉ុន្តែត្រូវតែវាស់វែងដោយលទ្ធផលជាក់លាក់ លទ្ធផលជាក់លាក់ និងការទទួលខុសត្រូវជាក់លាក់។ អ្វីដែលសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត នៅពេលដែលលទ្ធផលវាយតម្លៃត្រូវបានភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការបណ្តេញចេញ ឬការជំនួស ទម្រង់វាយតម្លៃទាំងអស់ត្រូវតែយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀត។
នៅក្នុងអង្គការណាមួយ ចាប់ពីអាជីវកម្មរហូតដល់ភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល តំណែងជាអ្នកដឹកនាំមិនមែនជាឯកសិទ្ធិអចិន្ត្រៃយ៍ទេ។ ដរាបណាពួកគេបំពេញតាមតម្រូវការ ពួកគេនៅតែបន្តកាន់តំណែង។ នៅពេលដែលពួកគេលែងមានសមត្ថភាព ភាពជឿជាក់ ឬប្រសិទ្ធភាពចាំបាច់ ពួកគេត្រូវតែជំនួស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង ដំណើរការនៃការបណ្តេញចេញ ឬជំនួសមន្ត្រីមានការលំបាកយ៉ាងខ្លាំងជាយូរមកហើយ។ នេះគឺដោយសារតែផ្នត់គំនិតដែលថាតំណែងត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹង "កិត្យានុភាពផ្ទាល់ខ្លួន" និង "កេរ្តិ៍ឈ្មោះ"។ ហើយដោយសារតែយន្តការវាយតម្លៃមិនទាន់ច្បាស់លាស់នៅឡើយ ដែលនាំឱ្យមនុស្សជាច្រើនជៀសវាងការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។ នេះធ្វើឱ្យការជំនួសមន្ត្រីអសមត្ថភាពកាន់តែពិបាកជាងការតែងតាំងពួកគេ។ មន្ត្រីអសមត្ថភាពជាច្រើននៅតែស្ថិតក្នុងតំណែងរបស់ពួកគេ ពីព្រោះពួកគេមិនទាន់ឈានដល់ចំណុចដែលត្រូវការវិធានការវិន័យ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ភាពទន់ខ្សោយក្នុងការគ្រប់គ្រង ខណៈពេលដែលមិនតែងតែអាចមើលឃើញភ្លាមៗទាក់ទងនឹងការខាតបង់ជាក់លាក់ មានផលវិបាកយ៉ាងសំខាន់៖ ធ្វើឱ្យការអភិវឌ្ឍថយចុះ បាត់បង់ឱកាស រារាំងដំណើរការកែទម្រង់ បណ្តាលឱ្យមានការិយាធិបតេយ្យ និងបំផ្លាញទំនុកចិត្តសាធារណៈ។ អង្គការដែលគ្មានយន្តការលុបបំបាត់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនឹងពិបាកខ្លាំងណាស់ក្នុងការរក្សាការប្រកួតប្រជែងដែលមានសុខភាពល្អ...
អ្វីដែលគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅក្នុងឯកសារណែនាំលេខ ០២ មិនត្រឹមតែតម្រូវការដើម្បីជំនួសមន្ត្រីដែលមិនបានបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេរយៈពេលពីរត្រីមាសជាប់ៗគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែជាមូលដ្ឋានជាងនេះទៅទៀត គឺការផ្លាស់ប្តូរផ្នត់គំនិតទាក់ទងនឹងការវាយតម្លៃ និងការប្រើប្រាស់មន្ត្រី។ ពីមុន ការវាយតម្លៃច្រើនតែមានលក្ខណៈជាផ្លូវការ ប្រធានបទ និងផ្អែកលើការពេញចិត្ត។ ឥឡូវនេះ ពួកគេត្រូវបានដាក់លើតម្រូវការនៃការមានខ្លឹមសារ ជាបន្តបន្ទាប់ និងភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ទៅនឹងប្រសិទ្ធភាពការងារ និងការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន។ ឯកសារណែនាំលេខ ០២ មានគោលបំណងត្រងមន្ត្រីអសមត្ថភាព និងផ្តោតលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណ ចិញ្ចឹមបីបាច់ និងលើកកម្ពស់មន្ត្រីដែលមានការគិតប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងច្នៃប្រឌិត ដែលហ៊ានគិត ហ៊ានធ្វើសកម្មភាព និងហ៊ានទទួលខុសត្រូវចំពោះផលប្រយោជន៍រួម។ នេះបង្ហាញថាស្មារតីនៃបទប្បញ្ញត្តិនេះមិនមែនដើម្បីបង្កើតសម្ពាធរដ្ឋបាលបន្ថែម ឬលើកកម្ពស់ផ្នត់គំនិត "ប្រកាន់ខ្ជាប់នូវជំហររបស់ខ្លួន" នោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ ដើម្បីកសាងបរិយាកាសប្រកួតប្រជែងដែលមានសុខភាពល្អ ដែលមន្ត្រីត្រូវបានវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើលទ្ធផលជាក់ស្តែង។
ចំណុចគួរឱ្យកត់សម្គាល់មួយទៀត ភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធនូវការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកដឹកនាំទៅនឹងការអនុវត្តការងាររបស់ក្រុម។ នោះគឺប្រសិនបើក្រុមបំពេញភារកិច្ចតិចជាង 70% នៃភារកិច្ចដែលបានកំណត់ អ្នកដឹកនាំត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ថា "មិនបំពេញភារកិច្ច"។ បទប្បញ្ញត្តិនេះបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់អំពីតម្រូវការដែលថា អំណាចត្រូវតែភ្ជាប់ជាមួយនឹងការទទួលខុសត្រូវ។ អ្នកដែលកាន់តំណែងខ្ពស់មិនអាចគេចវេះការទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលរួមរបស់ភ្នាក់ងារ ឬអង្គភាពដែលពួកគេទទួលបន្ទុកនោះទេ។
ត្រូវការយន្តការវាយតម្លៃដែលយុត្តិធម៌ គោលបំណង មានតម្លាភាព និងផ្អែកលើការអនុវត្ត។ ការបែងចែកឱ្យច្បាស់លាស់ត្រូវតែធ្វើឡើងរវាងមន្ត្រីអសមត្ថភាព និងអ្នកដែលហ៊ានច្នៃប្រឌិតថ្មី ប៉ុន្តែប្រឈមមុខនឹងការលំបាកគោលបំណង។ ការផ្តោតតែលើលទ្ធផលរយៈពេលខ្លីដោយមិនពិចារណាពីការលើកទឹកចិត្ត បរិបទ និងការទទួលខុសត្រូវអាចនាំឱ្យមានការភ័យខ្លាចក្នុងការធ្វើខុស ការជៀសវាងការទទួលខុសត្រូវ និងចំណង់ចំណូលចិត្តចំពោះសុវត្ថិភាព។ ដូច្នេះ យន្តការវាយតម្លៃត្រូវតែរឹងមាំគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីការពារអ្នកដែលហ៊ានគិត និងធ្វើសកម្មភាពដើម្បីផលប្រយោជន៍រួម ខណៈពេលដែលត្រូវដកចេញយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់នូវអ្នកដែលគ្មានសមត្ថភាព ខ្លាចការទទួលខុសត្រូវ ប៉ុន្តែនៅតែកាន់តំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។
ការដឹងពីពេលណាត្រូវលាលែងពីតំណែងក៏ជាវប្បធម៌នយោបាយមួយដែលត្រូវការបណ្តុះក្នុងចំណោមមន្ត្រីបច្ចុប្បន្នផងដែរ។ មន្ត្រីដែលគោរពខ្លួនឯងត្រូវតែដឹងពីរបៀបទទួលស្គាល់ដែនកំណត់របស់ខ្លួន នៅពេលដែលពួកគេលែងមានសមត្ថភាព ឬមិនអាចបំពេញតាមតម្រូវការនៃការអភិវឌ្ឍ ពួកគេគួរតែលះបង់តំណែងរបស់ពួកគេដោយសកម្មទៅឱ្យអ្នកដែលសមរម្យជាង។ ប្រព័ន្ធរឹងមាំមិនមែនជាប្រព័ន្ធដែលគ្មានចំណុចខ្វះខាតនោះទេ ប៉ុន្តែជាប្រព័ន្ធដែលហ៊ានប្រឈមមុខនឹងកំហុសឆ្គង និងកែតម្រូវវា ហ៊ានជំនួសមន្ត្រីដែលលែងសក្តិសម និងហ៊ានផ្តល់ឱកាសដល់អ្នកដែលពិតជាមានសមត្ថភាព ក្លាហាន និងមានទំនួលខុសត្រូវ។
នៅពេលដែលគោលការណ៍ «ឡើងចុះ ចូលចេញ» ក្លាយជារឿងធម្មតានៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ហើយនៅពេលដែលមុខតំណែងនីមួយៗត្រូវតែកាន់កាប់ដោយផ្អែកលើសមត្ថភាព ប្រសិទ្ធភាព និងការជឿទុកចិត្តពិតប្រាកដ នោះទំនុកចិត្តរបស់ប្រជាជនលើបក្សនឹងត្រូវបានពង្រឹងបន្ថែមទៀត។
ប្រភព៖ https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
