Op 22 mei 2026 heeft het Centraal Organisatiecomité Richtlijn nr. 02-HD/BTCTW uitgevaardigd betreffende de driemaandelijkse periodieke evaluaties van leidinggevende en managementkaders op alle niveaus binnen het politieke systeem. Deze richtlijn vereist de onmiddellijke vervanging van kaders die gedurende twee opeenvolgende kwartalen of langer een beoordeling van "onbevredigende prestaties" hebben ontvangen. Dit vertegenwoordigt een significante verschuiving in het denken over kadermanagement en toont een vastberadenheid om de verantwoordingsplicht te versterken, de macht te controleren en geleidelijk een einde te maken aan de praktijk van "veilige landingen" voor incompetente kaders.
Een van de tekortkomingen van het personeelsmanagement van de laatste tijd is het te formele karakter van prestatiebeoordelingen. Op veel plaatsen volgen de jaarlijkse beoordelingen en ranglijsten een bekend proces: zelfevaluatie, collectieve feedback, en de meerderheid wordt beoordeeld als "hun taken goed hebben uitgevoerd". Tegelijkertijd komen in sommige instanties en afdelingen veel gevallen van langdurig en herhaaldelijk wangedrag voor, terwijl slechts weinig functionarissen worden beoordeeld als "hun taken niet hebben voltooid". Dit toont aan dat het evaluatieproces op sommige plaatsen de kwaliteit van functionarissen niet nauwkeurig weerspiegelt. Als gevolg hiervan worden incompetente functionarissen niet tijdig geïdentificeerd, terwijl degenen die durven na te denken en te handelen soms meer druk ervaren dan degenen die voorzichtig en passief zijn.
Instructie nr. 02 toont een sterke betrokkenheid bij de hervorming van de evaluatie van ambtenaren, met als doel een regelmatige, continue en inhoudelijke aanpak te hanteren die is gekoppeld aan resultaten, praktische effectiviteit en individuele verantwoordelijkheid, met name voor leidinggevenden. Dit is een zeer belangrijk punt, omdat de grootste moeilijkheid bij de evaluatie van ambtenaren lange tijd niet het gebrek aan regelgeving was, maar het gebrek aan mechanismen om verantwoordelijkheid en werkprestaties te kwantificeren. De overstap naar kwartaalevaluaties is daarom van groot belang. Het helpt het evaluatieproces te transformeren van een jaarlijkse samenvatting naar een regelmatig, continu monitoringproces. Een ambtenaar kan niet langer een paar prestatierapporten gebruiken om langdurige tekortkomingen in management en bestuur te verbergen.
De richtlijnen benadrukken de eis dat de evaluatie gebaseerd moet zijn op de "zes duidelijke principes": een duidelijke persoon, een duidelijke taak, een duidelijk tijdsbestek, een duidelijke verantwoordelijkheid, een duidelijk resultaat en een duidelijke bevoegdheid. De evaluatie van functionarissen zal dus niet langer beperkt blijven tot algemene opmerkingen, maar moet worden gemeten aan de hand van specifieke resultaten, specifieke output en specifieke verantwoordelijkheden. Belangrijker nog, wanneer de evaluatieresultaten direct leiden tot ontslag of vervanging, moeten alle evaluatieformulieren serieuzer worden genomen.
In elke organisatie, van bedrijven tot overheidsinstanties, zijn leidinggevende posities geen permanente privileges. Zolang ze aan de eisen voldoen, blijven ze in functie; wanneer ze niet langer over de nodige competentie, geloofwaardigheid of effectiviteit beschikken, moeten ze worden vervangen. In ons land is het ontslaan of vervangen van functionarissen echter al lange tijd een zeer lastig proces. Dit komt deels door de mentaliteit dat posities verbonden zijn aan "persoonlijk prestige" en "reputatie"; en deels doordat de evaluatiemechanismen nog niet echt duidelijk zijn, waardoor velen confrontaties vermijden. Dit maakt het vervangen van incompetente functionarissen nog moeilijker dan het aanstellen ervan. Veel incompetente functionarissen blijven in hun functie omdat ze nog niet het punt hebben bereikt waarop disciplinaire maatregelen nodig zijn. Ondertussen hebben zwakke punten in het management, hoewel niet altijd direct zichtbaar in termen van specifieke verliezen, aanzienlijke gevolgen: ze vertragen de ontwikkeling, missen kansen, belemmeren het hervormingsproces, veroorzaken bureaucratie en ondermijnen het publieke vertrouwen. Een organisatie zonder een effectief ontslagmechanisme zal het erg moeilijk vinden om gezonde concurrentie te handhaven...
Opmerkelijk aan richtlijn nr. 02 is niet alleen de verplichting om ambtenaren te vervangen die hun taken gedurende twee opeenvolgende kwartalen niet naar behoren hebben uitgevoerd, maar vooral de fundamentele verschuiving in de denkwijze over de evaluatie en inzet van ambtenaren. Voorheen waren evaluaties vaak formalistisch, subjectief en gebaseerd op vriendjespolitiek; nu wordt van hen verwacht dat ze inhoudelijk, continu en direct gekoppeld zijn aan werkprestaties en persoonlijke verantwoordelijkheid. Richtlijn nr. 02 heeft tot doel incompetente ambtenaren eruit te filteren en zich te richten op het identificeren, koesteren en bevorderen van ambtenaren met innovatief en creatief denken, die durven te denken, durven te handelen en verantwoordelijkheid durven te nemen voor het algemeen belang. Dit toont aan dat de intentie van deze regelgeving niet is om extra administratieve druk te creëren of een mentaliteit van "vasthouden aan de eigen positie" te bevorderen, maar eerder om een gezonde concurrentieomgeving te creëren waarin ambtenaren worden geëvalueerd op basis van daadwerkelijke resultaten.
Een ander zeer belangrijk punt koppelt de verantwoordelijkheid van de leider nauw aan de prestaties van het team. Dat wil zeggen, als het team minder dan 70% van de toegewezen taken voltooit, wordt de leider geclassificeerd als "De taak niet voltooiend". Deze regelgeving toont duidelijk aan dat gezag gekoppeld moet zijn aan verantwoordelijkheid; personen in hoge posities kunnen zich niet onttrekken aan de verantwoordelijkheid voor de algehele resultaten van het agentschap of de afdeling waar zij de leiding over hebben.
Er is behoefte aan een eerlijk, objectief, transparant en prestatiegericht evaluatiemechanisme. Er moet een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen incompetente functionarissen en degenen die durven te innoveren, maar objectieve moeilijkheden ondervinden. Een focus op resultaten op korte termijn, zonder rekening te houden met motivatie, context en verantwoordelijkheid, kan gemakkelijk leiden tot angst om fouten te maken, het ontlopen van verantwoordelijkheid en een voorkeur voor veiligheid. Daarom moet het evaluatiemechanisme sterk genoeg zijn om degenen te beschermen die durven te denken en te handelen in het algemeen belang, terwijl het tegelijkertijd resoluut degenen verwijdert die incompetent zijn, bang voor verantwoordelijkheid, maar toch leidinggevende posities bekleden.
Weten wanneer je moet aftreden is ook een politieke cultuur die onder zittende functionarissen moet worden gecultiveerd. Een functionaris met zelfrespect moet zijn eigen beperkingen erkennen; wanneer hij niet langer over de capaciteit beschikt of de eisen van de ontwikkeling niet meer kan bijbenen, moet hij proactief zijn positie overdragen aan iemand die geschikter is. Een sterk systeem is niet een systeem zonder gebreken, maar een systeem dat fouten durft te erkennen en te corrigeren, dat functionarissen die niet langer geschikt zijn durft te vervangen en dat kansen durft te bieden aan degenen die werkelijk capabel, moedig en verantwoordelijk zijn.
Wanneer het principe van "omhoog en omlaag; erin en eruit" gemeengoed wordt in het personeelsbeleid, en wanneer elke functie moet worden bekleed op basis van competentie, efficiëntie en oprecht vertrouwen, dan zal het vertrouwen van het volk in de Partij verder worden versterkt.
Bron: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
