효과적인 성과관리, 신입사원 급여인상에 기대

성과 관리(PMI)는 업무 결과를 모니터링하고 평가하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 직원의 소득, 급여, 승진 기회에 직접적인 영향을 미칩니다.

이 보고서는 관리자가 최적의 성과 관리 시스템을 구축하는 데 있어 과제와 기회를 파악하여 지속 가능한 개발을 촉진하는 데 도움이 됩니다. - 사진: IceHrm

1Academy의 2024년 성과 관리 현황 보고서는 다양한 산업과 규모의 204개 기업을 대상으로 설문 조사를 통해 실시되었습니다.

이 보고서는 관리자가 최적의 성과 관리 시스템을 구축하는 과정에서 과제와 기회를 포착하도록 지원하여 지속 가능한 개발을 촉진하는 것을 목표로 합니다.

효율성이란 너무 많은 자원, 시간, 노력을 낭비하지 않고 최선의 방법으로 업무나 목표를 달성하는 능력입니다. 한편, 효율성은 특정 기간 내에 작업이나 업무가 얼마나 완료되었는지와 관련이 있습니다. 즉, 같은 기간 내에 더 많은 작업을 완료할 수 있다는 것을 의미합니다. 이 두 가지 개념은 경영학에서 종종 혼동됩니다.

성과 관리가 사업 개발 전략을 형성합니다

보고서는 성과 관리 시스템이 목표로 하는 세 가지 핵심 요소, 즉 업무 성과, 업무 효율성, 자원 효율성을 강조합니다.

즉, 관리 시스템은 달성된 결과를 측정할 뿐만 아니라, 자원 활용의 프로세스와 최적화 수준도 평가한다는 의미입니다.

보고서에 따르면, 베트남 기업의 75.98%가 성과 관리 시스템을 시행하고 있으며, 이 중 72.06%가 모든 공식 직원에게 적용되었습니다. 이는 베트남 기업들이 점차 현대적인 경영 트렌드를 받아들이고 있다는 긍정적인 신호입니다.

그러나 여전히 42.16%의 기업은 이 시스템을 "적당히 효과적"으로 평가하고 있는데, 이는 현대적 관리 도구에서 아직 활용되지 않은 잠재력이 많이 있음을 보여줍니다.

도전과 기회

조사에 따르면 성과 관리 시스템 도입은 기업마다 매우 다르다는 사실이 밝혀졌습니다. 보다 강력한 자원을 보유한 대기업들은 점차 국제적인 성과 관리 표준을 적용해 왔습니다.

반면, 중소기업은 재정, 자원, 기술의 제약으로 인해 이 시스템을 최적화하는 데 여전히 어려움을 겪고 있습니다.

특히, 기업의 80% 가까이가 고위 경영진의 승인을 받은 목표에 따라 세부적인 행동 계획을 수립하여 전반적인 전략과의 일치성을 확보했습니다.

그러나 기업 중 32.84%만이 회사부터 부서, 개인까지 모든 수준에서 일관된 계획을 적용하고 있어 실행에 있어서 일관성이 부족하다는 것을 보여줍니다.

성과 관리와 지속 가능한 개발의 관계

보고서에 따르면, 기업의 88%가 실적이 직원 수입에 직접적인 영향을 미친다는 사실을 인식하고 있으며, 24.02%는 영향이 50%를 넘는다고 답했습니다. 이는 성과 측정이 경영 도구일 뿐만 아니라 보상 및 복리후생 정책을 결정하는 중요한 요인임을 보여줍니다.

보고서는 성과 평가 빈도 측면에서 업계별로 차이가 있음을 발견했습니다. 소매 및 서비스 산업은 일반적으로 월별 검토(28.92%)를 실시하는 반면, 건설 및 부동산과 같은 전통 산업은 일반적으로 연간 검토(23.04%)를 실시합니다. 이는 각 산업이 사업 환경의 속도와 특성에 맞춰 성과를 모니터링하고 조정해야 할 필요성을 분명히 보여줍니다.

기업은 성과를 더 잘 관리하기 위해 무엇을 해야 할까?

보고서에서 주목할 만한 결과 중 하나는 많은 베트남 기업이 아직 성과 관리 시스템의 잠재력을 충분히 활용하지 못하고 있다는 것입니다. 투명한 기업 문화를 구축하고, 지속적인 피드백을 장려하며, 관리자들에게 코칭 기술을 교육하는 것은 성과 관리의 효과성을 개선하는 데 중요합니다.

보고서는 또한 기업이 Microsoft Excel이나 Google Sheets와 같은 기본 도구에 의존하기보다는 전담 성과 관리 소프트웨어에 투자할 것을 권고합니다. 이러한 도구는 성과 관리의 필요 사항을 일부만 충족합니다. 자동화와 데이터 통합은 정보 수집 및 분석의 정확성을 높이는 데 도움이 되며, 이를 통해 기업이 보다 시기적절하고 효과적인 의사 결정을 내릴 수 있도록 지원합니다.

또한 성과 기반 보상 시스템은 재무적 요소(분기별, 연간 보너스 등)와 비재무적 요소(업적 인정, 승진 등)를 모두 결합하여 다양하게 구축해야 하며, 이를 통해 직원들의 장기적인 동기를 부여해야 합니다.

출처: https://tuoitre.vn/co-quan-quan-tri-hieu-suat-hieu-qua-nhan-vien-moi-hi-vong-tang-luong-20241016204056987.htm