Ulasan prestasi pekerja setiap suku tahun
Menurut Kesimpulan No. 198-KL/TW, jawatankuasa Parti, organisasi Parti, agensi dan unit mesti menjalankan penilaian suku tahunan terhadap kader, dengan memberi tumpuan kepada aspek-aspek berikut: kualiti politik , etika dan gaya hidup; rasa tanggungjawab, prinsip sentralisme demokratik, kritikan kendiri dan kritikan; hasil prestasi tugas dan tahap penyiapan tugas oleh agensi atau unit kolektif.
Dalam praktiknya, Bandar Raya Ho Chi Minh telah menyaksikan mekanisme penilaian prestasi suku tahunan telah diaplikasikan selama bertahun-tahun, sejak bandar tersebut melaksanakan Resolusi 54, diikuti oleh Resolusi 98 Dewan Negara mengenai perintisan beberapa mekanisme dan dasar khusus untuk pembangunan Bandar Raya Ho Chi Minh. Berdasarkan itu, Majlis Rakyat Bandar Raya Ho Chi Minh mengeluarkan peraturan mengenai pembayaran pendapatan tambahan kepada pegawai, penjawat awam, dan pekerja awam berdasarkan tahap penyiapan tugas yang dinilai setiap suku tahun.
Foto: PHUONG UYEN
Kajian prestasi suku tahunan untuk pendapatan tambahan telah banyak mendorong penjawat awam untuk bekerja lebih keras. Cik Truong My Phuong, seorang penjawat awam di wad Hiep Binh, mengesahkan bahawa beliau sedar akan tugas dan tanggungjawab yang datang bersama faedah tersebut, dan dedikasi akan diberi ganjaran sewajarnya. Oleh itu, beliau sentiasa berusaha untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik.
Menurut Vu Anh Tuan, Setiausaha Jawatankuasa Parti Hiep Binh Ward, penilaian berkala membantu pemimpin tempatan segera membetulkan kekurangan dalam kakitangan dan penjawat awam; dan juga berfungsi sebagai motivasi untuk persaingan antara individu dalam organisasi dan unit untuk berjaya atau cemerlang menyelesaikan tugas yang diberikan.
Menurut Pham Thi Thanh Hien, Pengarah Jabatan Hal Ehwal Dalam Negeri Bandar Raya Ho Chi Minh, mekanisme penilaian prestasi suku tahunan untuk pengagihan pendapatan tambahan telah mewujudkan perubahan ketara dalam kesedaran dan tindakan pegawai dan penjawat awam. Penilaian berkala membantu ketua agensi dan unit memantau dan menilai hasil kerja secara berterusan, memberikan panduan tepat pada masanya untuk menangani kekurangan dan meningkatkan kualiti kerja pegawai, penjawat awam dan pekerja awam; sekali gus meningkatkan kualiti pengurusan.
Tambahan pula, mekanisme penilaian prestasi suku tahunan mendorong setiap pegawai dan pekerja untuk menunjukkan keupayaan mereka agar layak menerima peningkatan pendapatan, meningkatkan kesedaran, peranan dan tanggungjawab mereka. Ini membawa kepada penyiapan tugas secara proaktif mengikut jadual, kerap menyelidik dan mencadangkan penyelesaian untuk meningkatkan kecekapan kerja, dan mengatasi kecenderungan untuk bekerja sambil lewa atau sambil lewa.
Menurut Cik Pham Thi Thanh Hien, hasil daripada mekanisme penilaian prestasi yang dikaitkan dengan pendapatan, kakitangan Bandar Raya Ho Chi Minh telah menunjukkan perubahan positif dalam semangat perkhidmatan mereka. Banyak agensi dan unit telah meningkatkan proses secara proaktif, mengaplikasikan teknologi maklumat, memendekkan masa pemprosesan, menyumbang kepada peningkatan indeks pembaharuan pentadbiran dan kepuasan rakyat dan perniagaan. “Apabila penilaian dijalankan secara serius dan kerap, setiap orang berpeluang untuk merenung diri mereka sendiri, menyesuaikan sikap mereka, dan meningkatkan keupayaan dan tanggungjawab mereka dalam kerja mereka. Itulah nilai teras mekanisme ini,” tegas Cik Pham Thi Thanh Hien.
Bersikap adil dan tidak berat sebelah, elakkan pilih kasih dan formaliti.
Berdasarkan pengalaman di Bandar Raya Ho Chi Minh, dapat dilihat bahawa penilaian yang kerap dan substantif telah menyumbang kepada peningkatan kualiti kerja kakitangan. Walau bagaimanapun, cabaran terbesar hari ini adalah bagaimana untuk memastikan proses penilaian adalah objektif, tidak berat sebelah, dan mengelakkan pilih kasih atau formaliti.
Encik Tran Quang Tuan, seorang pegawai bersara dari Saigon Ward, menyuarakan pendapatnya: "Menilai pegawai bukan sekadar memberi markah, tetapi tentang membantu antara satu sama lain untuk memperbaiki diri. Pegawai yang berjaya harus diberi ganjaran, mereka yang lemah harus disokong untuk mengatasi kekurangan mereka, dan mereka yang sengaja menangguhkan tugas harus dipindahkan. Hanya apabila prosesnya teliti dan telus, barulah rakyat akan mempercayainya."
Dari perspektif pakar, Dr. Huynh Thanh Dien, seorang pensyarah di Universiti Nguyen Tat Thanh, percaya bahawa penilaian kakitangan yang berkesan merupakan satu keperluan mendesak dalam era baharu. Beliau menganalisis bahawa, untuk penilaian kakitangan yang berkesan, kriteria mestilah jelas, ringkas, tertumpu pada tugas teras dan mematuhi prinsip SMART (spesifik, boleh diukur, boleh dilaksanakan, realistik dan terikat masa).
Menurut Dr. Huynh Thanh Dien, keseimbangan diperlukan antara pengurusan dan inovasi. Pengurusan memberi tumpuan kepada disiplin dan prosedur, manakala inovasi memerlukan ruang terbuka, kesediaan untuk berfikir di luar kotak, dan pendekatan yang berani. Jika pengurusan terlalu tegas, pekerja takut melakukan kesilapan; jika terlalu longgar, sistem akan kehilangan disiplin. Oleh itu, pemikiran penilaian perlu beralih daripada "kawalan untuk menghapuskan kesilapan" kepada "penilaian untuk membangun dan menggalakkan inovasi." Bagi jawatan yang memerlukan kreativiti, kriteria penilaian harus memberi tumpuan kepada hasil dan nilai yang disumbangkan kepada organisasi, dan bukannya semata-mata kepada pematuhan terhadap prosedur. Dengan cara ini, penilaian menjadi penggerak kepada tanggungjawab, inovasi, dan dedikasi.
Menurut Pham Thi Thanh Hien, Pengarah Jabatan Hal Ehwal Dalam Negeri Bandar Raya Ho Chi Minh, Bandar Raya Ho Chi Minh sedang melaksanakan Kesimpulan No. 198-KL/TW dengan menambah baik kriteria penilaian, terutamanya untuk pemimpin; memperkukuh aplikasi teknologi digital dalam pemantauan dan pemarkahan; dan menghubungkan hasil penilaian dengan perancangan, latihan, pelantikan dan pemindahan pegawai. "Dengan pengalaman sedia ada, bandar ini akan terus menerajui pembaharuan pengurusan kakitangan, membina pasukan penjawat awam yang profesional dan jujur untuk berkhidmat kepada rakyat dengan lebih baik," tegas Cik Pham Thi Thanh Hien.
Bandar Raya Ho Chi Minh membangunkan sistem pemarkahan yang sesuai untuk setiap kumpulan sasaran.
- Untuk kolektif: fokus pada hasil tugas politik, pembaharuan pentadbiran, tahap kepuasan rakyat, dan semangat inovasi.
- Bagi individu: penilaian akan berdasarkan kemajuan, kualiti kerja, semangat kerja berpasukan, sikap khidmat masyarakat, pematuhan terhadap prosedur dan inisiatif penambahbaikan.
Keputusan ditukar kepada empat tahap: prestasi cemerlang, prestasi baik, prestasi memuaskan dan prestasi tidak memuaskan. Ini berfungsi sebagai asas untuk memperuntukkan pendapatan tambahan dan untuk merancang, melatih dan melantik kakitangan.
Sumber: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html
Komen (0)