이중 지방 정부 모델 시행 1년 만에 정치 시스템 구조 개편 및 효율화 과정이 초기에는 긍정적인 진전을 보였습니다. 많은 중간 단계가 폐지되었고, "명확한 책임, 명확한 업무, 명확한 책무"에 중점을 두고 기능과 업무가 재검토되어 오랫동안 지속되어 온 시스템의 중복 및 분산 문제를 해소하는 데 기여했습니다. 이는 단순한 행정 조직 조정이 아니라, 새로운 시대에 국가 발전 요구에 부응하는 현대적이고 효율적이며 효과적인 행정 체계를 구축하기 위한 전략적 발걸음입니다.
토 람 총서기 겸 주석은 과거 정치 체제의 재편과 재조직이 국가 발전의 시대로 진입하는 "핵심"이라고 강조한 바 있다. 이러한 정신은 당이 국가 통치 방식을 혁신하고, 단순히 기존 방식대로 행정을 관리하는 것이 아니라 국민을 위한 공공 서비스 시스템을 구축하려는 강력한 의지를 반영한다.
2026년 7월 1일, 정치 체제의 전반적인 조직 모델과 3단계 정부 모델의 1년 운영 성과를 개괄하는 전국회의를 주재하고 기조연설을 한 총서기 겸 위원장은 다음과 같이 평가했습니다. "지도, 방향 제시, 그리고 실행에 있어 많은 혁신이 이루어졌습니다. 당 위원회, 정부, 기관, 그리고 부서들은 선제적으로 업무규정, 조정절차, 회의를 발표하고, 책임을 부여하고, 일선 조직을 지원하며, 발생하는 문제들을 해결해 왔습니다. 간부 배치, 임명, 평가 업무에서도 직무와 연계된 역량과 자격에 중점을 두고, 데이터, 진척도, 그리고 업무 성과에 기반한 관리 방식을 도입하는 등 많은 혁신이 있었습니다."
최근에는 지자체 공무원이 민원 접수, 전자 문서 처리, 온라인 회의 참여, 그리고 중복되는 직무를 동시에 처리하는 모습을 흔히 볼 수 있습니다. 어떤 곳에서는 한 사람이 여러 책임을 떠맡아야 하는 경우도 있습니다. 행정 체계가 형식적으로는 간소화되었을지 모르지만, 직원들이 제대로 준비되지 않으면 이러한 간소화는 오히려 과중한 업무 부담으로 이어질 수 있습니다.
수년 동안 우리는 "인력 과잉과 인력 부족"이라는 두 가지 문제를 동시에 논의해 왔습니다. 양적으로는 인력이 과잉이지만, 직무 요건을 진정으로 충족하는 인력은 부족한 상황입니다. 진정한 문제는 인력 부족이 아니라 적재적소에 적합한 인재가 부족하다는 것입니다. 한편, 한때 인력 감축의 돌파구가 될 것으로 기대되었던 직무 획정 과정은 여전히 많은 곳에서 구시대적인 사고방식에 기반하여 시행되고 있습니다. 업무량과 실질적인 필요성을 기준으로 직무를 정하기보다는, 기존 인력 수준을 유지하여 오래된 조직 구조를 고수하는 경우가 많습니다. 따라서 인력 선별 및 질적 향상을 위한 도구가 되어야 할 직무 획정 체계가 오히려 일부 분야에서는 개혁의 걸림돌이 되고 있습니다. 결과적으로, 인력 감축은 일부 분야에서는 "양적"인 감소만을 가져왔을 뿐, 진정한 "질적" 개선은 이루어지지 않고 있습니다.
시스템 효율성에 심각한 영향을 미치는 또 다른 병목 현상은 일부 공무원들의 책임 회피, 회피 행위, 그리고 업무 미루기입니다. 권한이 분산됨에 따라 책임에 대한 압박감도 줄어듭니다. 그러나 여러 규정이 중복되고, 과감하게 생각하고 행동하는 공무원을 보호하는 장치가 아직 명확하게 마련되어 있지 않은 상황에서 많은 공무원들은 안전한 길을 택합니다. 즉, 위험을 피하기 위해 결정을 내리거나, 문서에 서명하거나, 주도적으로 행동하는 것을 회피하는 것입니다.
더욱이, 디지털 전환 과정은 지방 공무원들의 역량 격차를 심화시키고 있습니다. 많은 공무원들이 여전히 업무에 필요한 디지털 도구와 플랫폼 활용에 미흡하여 생산성 저하와 새로운 업무 모델에 따른 혼란을 야기하고 있습니다. 또한, 데이터 인프라, 디지털 플랫폼, 법규 등이 여러 곳에서 제대로 정립되지 않아 지방 공무원들이 서류 작업에 파묻히고 통일된 지침을 받지 못하는 실정입니다.
다른 측면에서, 보상 정책 또한 중요한 문제로 대두되고 있습니다. 업무량과 책임은 늘어나지만 소득과 근무 조건은 제한적이기 때문에 유능한 인재를 장기적으로 유지하기가 어렵습니다. 지방 및 중앙 정부의 고도로 숙련된 전문가들은 업무 환경이 스트레스가 심한 반면 발전 기회와 보상이 그에 상응하지 않기 때문에 지역으로의 전근을 꺼립니다. 강력한 시스템을 위해서는 유능한 인력과 그들이 업무에 전념할 수 있도록 동기를 부여하는 메커니즘이 필요합니다.
정치 체제의 전반적인 조직 모델과 3단계 정부 모델의 1년 운영 성과를 요약하는 전국회의에서, 토람 총서기 겸 대통령께서는 해결해야 할 7가지 주요 과제를 솔직하게 제기하셨습니다. 인력 문제와 관련하여, 그는 특히 면 단위의 실행 역량이 새로운 요구에 발맞추지 못하고 있다고 지적했습니다. 지역으로 이관된 업무량은 매우 많은 반면, 토지, 계획, 건설, 재정, 투자, 정보 기술, 검사, 도시 관리 등 복잡한 분야의 전문 인력이 부족하다고 강조했습니다. 많은 공무원들이 여러 책임을 떠맡고 큰 압박에 시달리며 공무상 위험에 노출되어 있다고 덧붙였습니다(평가에 따르면, 성급 공무원의 53%, 면 단위 공무원의 30%만이 직무 요건을 충족하고 있습니다).
현재 인사 관리의 병목 현상을 해결하기 위해서는 공무원 평가 방식을 근본적으로 개혁해야 합니다. 공무원의 성과는 업무 효율성, 국민 만족도, 문서 처리 속도, 그리고 실질적인 문제 해결 능력으로 측정되어야 합니다. 동시에 무능하고 무책임한 공무원을 단호히 퇴출하는 한편, 공익을 위해 생각하고 행동하는 사람들을 보호하는 장치를 마련해야 합니다. 사리사욕을 위한 부정행위와 부패, 그리고 혁신과 창의성에 내재된 위험을 명확히 구분해야 합니다. 책임을 지는 사람들을 보호하지 않고서는 시스템 내에서 행동 정신을 고취하기 어려울 것입니다.
공무원 교육 및 개발 또한 직무와 실질적인 요구 사항에 연계된 보다 실질적인 접근 방식으로 전환되어야 합니다. 오늘날의 공무원은 법률에 대한 이해뿐 아니라 기술 활용 능력, 부처 간 협력 능력, 그리고 복잡한 상황을 처리할 수 있는 용기를 갖춰야 합니다. 민간 부문을 포함한 공공 부문으로의 인재 유치를 촉진하고, 젊은 공무원들이 현장으로 순환 배치되어 실무 경험을 쌓고, 국민을 이해하고, 국민과 가까워지며, 실질적인 관리 경험을 통해 성장할 수 있도록 지원해야 합니다. 장기적으로는 통합 후 조직이 역량, 책임, 보상이라는 세 가지 기둥 위에 구축되어야 합니다. 역량은 교육과 실무 경험을 통해 연마되어야 하고, 책임은 구체적인 기준에 따라 관리되어야 하며, 보상은 기여 동기를 부여하고 유능한 인재를 유지할 수 있도록 충분해야 합니다.
이중 지방 정부 모델을 시행한 지 1년이 지난 지금, 어려움과 한계는 불가피합니다. 행정 기구의 효율화 자체가 궁극적인 목표는 아닙니다. 더 큰 목표는 국민에게 더욱 효과적으로 봉사하는 효율적이고 현대적인 행정 체계를 구축하는 것입니다. 이를 위해서는 인사 관리가 진정으로 '핵심의 열쇠'가 되어야 합니다. 각 공무원이 적재적소에 배치되고, 그들의 능력이 제대로 활용되며, 공정하게 평가받고, 기여하고자 하는 동기가 부여될 때 비로소 행정 기구 개혁은 궁극적인 목표인 현대적이고 효과적이며 효율적이고 국민에게 봉사하는 국가 통치 체제 구축에 도달할 수 있습니다.
출처: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
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