Transformasi digital sumber manusia: 'Kesesakan' bukan terletak pada perisian.

Walaupun transformasi digital dilihat sebagai kunci untuk meningkatkan kecekapan pengurusan, banyak perniagaan Vietnam masih bergelut antara perisian dan kertas, antara data dan tabiat lama. Pelaburan teknologi telah gagal membebaskan tenaga kerja, malah telah menambah tekanan ke atas jabatan sumber manusia (HR).

Perniagaan mempunyai permintaan yang tinggi untuk menggaji pekerja pada bulan-bulan terakhir tahun ini.

Teknologi masih belum sampai ke perniagaan.

Transformasi digital dalam sumber manusia telah dibincangkan sebagai trend yang tidak dapat dielakkan selama bertahun-tahun, tetapi pelaksanaannya dalam praktiknya telah menghadapi pelbagai halangan. Di banyak syarikat, perisian pengurusan HR dibeli dan sistem data diwujudkan, tetapi aliran kerja lama kekal tidak berubah, menyebabkan beban kerja bukan sahaja gagal berkurangan tetapi sebenarnya berganda.

Di sebuah syarikat yang pakar dalam pembuatan alat ganti automotif di Zon Pemprosesan Eksport Tan Thuan (Bandar Raya Ho Chi Minh ), Cik Minh Thy, pengurus sumber manusia syarikat itu, berkata bahawa syarikat itu telah mempunyai perisian HRM selama tiga tahun, tetapi semua rekod masih perlu disimpan di atas kertas. Setiap bulan, jabatan HR perlu memproses berpuluh-puluh rekod peletakan jawatan, pengambilan pekerja, penilaian tempoh percubaan, kehadiran dan faedah… tetapi data yang dimasukkan ke dalam perisian hanya untuk "rujukan," manakala keputusan muktamad masih bergantung pada kertas.

"Dahulu, melakukannya secara manual adalah kerja yang sukar, tetapi sekarang kita mempunyai perisian, namun kita masih perlu melakukannya secara manual kerana takut melakukan kesilapan. Ia dua kali ganda lebih sukar," tambah Cik Minh Thy.

Di Hanwan Co., Ltd. di wad Tan Binh, Cik Nguyen Ha, seorang pekerja HR, berkata bahawa syarikat itu ingin mendigitalkan tetapi memilih perisian murah dengan fungsi terhad untuk menjimatkan kos. Perisian ini tidak bersambung dengan sistem penyimpanan masa dan gaji, memaksa pekerja memasukkan data secara manual dua kali.

Tambahan pula, pemimpin syarikat masih terbiasa mengurus berdasarkan gerak hati, "lebih suka menilai orang berdasarkan penampilan mereka sebelum memberikan tugasan," jadi laporan teknologi hanyalah 형식적인 (formalistik). "Bos masih lebih mempercayai dokumen kertas daripada perisian, jadi sistem digital hanyalah untuk pembentangan," kongsi Cik Ha.

Pekerja masih dikehendaki mengisi borang di atas kertas semasa menjalankan prosedur pentadbiran awam.

Begitu juga, Encik Nguyen Trong Dai, Pengarah Sumber Manusia Dai Thanh Paper Company, berkata bahawa apabila menjalani transformasi digital, perniagaan menghadapi kesukaran dalam merekrut kakitangan berpengalaman. Walaupun profil di laman web pekerjaan media sosial dan platform pengambilan pekerja banyak, maklumat tersebut kekurangan pengesahan.

"Banyak resume kelihatan mengagumkan, dengan gelaran berprestij, tetapi apabila ia mula bekerja, keupayaan sebenar mereka hanya mencapai kira-kira 40%. Mengesahkan tempat kerja sebelumnya juga sukar kerana syarikat biasanya tidak berkongsi data pekerja antara satu sama lain," tambah Encik Trong Dai.

Menurut laporan oleh ABeam Consulting, walaupun 68% perniagaan Vietnam merancang untuk melabur dalam sistem pengurusan sumber manusia (HRIS), majoriti masih menguruskan data mereka menggunakan Excel, mengakibatkan data yang berselerak dan tidak berkaitan. Ini bermakna teknologi, bukannya memainkan peranan sokongan, menjadi beban. Kisah-kisah ini menunjukkan bahawa masalah terbesar bukanlah kekurangan teknologi, tetapi kegagalan orang ramai untuk mengubah kaedah kerja mereka, penstrukturan semula proses, penyeragaman data, dan kekurangan pemberdayaan penuh daripada pemimpin untuk sistem pengendalian digital.

Ubahlah cara berfikir anda untuk berkhidmat kepada manusia.

Cabaran transformasi digital dalam pengurusan sumber manusia perlu dilihat dari perspektif strategik. Menurut laporan Bank Dunia, 63% perniagaan Asia Tenggara menghadapi kesukaran dalam merekrut kakitangan yang mempunyai kemahiran yang betul. Tambahan pula, kadar lompat kerja di Vietnam kekal pada 20-25% setiap tahun, tertinggi dalam kalangan profesional muda. Ini menunjukkan bahawa pengekalan pekerja bukan sahaja bergantung pada gaji dan faedah, tetapi juga pada persekitaran kerja, budaya dan mekanisme pembangunan kerjaya.

Bagi menangani cabaran penggunaan teknologi digital dalam pengurusan sumber manusia, Cik Van Hoang, wakil ABeam Consulting, turut mencadangkan agar perniagaan boleh menggunakan model Portfolio HR. Model ini memandang manusia sebagai aset pelaburan. Daripada hanya menyimpan rekod dan menilai KPI, perniagaan hanya perlu membina sistem data pusat mengenai kemahiran, kecekapan, kos latihan dan pelan penggantian. Ini bukan perisian, tetapi cara untuk menyusun semula pemikiran pengurusan sumber manusia.

Sehubungan itu, beberapa organisasi di Vietnam juga telah menunjukkan keberkesanan penggunaan model ini. Contohnya, Techcombank menggunakan data sumber manusia untuk meramalkan keperluan kapasiti, dengan itu merancang penggantian secara sistematik dan mengurangkan kadar pusing ganti dalam kalangan pekerja muda sebanyak 30%. JUKI Vietnam melaksanakan program "Smart Factory HR", menyeragamkan data 5,000 pekerja dalam masa nyata dengan sistem SAP SuccessFactors, membantu mengurangkan ralat dan meningkatkan ketelusan dalam penilaian prestasi...

Penggunaan teknologi digital membantu mengurangkan beban kerja dan meningkatkan keupayaan pengurusan.

"Masa depan HR terletak pada hubungan antara manusia, data dan strategi. Profesional HR bukan lagi sekadar orang yang memproses dokumen, tetapi pemimpin perubahan, menggunakan data untuk meramalkan keperluan tenaga kerja dan membangunkan pasukan," tambah Cik Hoang Van.

Dari perspektif pentadbiran awam, Profesor Madya Dr. Tran Van Minh, pakar pentadbiran awam di Akademi Pentadbiran Awam Kebangsaan, berpendapat bahawa transformasi digital hanya berkesan apabila disertai dengan pembaharuan proses. Memperkenalkan perisian ke dalam proses lama hanyalah seperti memandu kereta di jalan luar bandar. Sebelum pendigitalan, proses mesti diseragamkan, tanggungjawab ditakrifkan dengan jelas, pengguna dilatih, dan yang paling penting, kepercayaan terhadap data yang dibina. Teknologi hanyalah alat; manusia adalah penggerak. Untuk transformasi digital yang berkesan, perniagaan harus melaksanakannya secara berperingkat, mengujinya dalam satu jabatan, kemudian mengembangkannya berdasarkan maklum balas dan pelarasan yang dibuat dalam amalan, daripada menggunakan semuanya sekaligus.

Menurut Persatuan Perniagaan Bandar Raya Ho Chi Minh, susulan penggabungan sempadan pentadbiran, banyak permohonan pendaftaran perniagaan dan tanah diproses secara perlahan disebabkan oleh perisian pentadbiran awam yang rosak, kakitangan yang tidak mencukupi, dan operasi yang tidak konsisten. Kadar permohonan yang tertunggak mencapai 41%, menunjukkan bahawa walaupun dalam sektor awam, di mana transformasi digital sangat diutamakan, masalah "perisian tidak setanding dengan orang ramai" masih berterusan.

Oleh itu, transformasi digital dalam pengurusan sumber manusia bukanlah tentang sama ada perisian itu kuat atau lemah, tetapi tentang penyusunan semula cara perniagaan menguruskan pekerja mereka. Teknologi hanya benar-benar berharga apabila ia membantu mengurangkan beban, meningkatkan produktiviti dan mewujudkan persekitaran kerja yang telus, dan bukannya menjadikan keadaan lebih rumit. Untuk transformasi digital yang berjaya, perkara pertama yang perlu diubah ialah pemikiran dan kepercayaan terhadap data.

Sumber: https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/chuyen-doi-so-nhan-su-nut-that-khong-nam-o-phan-mem-20251105163024460.htm