ດັ່ງນັ້ນ, ການຈັດອັນດັບຜົນງານປະຈຳປີຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນຈຶ່ງຖືກກຳນົດໂດຍອີງໃສ່ຄະແນນສະເລ່ຍຂອງໄລຍະການຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ປະເມີນຜົນໃນແຕ່ລະເດືອນ, ປະຈຳໄຕມາດ, ຫຼື ຜະລິດຕະພັນ/ວົງຈອນການເຮັດວຽກ, ເພື່ອຮັບປະກັນການສະທ້ອນທີ່ຄົບຖ້ວນ ແລະ ຕໍ່ເນື່ອງຂອງຂະບວນການປະຕິບັດໜ້າທີ່. ການຈັດອັນດັບຜົນງານສຳລັບພະນັກງານລັດຖະກອນແມ່ນ: ຜົນງານດີເລີດ; ຜົນງານດີ; ຜົນງານທີ່ໜ້າພໍໃຈ; ແລະ ຜົນງານທີ່ບໍ່ໜ້າພໍໃຈ.
ການບໍ່ປະຕິບັດໜ້າທີ່ໃຫ້ສຳເລັດແມ່ນຂຶ້ນກັບໜຶ່ງໃນກໍລະນີຕໍ່ໄປນີ້: ມີຄະແນນຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ປະເມີນຜົນຕ່ຳກວ່າ 50 ຄະແນນ; ຖືກເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ມີສິດອຳນາດສະຫຼຸບວ່າມີສັນຍານຂອງການເສື່ອມໂຊມທາງດ້ານອຸດົມການ ແລະ ການເມືອງ , ການເສື່ອມໂຊມທາງດ້ານສິນທຳ, ການບິດເບືອນວິຖີຊີວິດ, "ວິວັດທະນາການຕົນເອງ" ແລະ "ການຫັນປ່ຽນຕົນເອງ"; ການລະເມີດກົດລະບຽບທີ່ສະມາຊິກພັກບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ລະເມີດ; ການລະເມີດຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການເປັນແບບຢ່າງ, ສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ຊື່ສຽງຂອງຕົນເອງ ແລະ ອົງການ ຫຼື ໜ່ວຍງານທີ່ຕົນເຮັດວຽກ; ໄດ້ກະທຳຜິດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບໜ້າທີ່ທາງການທີ່ສົ່ງຜົນໃຫ້ມີການດຳເນີນວິໄນຕັ້ງແຕ່ການຕຳໜິຕິຕຽນຂຶ້ນໄປໃນລະຫວ່າງປີປະເມີນຜົນ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ເຈົ້າໜ້າທີ່ຈະຖືກພິຈາລະນາວ່າບໍ່ສາມາດປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງຕົນໄດ້ສຳເລັດ ເມື່ອມີການຮ້ອງຮຽນ, ການປະນາມ, ຫຼື ຄຳຕິຊົມກ່ຽວກັບທັດສະນະຄະຕິການບໍລິການຂອງເຂົາເຈົ້າ ຫຼື ຄຸນນະພາບຂອງການບໍລິການທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັບລະບຽບການຂອງຂະແໜງການ, ຂະແໜງການ, ຫຼື ໜ່ວຍງານຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການໃຫ້ບໍລິການສາທາລະນະ. ອົງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ໜ່ວຍງານທີ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ການຊີ້ນຳ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງໂດຍກົງຂອງເຂົາເຈົ້າມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງກັບການຍັກຍອກ, ການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ, ແລະ ການເສຍເງິນ ແລະ ຕ້ອງໄດ້ຮັບໂທດທາງກົດໝາຍ...
ການປະເມີນພະນັກງານລັດຖະກອນແມ່ນເງື່ອນໄຂທີ່ສຳຄັນສຳລັບການເຂົ້າໃຈລັກສະນະທາງສິນທຳ, ຄວາມສາມາດ ແລະ ຜົນງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ມັນຍັງເປັນພື້ນຖານທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງສຳລັບການຈັດວາງ, ການນຳໃຊ້, ການຝຶກອົບຮົມ, ການພັດທະນາ, ການແຕ່ງຕັ້ງ, ລາງວັນ, ການປະຕິບັດວິໄນ ແລະ ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອປັບປຸງຄຸນນະພາບຂອງກຳລັງແຮງງານຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນ ແລະ ປະສິດທິພາບຂອງອົງການ ແລະ ອົງການຈັດຕັ້ງຕ່າງໆ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວ, ການປະເມີນພະນັກງານລັດຖະກອນຍັງຄົງເປັນຈຸດອ່ອນ ແລະ ບໍ່ໄດ້ສະທ້ອນເຖິງຜົນໄດ້ຮັບທີ່ແທ້ຈິງຂອງການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
ໂດຍສະເພາະ, ຕາມທີ່ ກະຊວງມະຫາດໄທ ໄດ້ຢືນຢັນ, ຂະບວນການປະເມີນຜົນຍັງອີງໃສ່ການປະເມີນຜົນດ້ານຄຸນນະພາບຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ຂາດເຄື່ອງມືວັດແທກດ້ານປະລິມານສຳລັບຜະລິດຕະພັນ ແລະ ວຽກງານຕາມຕຳແໜ່ງງານ. ມັນບໍ່ໄດ້ເຊື່ອມໂຍງກັບຄວາມຄືບໜ້າ, ປະລິມານ, ຫຼື ຄຸນນະພາບຂອງຜົນຜະລິດ; ແລະ ມັນບໍ່ໄດ້ຖືກຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃນລັກສະນະທີ່ຄົບຖ້ວນ, ຕໍ່ເນື່ອງ, ແລະ ຫຼາຍມິຕິ. ຍັງມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະລຳອຽງ ແລະ ວິທີການດຽວທີ່ເໝາະສົມກັບທຸກຄົນ, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ການໃຫ້ຄະແນນວ່າພະນັກງານລັດຖະກອນສ່ວນໃຫຍ່ໄດ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ດີ ຫຼື ດີກວ່າ. ສິ່ງນີ້ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສຳຄັນຂອງການຈັດປະເພດ, ບໍ່ສາມາດສ້າງແຮງຈູງໃຈໃນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ ແລະ ຄຸນນະພາບຂອງວຽກງານ, ແລະ ບໍ່ໄດ້ເປັນເຄື່ອງມືໃນການຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄຸນວຸດທິຢ່າງແທ້ຈິງ.
ສາເຫດຂອງຂໍ້ບົກຜ່ອງ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຍ້ອນການຂາດແຄນຂອບການປະເມີນຜົນທີ່ໄດ້ມາດຕະຖານ ແລະ ມີປະສິດທິພາບ ເຊິ່ງເຊື່ອມໂຍງກັບຜະລິດຕະພັນ ແລະ ວຽກງານຂອງແຕ່ລະຕຳແໜ່ງງານ. ນອກຈາກນີ້ຍັງຂາດກົນໄກໃນການຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ບັນທຶກຜົນຂອງການປະຕິບັດໜ້າວຽກຢ່າງເປັນປະຈຳ ແລະ ຕໍ່ເນື່ອງ. ວິທີການປະເມີນຜົນຍັງຄົງແຂງກະດ້າງ ແລະ ບໍ່ເໝາະສົມກັບລັກສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍຂອງຂະແໜງການ ແລະ ຂົງເຂດວຽກງານຕ່າງໆ.
ດັ່ງນັ້ນ, ຄວາມຕ້ອງການແມ່ນການພັດທະນາຂອບຂອງມາດຖານການປະເມີນຜົນເປັນພື້ນຖານສໍາລັບການວັດແທກຜົນໄດ້ຮັບຂອງການປະຕິບັດໜ້າວຽກຜ່ານຜະລິດຕະພັນ ແລະ ວຽກງານສະເພາະ. ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ໜ່ວຍງານບໍລິການສາທາລະນະເລືອກວິທີການປະເມີນຜົນ ແລະ ເຄື່ອງມືທີ່ເໝາະສົມກັບການດຳເນີນງານສະເພາະຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຮັບປະກັນວ່າການປະຕິບັດວຽກງານຂອງພະນັກງານໄດ້ຖືກວັດແທກຢ່າງເປັນວັດຖຸປະສົງ ແລະ ໂປ່ງໃສ.
ການປະຕິຮູບການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນໂດຍພື້ນຖານໄປສູ່ວິທີການທີ່ທັນສະໄໝ ແລະ ມີເນື້ອໃນຕົວຈິງແມ່ນຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈຳເປັນ ແລະ ຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້ໃນສະພາບການປະຈຸບັນ. ຂະບວນການນີ້ຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ປະເມີນຜົນເປັນປະຈຳ ແລະ ຕໍ່ເນື່ອງ. ຜົນການປະເມີນຜົນຕ້ອງມີເນື້ອໃນຕົວຈິງ ແລະ ນຳໃຊ້ເພື່ອໃຫ້ລາງວັນແກ່ຜົນສຳເລັດ, ພິຈາລະນາການແຕ່ງຕັ້ງໃຫ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງສູງຂຶ້ນ ຫຼື ຕ່ຳລົງ, ຫຼື ໄລ່ຜູ້ທີ່ບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກງານອອກ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງລຶບລ້າງພວກເຂົາອອກຈາກລະບົບ.
ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
(0)