Menilai keberkesanan untuk saringan substantif.

Pada 22 Mei 2026, Jawatankuasa Penganjur Pusat telah mengeluarkan Garis Panduan No. 02-HD/BTCTW mengenai penilaian berkala suku tahunan kader terkemuka dan pengurusan di semua peringkat dalam sistem politik, yang memerlukan penggantian segera kader yang telah menerima penilaian "prestasi yang tidak memuaskan" selama dua atau lebih suku tahunan berturut-turut.

Jawatankuasa Parti Universiti Ekonomi Negara menganjurkan satu persidangan untuk melaksanakan penilaian suku tahunan dan kedudukan kakitangan kepimpinan dan pengurusan untuk tahun 2026 dan tahun-tahun berikutnya (Foto: JAWATANKUASA PENGELOLA)

Pada 22 Mei 2026, Jawatankuasa Penganjur Pusat telah mengeluarkan Panduan No. 02-HD/BTCTW mengenai penilaian berkala suku tahunan kader terkemuka dan pengurusan di semua peringkat dalam sistem politik . Panduan ini memerlukan penggantian segera kader yang telah menerima penilaian "prestasi yang tidak memuaskan" selama dua suku berturut-turut atau lebih. Ini mewakili perubahan ketara dalam pemikiran pengurusan kader, menunjukkan keazaman untuk mengetatkan akauntabiliti, mengawal kuasa, dan secara beransur-ansur menamatkan amalan "pendaratan selamat" untuk kader yang tidak cekap.

Salah satu kelemahan pengurusan kakitangan kebelakangan ini ialah sifat penilaian prestasi yang terlalu formal. Di banyak tempat, semakan dan kedudukan akhir tahun mengikuti proses yang biasa: penilaian kendiri, maklum balas kolektif, dan majoriti dinilai sebagai "telah melaksanakan tugas mereka dengan baik." Sementara itu, di sesetengah agensi dan unit, banyak kes salah laku yang berpanjangan dan berulang berlaku, namun hanya sedikit pegawai yang dinilai sebagai "belum menyelesaikan tugas mereka." Ini menunjukkan bahawa proses penilaian di sesetengah tempat tidak mencerminkan kualiti pegawai dengan tepat. Akibatnya, pegawai yang tidak cekap tidak dikenal pasti tepat pada masanya, manakala mereka yang berani berfikir dan bertindak kadangkala menghadapi lebih banyak tekanan berbanding mereka yang berhati-hati dan pasif.

Arahan No. 02 menunjukkan komitmen yang kuat untuk mereformasi penilaian pegawai, menuju ke arah pendekatan yang tetap, berterusan dan substantif yang dikaitkan dengan output, keberkesanan praktikal dan tanggungjawab individu, terutamanya untuk pemimpin. Ini adalah perkara yang sangat penting, kerana untuk masa yang lama, kesukaran terbesar dalam menilai pegawai bukanlah kekurangan peraturan, tetapi kekurangan mekanisme untuk mengukur tanggungjawab dan kecekapan kerja. Oleh itu, peralihan kepada penilaian suku tahunan adalah sangat penting. Ia membantu mengubah proses penilaian daripada ringkasan akhir tahun kepada proses pemantauan yang tetap dan berterusan. Seorang pegawai tidak lagi boleh menggunakan beberapa laporan prestasi untuk menutup kelemahan yang telah lama wujud dalam pengurusan dan pentadbiran.

Garis panduan ini menekankan keperluan penilaian berdasarkan "enam prinsip yang jelas": orang yang jelas, tugas yang jelas, masa yang jelas, tanggungjawab yang jelas, output yang jelas, dan autoriti yang jelas. Oleh itu, penilaian pegawai tidak lagi terhad kepada komen umum, tetapi mesti diukur dengan keputusan khusus, output khusus, dan tanggungjawab khusus. Lebih penting lagi, apabila keputusan penilaian dikaitkan secara langsung dengan pemecatan atau penggantian, semua borang penilaian mesti diambil dengan lebih serius.

Anda mungkin juga suka

Pengerusi Jawatankuasa Rakyat Hanoi Vu Dai Thang: Kita tidak boleh membiarkan peringkat akar umbi dikelirukan dalam melaksanakan Undang-undang Ibu Kota 2026.Tiada menunggu, tiada mengelak tanggungjawab, tiada mengelak tugas, tiada membenarkan peraturan berkuat kuasa tetapi lambat dilaksanakan; tiada membiarkan jabatan dan agensi menunggu antara satu sama lain, dan tiada membiarkan peringkat akar umbi keliru dalam melaksanakan Undang-Undang Ibu Kota 2026.

Dak Lak mengumumkan pelan pembangunan baharu, yang menarik lebih 1 trilion VND dalam modal pelaburan berdaftar.Dalam perancangan baharunya, Dak Lak berhasrat untuk menjadi hab pertumbuhan bagi wilayah Pantai Selatan Tengah dan Tanah Tinggi Tengah, membangun ke arah yang hijau, moden dan mampan.

Da Nang: Memberi kuasa kepada pegawai adalah seiring dengan mewujudkan keadaan yang menggalakkan, menyokong dan melindungi mereka.Menurut Nguyen Dinh Vinh, Timbalan Setiausaha Tetap Jawatankuasa Parti Bandar Da Nang, Da Nang pada dasarnya telah menyelesaikan fasa "penstrukturan semula organisasi" dan kini beralih kepada fasa "penggunaan peralatan sedia ada yang berkesan".

Dalam mana-mana organisasi, daripada perniagaan hinggalah agensi kerajaan, jawatan kepimpinan bukanlah keistimewaan kekal. Selagi mereka memenuhi keperluan, mereka terus memegang jawatan tersebut; apabila mereka tidak lagi mempunyai kecekapan, kredibiliti atau keberkesanan yang diperlukan, mereka mesti digantikan. Walau bagaimanapun, di negara kita, proses pemecatan atau penggantian pegawai telah lama menjadi sangat sukar. Ini sebahagiannya disebabkan oleh mentaliti bahawa jawatan dikaitkan dengan "prestij peribadi" dan "reputasi"; dan sebahagiannya kerana mekanisme penilaian masih belum benar-benar jelas, menyebabkan ramai yang mengelakkan konfrontasi. Ini menjadikan penggantian pegawai yang tidak cekap lebih sukar daripada melantik mereka. Ramai pegawai yang tidak cekap kekal dalam jawatan mereka kerana mereka belum sampai ke tahap memerlukan tindakan tatatertib. Sementara itu, kelemahan dalam pengurusan, walaupun tidak selalunya dapat dilihat serta-merta dari segi kerugian tertentu, mempunyai akibat yang ketara: memperlahankan pembangunan, kehilangan peluang, menghalang proses pembaharuan, menyebabkan birokrasi dan menghakis kepercayaan orang ramai. Sebuah organisasi tanpa mekanisme penghapusan yang berkesan akan mendapati sangat sukar untuk mengekalkan persaingan yang sihat...

Apa yang perlu diberi perhatian dalam Dokumen Panduan No. 02 bukan sahaja keperluan untuk menggantikan pegawai yang gagal menyelesaikan tugas mereka selama dua suku berturut-turut, tetapi lebih asasnya, perubahan dalam pemikiran mengenai penilaian dan penggunaan pegawai. Sebelum ini, penilaian sering bersifat formalistik, subjektif, dan berdasarkan pilih kasih; kini, ia diletakkan pada keperluan untuk menjadi substantif, berterusan, dan berkaitan secara langsung dengan kecekapan kerja dan tanggungjawab peribadi. Dokumen Panduan No. 02 bertujuan untuk menapis pegawai yang tidak cekap dan memberi tumpuan kepada mengenal pasti, memupuk, dan mempromosikan pegawai yang mempunyai pemikiran inovatif dan kreatif, yang berani berfikir, berani bertindak, dan berani bertanggungjawab untuk kebaikan bersama. Ini menunjukkan bahawa semangat peraturan ini bukanlah untuk mewujudkan tekanan pentadbiran tambahan atau memupuk mentaliti "berpaut pada kedudukan", tetapi sebaliknya untuk membina persekitaran persaingan yang sihat di mana pegawai dinilai berdasarkan keputusan sebenar.

Satu lagi perkara yang sangat penting ialah ia berkait rapat dengan tanggungjawab pemimpin dengan prestasi pasukan. Iaitu, jika pasukan tersebut menyelesaikan kurang daripada 70% tugasan yang diberikan, pemimpin tersebut diklasifikasikan sebagai "Tidak menyelesaikan tugasan." Peraturan ini dengan jelas menunjukkan keperluan bahawa autoriti mesti digabungkan dengan tanggungjawab; mereka yang berada dalam jawatan tinggi tidak boleh mengelak daripada bertanggungjawab terhadap keseluruhan keputusan agensi atau unit yang mereka kendalikan.

Mekanisme penilaian yang adil, objektif, telus dan berasaskan prestasi diperlukan. Perbezaan yang jelas mesti dibuat antara pegawai yang tidak cekap dan mereka yang berani berinovasi tetapi menghadapi kesukaran objektif. Memberi tumpuan semata-mata kepada hasil jangka pendek tanpa mempertimbangkan motivasi, konteks dan tanggungjawab boleh menyebabkan rasa takut melakukan kesilapan, mengelakkan tanggungjawab dan mengutamakan keselamatan. Oleh itu, mekanisme penilaian mesti cukup kuat untuk melindungi mereka yang berani berfikir dan bertindak untuk kebaikan bersama, sambil tegas menyingkirkan mereka yang tidak cekap, takut akan tanggungjawab tetapi masih memegang jawatan kepimpinan.

Mengetahui bila hendak meletak jawatan juga merupakan budaya politik yang perlu dipupuk dalam kalangan pegawai semasa. Seorang pegawai yang bermaruah diri mesti tahu bagaimana untuk mengenali batasan diri mereka sendiri; apabila mereka tidak lagi mempunyai kapasiti atau tidak dapat memenuhi tuntutan pembangunan, mereka harus secara proaktif melepaskan jawatan mereka kepada seseorang yang lebih sesuai. Sistem yang kukuh bukanlah sistem yang tanpa cacat cela, tetapi sistem yang berani menghadapi kesilapan dan membetulkannya, berani menggantikan pegawai yang tidak lagi layak, dan berani memberi peluang kepada mereka yang benar-benar berkebolehan, berani, dan bertanggungjawab.

Apabila prinsip "naik turun; masuk keluar" menjadi kebiasaan dalam pengurusan kakitangan, dan apabila setiap jawatan mesti disandang berdasarkan kecekapan, kecekapan, dan kepercayaan yang tulen, maka kepercayaan rakyat terhadap Parti akan terus diperkukuhkan.

Amerika Syarikat - Vietnam: Jangan ketinggalan

Vietnam menggalakkan perniagaan AS untuk mengembangkan pelaburan dalam teknologi tinggi.Pada pagi 26 Jun, di Ibu Pejabat Kerajaan, Timbalan Perdana Menteri Ho Quoc Dung menerima kunjungan Encik Jeff Place, Pengarah Rantaian Bekalan Coherent Group (AS). Semasa mesyuarat itu, Timbalan Perdana Menteri mengesahkan bahawa Vietnam menggalakkan perniagaan AS untuk mengembangkan pelaburan, terutamanya dalam industri berteknologi tinggi, inovasi dan semikonduktor.

Galakkan perniagaan A.S. untuk mengembangkan pelaburan dalam sektor berteknologi tinggi.Timbalan Perdana Menteri Ho Quoc Dung berkata bahawa Vietnam mengalu-alukan perniagaan AS untuk terus mengembangkan operasi mereka di Vietnam, terutamanya dalam industri dan sektor berteknologi tinggi yang mempunyai nilai tambah yang tinggi.

Vietnam dan Amerika Syarikat memperkukuh kerjasama dalam menangani akibat perang.VTV.vn - Pada 22 Jun, Setiausaha Agung dan Presiden To Lam menerima kunjungan Pemangku Setiausaha Tentera Laut AS Hung Cao.

CU TAT DUNG

Sumber: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html