ດຶງດູດບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນລັດຖະກອນ.

ກະຊວງມະຫາດໄທກຳລັງຮ່າງດຳລັດເພື່ອປັບປຸງ ແລະ ເພີ່ມເຕີມດຳລັດຂອງລັດຖະບານ ເລກທີ 170/2025 ກ່ຽວກັບການຮັບສະໝັກ, ການຈ້າງງານ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງພະນັກງານລັດຖະກອນ.

ພົນລະເມືອງປະຕິບັດຂັ້ນຕອນການບໍລິຫານຢູ່ສູນບໍລິການບໍລິຫານສາທາລະນະຂອງເມືອງຊວນຮວ່າ, ນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ - ຮູບພາບ: ຈູກເຟືອງ

ໂດຍສະເພາະ, ຮ່າງການດັດແກ້ລວມມີການເພີ່ມໝວດໝູ່ ແລະ ຈຸດສຳຄັນໃນການສອບເສັງແຂ່ງຂັນ ຫຼື ຂະບວນການຄັດເລືອກ; ແລະ ການກຳນົດເງື່ອນໄຂ, ມາດຕະຖານ, ເງື່ອນໄຂ ແລະ ເອກະສານທີ່ຕ້ອງການສຳລັບການຮັບສະໝັກເຂົ້າໃນຕຳແໜ່ງພະນັກງານລັດຖະກອນ.

ໃນການໃຫ້ສຳພາດກັບໜັງສືພິມ Tuoi Tre, ດຣ. ຫງວຽນຕຽນດິ່ງ, ອະດີດຮອງລັດຖະມົນຕີ ກະຊວງມະຫາດໄທ , ໄດ້ກ່າວວ່າ ການດັດແກ້ ແລະ ເພີ່ມເຕີມທີ່ສະເໜີໃສ່ໝວດໝູ່ບຸລິມະສິດໃນການສອບເສັງເຂົ້າຮຽນ ແລະ ຂະບວນການຄັດເລືອກແມ່ນເໝາະສົມ ແລະ ຈຳເປັນ, ແລະ ກ່າວຕື່ມວ່າ ສິ່ງນີ້ຈະຊ່ວຍຮັກສາບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນໄວ້.

ເພື່ອດຶງດູດພອນສະຫວັນເຂົ້າສູ່ຂະແໜງການລັດ, ພວກເຮົາບໍ່ຄວນພຽງແຕ່ສະເໜີສິ່ງຈູງໃຈ ແລະ ລໍຖ້າພອນສະຫວັນມາຫາພວກເຮົາ, ແຕ່ຕ້ອງຊອກຫາ, ຄົ້ນພົບ ແລະ ດຶງດູດພວກເຂົາຢ່າງຕັ້ງໜ້າ. ອົງການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຄວນສຶກສາ ແລະ ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດສິ່ງນີ້.

ດຣ. ຫງວຽນ ຕຽນ ດິ່ງ

ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງກຳນົດຕຳແໜ່ງວຽກທີ່ເໝາະສົມ.

* ໃນຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານ, ມີວິທີແກ້ໄຂອັນໃດແດ່ທີ່ຈຳເປັນເພື່ອປັບປຸງຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນ?

- ສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຄື ບໍ່ວ່າຈະຜ່ານການສອບເສັງແຂ່ງຂັນ, ຂະບວນການຄັດເລືອກ ຫຼື ການຮັບສະໝັກ, ຂັ້ນຕອນທັງໝົດຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຕາມຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ໃນເວລາດຽວກັນ, ການຮັບສະໝັກ, ການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ການນຳໃຊ້ພະນັກງານລັດຖະກອນຕ້ອງຍຶດໝັ້ນຫຼັກການຂອງຕຳແໜ່ງງານ.

ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ເຖິງແມ່ນວ່າແນວຄວາມຄິດນີ້ມີມາດົນແລ້ວ, ແຕ່ຄຳນິຍາມຂອງຕຳແໜ່ງງານຍັງບໍ່ຖືກຕ້ອງແທ້ໆ, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ຫຼາຍຂັ້ນຕອນທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ. ນີ້ລວມທັງການປະຕິຮູບນະໂຍບາຍເງິນເດືອນຕາມມະຕິ 27 ຂອງຄະນະກຳມະການສູນກາງ. ດັ່ງນັ້ນ, ສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນການສ້າງຕຳແໜ່ງງານທີ່ໄດ້ມາດຕະຖານ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ຕ້ອງມີນະໂຍບາຍເພື່ອດຶງດູດບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນເຂົ້າມາໃນຂະແໜງການລັດເພື່ອປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງກົນໄກການບໍລິຫານ. ໃນໄລຍະຜ່ານມາ, ພັກ, ລັດ, ລັດຖະບານ ແລະ ອຳນາດການປົກຄອງທ້ອງຖິ່ນໄດ້ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍຫຼາຍຢ່າງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການດຶງດູດພອນສະຫວັນເຂົ້າມາໃນຂະແໜງການລັດ.

ໂດຍສະເພາະ, ນັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2017, ລັດຖະບານໄດ້ອອກດຳລັດ 140 ກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍດຶງດູດ ແລະ ຮັບສະໝັກບຸກຄະລາກອນທີ່ມີພອນສະຫວັນຈາກນັກສຶກສາຈົບໃໝ່ ແລະ ນັກວິທະຍາສາດໜຸ່ມ. ດຳລັດ 179/2024 ກຳນົດນະໂຍບາຍດຶງດູດ ແລະ ນຳໃຊ້ບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນອົງການ, ອົງການຈັດຕັ້ງ, ແລະ ໜ່ວຍງານຂອງພັກ, ລັດ, ແນວໂຮມປະເທດຊາດຫວຽດນາມ, ແລະ ອົງການຈັດຕັ້ງ ທາງ ສັງຄົມ-ການເມືອງ, ຕາມດ້ວຍກົນໄກ ແລະ ນະໂຍບາຍອື່ນໆອີກຫຼາຍຢ່າງ.

ດຳລັດ 170/2025 ໄດ້ກຳນົດນະໂຍບາຍ ແລະ ກົນໄກພິເສດໃນການຮັບສະໝັກ, ການຄັດເລືອກ ແລະ ການແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານລັດຖະກອນ, ລວມທັງການຮັບສະໝັກຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ນັກວິທະຍາສາດ, ນັກກົດໝາຍ, ທະນາຍຄວາມ, ຜູ້ປະກອບການທີ່ໂດດເດັ່ນ, ແລະອື່ນໆ. ຫຼາຍທ້ອງຖິ່ນຍັງໄດ້ອອກນະໂຍບາຍ ແລະ ກົນໄກທີ່ໜ້າສົນໃຈຫຼາຍເພື່ອດຶງດູດບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນ. ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບທີ່ແນ່ນອນໃນໄລຍະມໍ່ໆມານີ້.

ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ໜ້າສົນໃຈ.

* ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວ, ການດຶງດູດຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນລັດຖະກອນຍັງປະເຊີນກັບຂໍ້ຈຳກັດ. ໃນຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານ, ສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດເພື່ອເອົາຊະນະສິ່ງນີ້?

- ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ການສັງເກດການສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານະໂຍບາຍເພື່ອດຶງດູດບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນເຂົ້າສູ່ຕຳແໜ່ງພະນັກງານລັດຖະກອນໄດ້ສະເໜີແຮງຈູງໃຈທີ່ດີຫຼາຍຢ່າງ ແລະ ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ບັນຫາການຮັກສາພອນສະຫວັນໃນຂະແໜງການລັດຍັງມີຂໍ້ຈຳກັດ, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນ ແລະ ມີຄວາມສາມາດຫຼາຍຄົນຍ້າຍອອກຈາກຂະແໜງການລັດໄປສູ່ຂະແໜງເອກະຊົນ. ມີເຫດຜົນຫຼາຍຢ່າງສຳລັບເລື່ອງນີ້, ແຕ່ເຫດຜົນຫຼັກໆແມ່ນວ່າສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໃນຂະແໜງການລັດສຳລັບບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນຍັງບໍ່ພຽງພໍ.

ດັ່ງນັ້ນ, ຂ້າພະເຈົ້າເຊື່ອວ່າມີຫຼາຍວິທີແກ້ໄຂທີ່ຈຳເປັນ. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ລວມມີການຮັບປະກັນວ່າບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນໄດ້ຮັບການຮັບສະໝັກ ແລະ ມອບໝາຍໃຫ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງພະນັກງານລັດຖະກອນພາຍໃນອົງການ ແລະ ໜ່ວຍງານຕາມຄວາມສາມາດ ແລະ ຈຸດແຂງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຂະບວນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າຄວນມີຄວາມເຄົາລົບນັບຖື, ແລະ ການປະກອບສ່ວນ ແລະ ຄຳແນະນຳຂອງເຂົາເຈົ້າຄວນໄດ້ຮັບການຮັບຟັງ ແລະ ຮັບຮູ້. ຄຽງຄູ່ກັບການສ້າງໂອກາດໃຫ້ແກ່ຄວາມກ້າວໜ້າ ແລະ ການພັດທະນາ, ພວກເຮົາຄວນຫຼີກລ່ຽງກົດລະບຽບ ແລະ ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ເຂັ້ມງວດ, ເປັນລະບົບລັດຖະການ, ຫຼື ມີຂໍ້ຈຳກັດຫຼາຍເກີນໄປ.

ສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ, ຜູ້ນຳ ແລະ ຫົວໜ້າອົງການ ແລະ ໜ່ວຍງານຕ່າງໆ ຕ້ອງຮູ້ວິທີການຮັບຟັງ ແລະ ເຄົາລົບຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນຢູ່ສະເໝີ. ພວກເຂົາຕ້ອງສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຍຸດຕິທຳ, ສະເໝີພາບ, ເປັນປະຊາທິປະໄຕ ແລະ ໂປ່ງໃສ. ເມື່ອສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ໜ້າສົນໃຈດັ່ງກ່າວຖືກສ້າງຂຶ້ນ, ມັນຈະຊ່ວຍໃຫ້ຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນເລືອກທີ່ຈະເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນັ້ນ ແລະ ຮູ້ສຶກປອດໄພໃນວຽກຂອງພວກເຂົາ...

ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານໜຸ່ມນຳມາເຊິ່ງຄວາມຄ່ອງແຄ້ວ ແລະ ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນນະວັດຕະກໍາວິທີການຄຸ້ມຄອງໃນອົງການບໍລິຫານ - ຮູບພາບ: DANH KHANG

ການຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບການເພີ່ມລາຍຮັບໃຫ້ແກ່ພະນັກງານລັດຖະກອນໃນນະຄອນຫຼວງຮ່າໂນ້ຍ ແລະ ນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ.

* ຫຼາຍຄົນໂຕ້ຖຽງວ່າການປັບປຸງນະໂຍບາຍເງິນເດືອນ ແລະ ສະຫວັດດີການຕື່ມອີກແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນເພື່ອຮັກສາບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນໄວ້ໃນຂະແໜງການລັດ.

- ຈຳເປັນຕ້ອງສືບຕໍ່ປັບປຸງນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ ຫຼື ເງິນອຸດໜູນອື່ນໆ ເພື່ອເພີ່ມລາຍໄດ້ຂອງບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນ ເພື່ອຮັກສາເຂົາເຈົ້າໄວ້ໃນຂະແໜງການລັດ.

ແຕ່ສ່ວນຕົວຂ້ອຍຄິດວ່ານັ້ນບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະຮັກສາຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນໄວ້ໄດ້. ແທນທີ່ຈະເຮັດແນວນັ້ນ, ຂ້ອຍເຊື່ອວ່າມັນເຖິງເວລາແລ້ວທີ່ຈະພິຈາລະນາຊົດເຊີຍໃຫ້ພວກເຂົາໂດຍອີງໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບ ແລະ ຜະລິດຕະພັນສະເພາະທີ່ພວກເຂົາສ້າງຂຶ້ນເພື່ອຮັກສາຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນໄວ້. ນັ້ນຈະດີກວ່າ ແລະ ຍຸດຕິທຳກວ່າ.

ດັ່ງນັ້ນ, ນັກວິທະຍາສາດ ແລະ ຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ຫຼັງຈາກໄດ້ຮັບການແຕ່ງຕັ້ງໃຫ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງພະນັກງານລັດຖະກອນ, ຄວນຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາລາງວັນໂດຍອີງໃສ່ສັດສ່ວນຂອງມູນຄ່າທີ່ວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້ານຳມາສູ່ການນຳໃຊ້ຕົວຈິງ.

ຕົວຢ່າງ, ນັກວິທະຍາສາດ ຫຼື ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການຄົ້ນຄວ້າຜູ້ທີ່ພັດທະນາໂຄງການ ຫຼື ເຕັກໂນໂລຊີທີ່ສຳຄັນທີ່ສ້າງລາຍໄດ້ 10 ຕື້ດົ່ງຫຼັງຈາກການສະໝັກສາມາດໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາເປັນໂບນັດໂດຍອີງໃສ່ມູນຄ່າຂອງໂຄງການ, ເຊັ່ນ 3-5% ຫຼື ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ. ສິ່ງນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ໂຄງການມີຄວາມໜ້າສົນໃຈຫຼາຍຂຶ້ນ.

ສຳລັບພະນັກງານລັດຖະກອນທີ່ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງຕົນ, ຖ້າພວກເຂົາສ້າງຜົນໄດ້ຮັບທີ່ແນ່ນອນ, ລາງວັນສາມາດເຊື່ອມໂຍງກັບຜົນໄດ້ຮັບເຫຼົ່ານັ້ນໃນສັດສ່ວນທີ່ສອດຄ້ອງກັນ. ສຳລັບຜູ້ນຳຂອງອົງການ ແລະ ໜ່ວຍງານ, ຖ້າພວກເຂົານຳພາ ແລະ ພັດທະນາໜ່ວຍງານຂອງຕົນໃນລະດັບໃດໜຶ່ງ, ລາງວັນສາມາດພິຈາລະນາໄດ້ໂດຍອີງໃສ່ສັດສ່ວນຂອງຜົນສຳເລັດຂອງເຂົາເຈົ້າ...

* ດ້ວຍສອງເມືອງໃຫຍ່ຄື ຮ່າໂນ້ຍ ແລະ ນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ, ທ່ານຄິດວ່າຕ້ອງເຮັດແນວໃດເພື່ອດຶງດູດຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນ, ແລະ ມີນະໂຍບາຍ ແລະ ກົນໄກສະເພາະໃດແດ່ທີ່ຈຳເປັນສຳລັບກຳລັງແຮງງານຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນ?

ປະຈຸບັນ, ທັງນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ ແລະ ຮ່າໂນ້ຍ ໄດ້ອອກນະໂຍບາຍ ແລະ ສິ່ງຈູງໃຈເພື່ອດຶງດູດບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນ ແລະ ຜູ້ຮຽນຈົບທີ່ດີເດັ່ນເຂົ້າມາເຮັດວຽກຢູ່ໃນອົງການຂອງລັດ. ໂດຍສະເພາະ, ບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນສາມາດໄດ້ຮັບການຮັບສະໝັກໂດຍກົງໂດຍບໍ່ຕ້ອງສອບເສັງແຂ່ງຂັນເພື່ອເຮັດວຽກເປັນເຈົ້າໜ້າທີ່ໃນນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ, ພ້ອມກັບນະໂຍບາຍອື່ນໆອີກຫຼາຍຢ່າງເພື່ອດຶງດູດພວກເຂົາ, ລວມທັງກົນໄກໃນການເພີ່ມລາຍໄດ້ຂອງພວກເຂົາ 100-300%. ນອກຈາກນັ້ນ, ຍັງມີການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດເງິນເດືອນພິເສດ ແລະ ກອບໂບນັດ, ໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ຕົກລົງ, ຖ້າພວກເຂົາບັນລຸຜົນງານທີ່ໂດດເດັ່ນໃນການບໍລິການສາທາລະນະທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບຈາກເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ມີສິດອຳນາດ.

ຄະນະປະຈຳຂອງຄະນະກຳມະການພັກນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຄະນະພັກ, ອົງການຈັດຕັ້ງພັກ, ແລະອົງການຕ່າງໆທຸກລະດັບຍົກສູງຄວາມຮັບຮູ້ ແລະ ປະດິດສ້າງແນວຄິດໃນການກຳນົດ, ດຶງດູດ ແລະ ນຳໃຊ້ພະນັກງານ. ເນັ້ນໜັກເຖິງການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ເປີດເຜີຍ, ໂປ່ງໃສ, ປະຊາທິປະໄຕ, ສາມັກຄີ, ສະໜັບສະໜູນ, ເປັນມິດ, ແລະ ສົ່ງເສີມການແຂ່ງຂັນທີ່ມີສຸຂະພາບດີ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເຄົາລົບ ແລະ ການຍົກຍ້ອງພະນັກງານທີ່ມີພອນສະຫວັນ ພ້ອມທັງສະໜອງໂອກາດ ແລະ ເງື່ອນໄຂໃຫ້ພວກເຂົາອຸທິດຕົນຢ່າງສຸດໃຈ... ຂ້າພະເຈົ້າຂໍຊົມເຊີຍນະໂຍບາຍ ແລະ ສິ່ງຈູງໃຈເຫຼົ່ານີ້ ແລະ ຄາດຫວັງວ່າພວກມັນຈະຊ່ວຍໃຫ້ນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ ດຶງດູດບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນຫຼາຍຄົນມາເຮັດວຽກໃນອົງການ ແລະ ໜ່ວຍງານຂອງຕົນໃນໄລຍະຕໍ່ໄປ.

ສຳລັບພະນັກງານລັດຖະກອນໃນທັງສອງເມືອງ, ນອກເໜືອໄປຈາກເງິນເດືອນ ແລະ ເງິນອຸດໜູນເຊັ່ນດຽວກັບບ່ອນອື່ນໆ, ສະພາແຫ່ງຊາດໄດ້ອະນຸຍາດໃຫ້ນະຄອນຫຼວງຮ່າໂນ້ຍຈ່າຍເງິນເພີ່ມ 0.8 ເທົ່າຂອງກອງທຶນເງິນເດືອນພື້ນຖານໃຫ້ແກ່ພະນັກງານລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດ. ໃນນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ, ກົນໄກດັ່ງກ່າວນຳໃຊ້ລາຍໄດ້ເພີ່ມສູງສຸດ 1.8 ເທົ່າຂອງເງິນເດືອນໂດຍອີງໃສ່ຊັ້ນ, ຊັ້ນ, ແລະ ຕຳແໜ່ງສຳລັບພະນັກງານລັດຖະກອນ. ສິ່ງນີ້ຊ່ວຍສ້າງແຮງຈູງໃຈ ແລະ ຮັກສາພະນັກງານລັດຖະກອນ, ພະນັກງານລັດ, ແລະ ຜູ້ອອກແຮງງານ, ຊຸກຍູ້ໃຫ້ພວກເຂົາສືບຕໍ່ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການພັດທະນາຂອງນະຄອນ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເນື່ອງຈາກພື້ນທີ່ທາງພູມສາດທີ່ກວ້າງຂວາງ ແລະ ປະຊາກອນຈຳນວນຫຼວງຫຼາຍ, ໂດຍບາງບ້ານ/ວອດມີປະຊາກອນຫຼາຍຮ້ອຍພັນຄົນ, ພາລະວຽກຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນໃນທ້ອງຖິ່ນເຫຼົ່ານີ້, ໂດຍສະເພາະພາຍໃຕ້ຮູບແບບລັດຖະບານທ້ອງຖິ່ນສອງຊັ້ນ, ແມ່ນມະຫາສານ.

ດັ່ງນັ້ນ, ຂ້າພະເຈົ້າເຊື່ອວ່າຕ້ອງມີນະໂຍບາຍສະເພາະເຈາະຈົງຫຼາຍກວ່ານີ້. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ລວມທັງການປັບປຸງລາຍໄດ້ເພີ່ມເຕີມສຳລັບພະນັກງານລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດໃນສອງເມືອງ. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນກວ່ານັ້ນ, ພວກເຮົາຄວນສຶກສາການເພີ່ມຈຳນວນຕຳແໜ່ງງານຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນໃຫ້ກົງກັບຂະໜາດປະຊາກອນ ແລະ ປະລິມານວຽກໃນສອງເມືອງນີ້, ໂດຍສະເພາະໃນລະດັບບ້ານ ແລະ ຫວອດ.

ພະນັກງານຢູ່ສູນບໍລິການບໍລິຫານສາທາລະນະເຂດດຶກຍວນ (ນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ) ແນະນຳປະຊາຊົນຜ່ານຂັ້ນຕອນການສະໝັກ - ຮູບພາບ: ກວາງດິ່ງ

ອີງຕາມທ່ານດຣ. ຫງວຽນຕຽນດິ່ງ, ການຄົ້ນຄວ້າສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຮ່າງໃໝ່ໄດ້ເພີ່ມໝວດໝູ່ບຸລິມະສິດໃນການສອບເສັງຮັບສະໝັກພະນັກງານລັດຖະກອນ ຫຼື ຂະບວນການຄັດເລືອກ. ໂດຍສະເພາະ, ນັກປັນຍາຊົນໜຸ່ມຜູ້ທີ່ອາສາສະໝັກເຮັດວຽກຢູ່ໃນເຂດເສດຖະກິດປ້ອງກັນປະເທດຈະໄດ້ຮັບຄະແນນເພີ່ມອີກ 1.5 ຄະແນນຈາກການສອບເສັງທັກສະວິຊາຊີບ ຫຼື ຄະແນນການຄັດເລືອກຫຼັງຈາກສຳເລັດໂຄງການທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍ. ພ້ອມກັນນັ້ນ, ລະບຽບການກ່ຽວກັບສິດໄດ້ຮັບຕຳແໜ່ງພະນັກງານລັດຖະກອນກໍ່ໄດ້ຮັບການປັບປຸງ.

ໂດຍສະເພາະ, ດຳລັດສະບັບເລກທີ 170 ສະບັບປັດຈຸບັນໄດ້ກຳນົດ 8 ໝວດໝູ່, ລວມທັງພະນັກງານລັດຖະກອນທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນໜ່ວຍງານບໍລິການສາທາລະນະ, ເຊິ່ງໄດ້ຮັບການດັດແກ້ໃຫ້ເປັນພະນັກງານລັດຖະກອນ. ສະມາຊິກຂອງໂຄງການທົດລອງເພື່ອຄັດເລືອກນັກປັນຍາຊົນໜຸ່ມເພື່ອເປັນອາສາສະໝັກໃນບ້ານເພື່ອເຂົ້າຮ່ວມໃນການພັດທະນາຊົນນະບົດ ແລະ ພູດອຍໃນໄລຍະປີ 2013-2020, ຜູ້ທີ່ປະຈຸບັນມີວຽກເຮັດງານທຳພາຍໃຕ້ສັນຍາແຮງງານໃນລະດັບບ້ານ (ກ່ອນວັນທີ 1 ກໍລະກົດ 2025), ຈະໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ເຮັດວຽກໃນລະດັບບ້ານ (ນັບແຕ່ວັນທີ 1 ກໍລະກົດ 2025).

ໃນຂະນະດຽວກັນ, ໃນຮ່າງນີ້, ກະຊວງມະຫາດໄທໄດ້ສະເໜີໃຫ້ດັດແກ້ລະບຽບການໃຫ້ລວມເອົາພະນັກງານລັດຖະກອນ ແລະ ສະມາຊິກທີມງານຂອງໂຄງການທົດລອງຄັດເລືອກນັກປັນຍາຊົນໜຸ່ມເພື່ອເປັນອາສາສະໝັກໃນບ້ານເພື່ອເຂົ້າຮ່ວມໃນການພັດທະນາຊົນນະບົດ ແລະ ເຂດພູດອຍໃນໄລຍະປີ 2013-2020, ຜູ້ທີ່ຈະລົງທະບຽນເພື່ອເຮັດສັນຍາແຮງງານເພື່ອເຮັດວຽກໃນບ້ານ...

ການເພີ່ມລາຍຮັບຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນຈະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາມີຄວາມສະຫງົບໃຈໃນການເຮັດວຽກ.

ໄດ້ກ່າວຕໍ່ໜັງສືພິມ Tuổi Trẻ, ທ່ານ TTH - ພະນັກງານລັດຖະກອນທີ່ເຄີຍເຮັດວຽກຢູ່ໃນເມືອງ ແລະ ຫຼັງຈາກການປະຕິບັດຮູບແບບການປົກຄອງທ້ອງຖິ່ນສອງຊັ້ນ, ໄດ້ຍ້າຍໄປຢູ່ຄະນະກຳມະການກໍ່ສ້າງພັກຂອງເມືອງໃນຮ່າໂນ້ຍ - ກ່າວວ່າ ປະລິມານວຽກໃນເມືອງໃໝ່ຂອງລາວໃນປັດຈຸບັນແມ່ນຫຼາຍກວ່າແຕ່ກ່ອນສອງຫາສາມເທົ່າ. ໃນຂະນະດຽວກັນ, ຄວາມຕ້ອງການກໍ່ສູງຂຶ້ນເລື້ອຍໆ, ແລະທຸກໆມື້ລາວຕ້ອງຕັ້ງໃຈຢ່າງໜັກແໜ້ນ ແລະ ພະຍາຍາມເຮັດສຳເລັດໜ້າວຽກທັງໝົດຂອງລາວ.

ອີງຕາມທ່ານ H., ດ້ວຍປະສົບການຫຼາຍກວ່າ 10 ປີໃນການເຮັດວຽກ, ຕົວຄູນເງິນເດືອນໃນປະຈຸບັນຂອງລາວແມ່ນ 3.33, ຄູນດ້ວຍການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງເງິນເດືອນພື້ນຖານ 0.8 ເທົ່າ (ໄດ້ຮັບ 0.5 ເດືອນ ແລະ ໄດ້ຮັບ 0.3 ໃນທ້າຍປີ). ລາຍໄດ້ນີ້ເກືອບບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະດຳລົງຊີວິດ. ທ່ານ H. ກ່າວວ່າ ເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້, ເມື່ອມີຂ່າວກ່ຽວກັບແຜນການເພີ່ມຂຶ້ນ 8% ຂອງເງິນເດືອນພື້ນຖານນັບແຕ່ວັນທີ 1 ກໍລະກົດ, ທຸກຄົນມີຄວາມຕື່ນເຕັ້ນ ແລະ ມີຄວາມຫວັງຫຼາຍ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເມື່ອທຽບກັບອັດຕາເງິນເຟີ້ທີ່ສູງໃນໄລຍະມໍ່ໆມານີ້, ການເພີ່ມຂຶ້ນ 8% ດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ເປັນໄປຕາມທີ່ຄາດໄວ້.

ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານຫວັງວ່າໃນອະນາຄົດອັນໃກ້ນີ້, ການປະຕິຮູບນະໂຍບາຍເງິນເດືອນຈະຖືກຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃນໄວໆນີ້, ເຊິ່ງຈະເພີ່ມລາຍໄດ້ຂອງພະນັກງານ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນ ເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນສາມາດເຮັດວຽກດ້ວຍຄວາມສະຫງົບສຸກ. ພ້ອມກັນນັ້ນ, ຄວນມີນະໂຍບາຍຕ່າງໆເພື່ອຄວບຄຸມລາຄາ ແລະ ອັດຕາເງິນເຟີ້ ເພື່ອໃຫ້ການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງເງິນເດືອນມີຄວາມໝາຍຢ່າງແທ້ຈິງຕໍ່ພະນັກງານລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນ.

ທ່ານ H. ຍັງຫວັງວ່າເຈົ້າໜ້າທີ່ຈະສືບຕໍ່ພິຈາລະນາການເສີມສ້າງຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃຫ້ແກ່ທ້ອງຖິ່ນໃນລະດັບຕາແສງ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນທ້ອງຖິ່ນທີ່ມີຄວາມໜາແໜ້ນຂອງປະຊາກອນສູງ ແລະ ມີພາລະວຽກຫຼາຍ, ພ້ອມທັງປັບປຸງສິ່ງອຳນວຍຄວາມສະດວກ, ອຸປະກອນ ແລະ ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ.

* ດຣ. ຫງວຽນ ເຈິ່ນ ຍູ ເຄວ (ຮອງຫົວໜ້າພະແນກກົດໝາຍການຄ້າ, ຄະນະນິຕິສາດ, ມະຫາວິທະຍາໄລວັນລັງ):

ເງື່ອນໄຂ, ຂັ້ນຕອນ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດຕ່າງໆ ຈຳເປັນຕ້ອງ "ເປີດກວ້າງ" ຫຼາຍຂຶ້ນ.

ເຖິງວ່າຈະມີຈຸດດີໃໝ່ໆຫຼາຍຢ່າງ, ແຕ່ດຳລັດ 170 ຍັງມີຂໍ້ບົກຜ່ອງບາງຢ່າງກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂ ແລະ ເງື່ອນໄຂສຳລັບການຮັບສະໝັກເຂົ້າໃນລັດຖະກອນ, ແລະ ບໍ່ໄດ້ສ້າງກົນໄກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຢ່າງແທ້ຈິງເພື່ອດຶງດູດບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນຈາກພາກພື້ນຕ່າງໆ.

ໂດຍສະເພາະ, ເຖິງແມ່ນວ່າຂອບເຂດຂອງຜູ້ສະໝັກທີ່ມີສິດໄດ້ຮັບການຂະຫຍາຍອອກໄປ, ແຕ່ກຸ່ມເປົ້າໝາຍສຳລັບການຮັບສະໝັກຍັງຄົງແຄບ ແລະ ບໍ່ໄດ້ສະທ້ອນເຖິງຕະຫຼາດຊັບພະຍາກອນມະນຸດຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ນີ້ແມ່ນຍ້ອນວ່າພອນສະຫວັນສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຖືກດຶງດູດໃຫ້ໄປຫາພາກລັດ ຫຼື ຂະແໜງການທີ່ມີອົງປະກອບຂອງລັດ. ໃນຂະນະດຽວກັນ, ພອນສະຫວັນໃນພາກເອກະຊົນ, ທຸລະກິດ, ອົງການຈັດຕັ້ງສາກົນ, ແລະອື່ນໆ, ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ກຳນົດຢ່າງຈະແຈ້ງ ຫຼື ມີໃຫ້ພ້ອມຜ່ານກົນໄກການຮັບສະໝັກທີ່ໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍພະນັກງານລັດຖະກອນ ປີ 2025 ໄດ້ກຳນົດວ່າຜູ້ສະໝັກທີ່ມີສິດໄດ້ຮັບແມ່ນ "ຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ນັກວິທະຍາສາດ, ນັກວິຊາການດ້ານກົດໝາຍ, ທະນາຍຄວາມທີ່ມີທັກສະ, ຜູ້ປະກອບການທີ່ໂດດເດັ່ນ ແລະ ເປັນແບບຢ່າງ..." ແຕ່ບໍ່ໄດ້ລະບຸເງື່ອນໄຂສຳລັບ "ເປັນແບບຢ່າງ ແລະ ເປັນແບບຢ່າງ".

ສິ່ງນີ້ນຳໄປສູ່ການຕີຄວາມທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັນ; ເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ມີສິດອຳນາດຈະນຳໃຊ້ວິທີການທີ່ບໍ່ຍຸດຕິທຳ, ບໍ່ຍຸຕິທຳ, ແລະ ບໍ່ໂປ່ງໃສໃນການຮັບສະໝັກ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ເຖິງແມ່ນວ່າລັດຖະດຳລັດໄດ້ເນັ້ນໜັກເຖິງການຄຸ້ມຄອງພະນັກງານລັດຖະກອນໂດຍອີງໃສ່ຕຳແໜ່ງງານ, ແຕ່ໃນຫຼາຍໆກໍລະນີ, ເງື່ອນໄຂການຮັບສະໝັກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຕຳແໜ່ງອາວຸໂສ ຫຼື ຕຳແໜ່ງທີ່ເຄີຍດຳລົງຕຳແໜ່ງມາກ່ອນ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ການເປີດກວ້າງຂອງຕະຫຼາດແຮງງານຫຼຸດລົງ.

ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ລະບົບຄ່າຕອບແທນໃນປະຈຸບັນຍັງບໍ່ທັນຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງຂອງບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນໄດ້ເທື່ອ. ຂະບວນການຮັບສະໝັກຍັງມີຄວາມຍາວ, ມີຫຼາຍຂັ້ນຕອນ, ແລະ ໃຊ້ເວລາຫຼາຍ, ເຮັດໃຫ້ຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນຕ້ອງລໍຖ້າ ແລະ ອາດຈະພາດໂອກາດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນ.

ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງຈຳເປັນຕ້ອງມີວິທີແກ້ໄຂຫຼາຍຢ່າງເພື່ອເຮັດໃຫ້ເງື່ອນໄຂ ແລະ ຂັ້ນຕອນຕ່າງໆງ່າຍຂຶ້ນ, ແລະ ຂະຫຍາຍຂອບເຂດເພື່ອດຶງດູດບຸກຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນເຂົ້າສູ່ຕຳແໜ່ງພະນັກງານລັດຖະກອນ. ສິ່ງນີ້ອາດຈະລວມເຖິງການຂະຫຍາຍກຸ່ມຜູ້ສະໝັກນອກລະບົບລັດ, ການເພີ່ມຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີປະສົບການຈາກອົງການຈັດຕັ້ງສາກົນ ແລະ ບໍລິສັດຂ້າມຊາດເຂົ້າໃນບັນຊີລາຍຊື່ຂອງຜູ້ສະໝັກທີ່ມີສິດໄດ້ຮັບ, ຫຼື ບຸກຄົນທີ່ມີຜະລິດຕະພັນການຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ຜົນສຳເລັດທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ. ການຮັບສະໝັກຄວນໄດ້ຮັບການເສີມສ້າງໂດຍອີງໃສ່ຕຳແໜ່ງງານ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຕົວຈິງຂອງອົງການ ແລະ ໜ່ວຍງານຕ່າງໆໂດຍຜ່ານວິທີການຕ່າງໆ: ການສອບເສັງ, ການສຳພາດ, ການຄັດເລືອກໂດຍອີງໃສ່ຊື່ສຽງ, ແລະອື່ນໆ.

ສຸດທ້າຍ, ມີຄວາມຈໍາເປັນຕ້ອງມີແຮງຈູງໃຈ ແລະ ນະໂຍບາຍທີ່ເໝາະສົມກວ່າເພື່ອດຶງດູດພອນສະຫວັນ, ເຊັ່ນ: ເງິນເດືອນທີ່ສູງຂຶ້ນ ແລະ ນະໂຍບາຍທີ່ຢູ່ອາໄສ.

ພະນັກງານຢູ່ສູນບໍລິການປະຕູດຽວໃນບ້ານວັນມ້ຽວ (ຮ່າໂນ້ຍ) ຮັບ ແລະ ດຳເນີນການຂັ້ນຕອນການບໍລິຫານໃຫ້ແກ່ພົນລະເມືອງ - ຮູບພາບ: PHUC TAI

* ຮອງສາດສະດາຈານ ດຣ. ກາວ ຫວູ ມິງ (ຫົວໜ້າພະແນກກົດໝາຍການປົກຄອງ ແລະ ລັດ, ມະຫາວິທະຍາໄລເສດຖະສາດ ແລະ ກົດໝາຍ, ມະຫາວິທະຍາໄລແຫ່ງຊາດຫວຽດນາມ ນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ):

ສ້າງມາດຕະຖານ ແລະ ຂະຫຍາຍການເຂົ້າເຖິງຂະແໜງເອກະຊົນ.

ອີງຕາມແນວທາງຂອງພັກ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍພະນັກງານລັດຖະກອນ ປີ 2025 ແລະ ລະບຽບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ (ເຊັ່ນ: ດຳລັດສະບັບເລກທີ 170/2025) ໄດ້ຖືກອອກເພື່ອແກ້ໄຂອຸປະສັກໃນການຮັບສະໝັກ ແລະ ຈ້າງພະນັກງານທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງໃນການບໍລິການສາທາລະນະ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄຽງຄູ່ກັບຄວາມກ້າວໜ້າເຫຼົ່ານີ້, ຂໍ້ຈຳກັດ ແລະ ຂໍ້ບົກຜ່ອງຫຼາຍຢ່າງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຮັບສະໝັກ ແລະ ຈ້າງພະນັກງານທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງໃນການບໍລິການສາທາລະນະຍັງຄົງມີຢູ່.

ດັ່ງນັ້ນ, ໃນອະນາຄົດ, ລັດຖະບານຄວນສຶກສາ ແລະ ເພີ່ມເຕີມຄຳນິຍາມ ແລະ ຂັ້ນຕອນເພື່ອສ້າງພື້ນຖານທາງກົດໝາຍສຳລັບການຮັບສະໝັກບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມສາມາດ ແລະ ເໝາະສົມເຂົ້າສູ່ຕຳແໜ່ງພະນັກງານລັດຖະກອນ. ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງສາມາດກຳນົດໄດ້ວ່າ "ນັກວິທະຍາສາດທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍໃຫ້ນຳພາວຽກງານວິທະຍາສາດ ແລະ ເຕັກໂນໂລຊີລະດັບຊາດທີ່ສຳຄັນໂດຍສະເພາະ" ແລະ "ນັກວິທະຍາສາດຊັ້ນນຳ" ແມ່ນ "ນັກວິທະຍາສາດ" ຜູ້ທີ່ມີສິດໄດ້ຮັບການຮັບສະໝັກເຂົ້າສູ່ຕຳແໜ່ງພະນັກງານລັດຖະກອນໂດຍບໍ່ຕ້ອງຜ່ານການສອບເສັງແຂ່ງຂັນ ຫຼື ຂະບວນການຄັດເລືອກ.

ກ່ຽວກັບຕຳແໜ່ງ "ທະນາຍຄວາມທີ່ດີເລີດ" ແລະ "ຜູ້ປະກອບການທີ່ໂດດເດັ່ນ" ທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນກົດໝາຍ ແລະ ລັດຖະດຳລັດແລ້ວ, ລັດຖະບານຈຳເປັນຕ້ອງພັດທະນາລະບຽບການດ້ານຂັ້ນຕອນເພື່ອຮັບຮູ້ບຸກຄົນເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງວ່ອງໄວ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ສິ່ງນີ້ຈະເປັນພື້ນຖານສຳລັບການຮັບສະໝັກເຂົ້າໃນຕຳແໜ່ງພະນັກງານລັດຖະກອນ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ກ່ອນໜ້ານີ້, ດຳລັດ 115/2020 ໄດ້ກຳນົດວ່າ "ບຸກຄົນທີ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ສັນຍາແຮງງານທີ່ປະຕິບັດວຽກງານວິຊາຊີບ ຫຼື ວິຊາການໃນຫົວໜ່ວຍທີ່ບໍ່ແມ່ນທຸລະກິດຂອງລັດຈະໄດ້ຮັບສິດທິພິເສດໃນການຮັບສະໝັກເປັນພະນັກງານລັດຖະກອນ."

ທັງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍພະນັກງານລັດຖະກອນ ປີ 2025 ແລະ ດຳລັດ 179/2024 ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການຮັບສະໝັກຜູ້ຊ່ຽວຊານ ແລະ ນັກວິທະຍາສາດເຂົ້າໃນຕຳແໜ່ງພະນັກງານລັດຖະກອນ ໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງວ່າເຂົາເຈົ້າຈະເຮັດວຽກຢູ່ໃນພາກລັດ ຫຼື ເອກະຊົນ. ດັ່ງນັ້ນ, ດຳລັດ 170 ຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການດັດແກ້ເພື່ອຍົກເລີກລະບຽບການທີ່ຮັບເອົາພຽງແຕ່ບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນອົງການ, ອົງການຈັດຕັ້ງ ແລະ ໜ່ວຍງານນອກພາກລັດໃນປະຈຸບັນ.

ທັນ ຈຸງ - ທ.ລອງ

ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: https://tuoitre.vn/thu-hut-nhan-tai-lam-cong-chuc-20260317081431487.htm