Gunakan keberkesanan dan nilai praktikal sebagai penanda aras.

Dalam kerja seharian, semua orang ingin diiktiraf atas sumbangan mereka. Gelaran atau pencapaian yang sewajarnya bukan sahaja menjadi sumber kebanggaan bagi individu tetapi juga untuk pasukan. Pencapaian hanya bermakna apabila ia tulen, dan gelaran yang mencerminkan nilai sumbangan tersebut dengan tepat.

Menteri Hal Ehwal Dalam Negeri Do Thanh Binh membentangkan draf Undang-undang yang meminda dan menambah beberapa perkara dalam Undang-undang mengenai Emulasi dan Pujian. (Foto: Dewan Undangan Negeri Vietnam)

Dalam kerja seharian, semua orang ingin diiktiraf atas sumbangan mereka. Gelaran atau pencapaian yang sewajarnya bukan sahaja menjadi sumber kebanggaan bagi individu tetapi juga untuk pasukan. Pencapaian hanya bermakna apabila ia tulen, dan gelaran itu mencerminkan nilai sumbangan tersebut dengan tepat. Sebaliknya, jika ganjaran hanyalah sekadar upacara atau diagihkan mengikut sistem, maka alat motivasi ini sebenarnya boleh mengurangkan motivasi untuk berusaha mencapai kecemerlangan.

Selama bertahun-tahun, untuk memudahkan pengurusan, peruntukan kuota ganjaran mengikut unit atau nisbah telah menjadi perkara biasa. Kaedah ini mempunyai kelebihan kerana mudah dilaksanakan, mudah diringkaskan, dan mewujudkan keseimbangan antara kumpulan penerima yang berbeza. Walau bagaimanapun, apabila permintaan untuk inovasi pengurusan meningkat, mekanisme ini juga mendedahkan batasan yang jelas.

Pada hakikatnya, semasa mesyuarat semakan, mesyuarat ringkasan atau sambutan hari tradisional, banyak unit membentangkan laporan pencapaian yang mengagumkan, disertai dengan sejumlah besar anugerah. Perlu diperhatikan bahawa dalam banyak kes, pencapaian yang tidak benar-benar cemerlang masih diiktiraf sebagai "cemerlang".

Apabila anugerah diberikan tanpa pandang bulu, garis pemisah antara mereka yang membuat sumbangan cemerlang dan mereka yang hanya menyelesaikan tugas mereka secara beransur-ansur menjadi kabur. Apabila ganjaran terikat dengan sasaran atau struktur, mudah untuk mentaliti "ambillah jika tiba giliran anda" muncul dan bukannya "layak menerimanya". Dalam kes ini, matlamatnya tidak lagi tertumpu pada peningkatan kualiti kerja tetapi pada memenuhi kriteria formal untuk layak menerima anugerah. Oleh itu, anugerah tidak lagi menjadi satu bentuk penghormatan dan menjadi sebahagian daripada proses pentadbiran.

Satu akibat yang mudah dilihat ialah kelonggaran piawaian penilaian prestasi dalam organisasi. Individu yang benar-benar cemerlang tidak dibezakan dengan jelas daripada mereka yang hanya menyelesaikan tugas mereka. Lama-kelamaan, ini memupuk mentaliti prestasi purata.

Ramai orang memilih untuk menunjukkan prestasi pada tahap "cukup baik" dan bukannya "yang terbaik," kerana hasil akhir bukan sahaja bergantung pada prestasi kerja tetapi juga pada proses penilaian.

Ramai orang memilih untuk menunjukkan prestasi pada tahap "cukup baik" dan bukannya "yang terbaik," kerana hasil akhir bukan sahaja bergantung pada prestasi kerja tetapi juga pada proses penilaian.

Jika situasi ini berterusan, adalah sukar bagi persekitaran perkhidmatan awam untuk mewujudkan piawaian persaingan yang sihat berdasarkan kecekapan yang tulen. Dalam hal ini, persaingan bukan lagi menjadi penggerak pembangunan, tetapi sekadar prosedur pentadbiran yang biasa pada akhir setiap tahun.

Satu lagi fenomena yang agak biasa ialah penciptaan inisiatif dan projek semata-mata untuk tujuan menerima anugerah atau penghormatan. Sesetengah inisiatif dicipta hanya untuk memenuhi keperluan permohonan, tetapi nilai aplikasi praktikalnya sangat terhad.

Apabila kriteria penilaian dilonggarkan, proses semakan semula mudah menjadi formaliti semata-mata. Jika tidak ditangani dengan segera, manifestasi ini boleh membawa kepada amalan "membeli gelaran" dan "membeli anugerah", yang menimbulkan mentaliti "berorientasikan pencapaian" dalam perkhidmatan awam.

Apabila ia berkaitan dengan "tingkah laku berorientasikan pencapaian," ia bukan lagi isu kecil kerana ia berisiko memesongkan matlamat prestasi, menjejaskan integriti dalam penilaian, mewujudkan persekitaran persaingan yang tidak sihat dan memesongkan nilai-nilai organisasi.

Lebih berbahaya lagi, ia boleh mewujudkan " dunia pencapaian palsu", di mana nilai-nilai dangkal disamakan dengan sumbangan yang tulen. Sebaik sahaja gelaran tidak lagi mencerminkan nilai sebenar sumbangan, kepercayaan terhadap sistem persaingan dan ganjaran juga terjejas. Apabila kepercayaan merosot, persaingan tidak lagi menjadi daya penggerak dan boleh menjadi penghalang kepada inovasi.

Apabila gelaran dan anugerah tidak lagi mencerminkan nilai sumbangan dengan tepat, kepercayaan terhadap sistem emulasi dan ganjaran juga terjejas. Apabila kepercayaan merosot, emulasi tidak lagi menjadi daya penggerak dan mungkin menjadi penghalang kepada inovasi.

Oleh itu, menyemak semula peraturan mengenai emulasi dan pujian agar lebih praktikal dan substantif merupakan keperluan segera pada masa kini. Undang-undang mengenai emulasi dan pujian bukan sekadar bertujuan untuk memastikan bahawa "semua orang boleh dipertimbangkan," tetapi mesti memastikan bahawa "orang yang tepat, untuk pencapaian yang tepat, dan pada tahap sumbangan yang tepat."

Untuk mencapai matlamat ini, pertama sekali perlu dijelaskan sempadan antara pencapaian baharu dan pencapaian berulang; antara sumbangan tulen dan pemenuhan tugas rutin; dan antara pencapaian teladan dan pencapaian pergerakan. Apabila sempadan ini ditetapkan dengan jelas, pemberian gelaran akan adil dan meyakinkan.

Tambahan pula, satu keperluan penting adalah untuk membangunkan sistem penilaian prestasi yang menggabungkan kriteria kualitatif dan kuantitatif secara harmoni. Jika penilaian hanya berdasarkan komen umum, adalah sukar untuk membezakan tahap sumbangan sebenar antara individu dan pasukan. Sebaliknya, bergantung semata-mata pada nombor sambil mengabaikan spesifikasi kerja dengan mudah boleh membawa kepada proses penilaian mekanikal.

Oleh itu, adalah perlu untuk mewujudkan kriteria kuantitatif yang jelas yang dikaitkan dengan hasil kerja, sambil menggabungkannya dengan penilaian kualitatif tentang kreativiti, tanggungjawab, keupayaan untuk menyebarkan pengetahuan, dan impak sosial daripada pencapaian. Apabila kedua-dua faktor ini digabungkan dengan sewajarnya, proses penilaian dan pemberian ganjaran kepada prestasi akan menjadi lebih telus dan meyakinkan.

Dalam konteks transformasi digital yang pesat pada masa kini, penerapan sains dan teknologi dalam pengurusan sumber manusia dan penilaian prestasi merupakan hala tuju yang perlu. Sistem data digital mengenai kemajuan tugas, kualiti kerja dan tahap kepuasan warga dan organisasi boleh menjadi asas penting untuk mempertimbangkan anugerah dan pujian.

Apabila penilaian berdasarkan data dan bukan semata-mata pada laporan ringkasan akhir tahun, hasilnya akan lebih realistik, sekali gus mengurangkan subjektiviti dan meminimumkan tekanan formaliti dalam proses pembinaan pencapaian.

Penggunaan teknologi juga membantu beralih daripada penilaian berasaskan proses kepada penilaian berasaskan output, sekali gus memotivasikan pegawai, penjawat awam dan pekerja untuk memberi tumpuan kepada kecekapan kerja sebenar dan bukannya mengejar formaliti.

Tambahan pula, tanggungjawab pemimpin dalam mengenal pasti, memupuk dan mengesyorkan anugerah adalah penting. Membenarkan individu menyediakan dokumen pencalonan anugerah mereka sendiri secara bebas adalah tidak selaras dengan sifat pengiktirafan; memberi tumpuan kepada kualiti emulasi dan anugerah adalah penting supaya gelaran mencerminkan nilai sumbangan daripada pegawai, penjawat awam dan pekerja dengan tepat, terutamanya mereka yang bekerja secara langsung di peringkat akar umbi.

Tanggungjawab pemimpin dalam mengenal pasti, memupuk dan mengesyorkan anugerah adalah penting. Membenarkan individu menyediakan dos pencalonan anugerah mereka sendiri adalah tidak selaras dengan sifat pengiktirafan; memberi tumpuan kepada kualiti emulasi dan anugerah adalah penting supaya gelaran mencerminkan nilai sumbangan daripada pegawai, penjawat awam dan pekerja dengan tepat, terutamanya mereka yang bekerja secara langsung di peringkat akar umbi.

Sesi pertama Dewan Undangan Negeri ke-16 membincangkan pindaan Undang-undang mengenai Emulasi dan Pujian dengan cara yang lebih praktikal dan substantif, dengan keberkesanan dan kesan riak sebagai kriteria utama. Ini merupakan langkah yang perlu untuk mengatasi batasan sedia ada dan mewujudkan transformasi yang jelas dalam gerakan emulasi patriotik.

Pembaharuan sistem emulasi dan ganjaran bukan sahaja tentang menyempurnakan peraturan perundangan tetapi juga merupakan syarat penting untuk membina persekitaran perkhidmatan awam yang telus, adil dan berkesan. Apabila gelaran diberikan kepada orang yang tepat untuk kerja yang tepat, setiap individu yang teladan akan menjadi nukleus untuk menyebarkan pengaruh positif ke seluruh masyarakat. Apabila emulasi kembali kepada nilai sebenarnya, ia bukan lagi soal kertas kerja atau prosedur, tetapi penggerak sebenar untuk pembangunan. Dan itulah yang diharapkan oleh pegawai, penjawat awam dan pekerja daripada pembaharuan yang akan datang terhadap dasar emulasi dan ganjaran.

CU TAT DUNG

Sumber: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html