De wereldwijde luchtvaartindustrie ondergaat een ingrijpende structurele transformatie. Moderne luchthavens zijn niet langer louter doorvoerhubs voor passagiers, maar zijn ecosystemen geworden die bekend staan als 'luchthavensteden' of 'luchthavenstedelijke gebieden'. Deze spelen een cruciale rol in de economische groei van zowel regio's als landen.
Een van de belangrijkste factoren die het succes of falen van het internationale vliegveld Long Thanh bepalen, is het personeelsbestand. Met tienduizenden vacatures die nog ingevuld moeten worden, vereist de wervingsuitdaging nu een visie die verder gaat dan traditionele kaders voor personeelsmanagement.
Project voor de luchthaven Long Thanh. Foto: Nguyen Hue
De personeelsbehoefte voor de internationale luchthaven Long Thanh is ongekend voor de Vietnamese burgerluchtvaartsector. Naar schatting zal de activering van de eerste fase van het project een enorme personeelsmacht van ongeveer 14.000 mensen vereisen. Onlangs heeft de Airports Corporation of Vietnam (ACV) officieel een wervingscampagne gelanceerd om ongeveer 3.000 vacatures te vullen, waarvan ACV er ongeveer 1.400 zelf zal invullen.
De normen die ACV hanteert zijn zeer gespecialiseerd, met strikte leeftijdsgrenzen (maximaal 30 of 35 jaar, afhankelijk van de functie). Deze leeftijdsgrenzen weerspiegelen de prioriteit om een jong, gezond personeelsbestand op te bouwen dat zich kan aanpassen aan digitale technologie . Vanuit een risicomanagementperspectief beperkt dit echter tegelijkertijd het aanbod van personeel en kan het leiden tot het risico dat oudere, ervaren werknemers die bijvoorbeeld al bij Tan Son Nhat in dienst zijn, niet worden ingezet.
Een ander probleem is dat de afstand tot het bestaande stadscentrum een grote barrière vormt. Het oplossen van de problemen van lange reistijden, een gebrek aan stedelijke voorzieningen in de omgeving van Long Thanh en hoge transportkosten tussen het centrum van Ho Chi Minh-stad en Dong Nai is geen gemakkelijke opgave.
Dure lessen van internationale luchthavens
De wereldwijde luchtvaartindustrie heeft een schat aan gegevens opgeleverd over kostbare mislukkingen die zijn ontstaan doordat managers de complexiteit van de personeelsuitdaging op megavliegvelden onderschatten.
In de Verenigde Staten is Denver International Airport (DEN) een klassiek voorbeeld. In de jaren negentig implementeerde Denver een volledig geautomatiseerd bagageafhandelingssysteem, maar verzuimde het grondpersoneel te trainen om het te bedienen. Deze mislukking kostte de begroting 560 miljoen dollar en de stad ongeveer 1,1 miljoen dollar per dag.
Denver, met zijn 40.000 werknemers, kampt momenteel nog steeds met de "uitdaging van de geografische afstand", aangezien verkeersopstoppingen werknemers ontmoedigen om er te komen. De luchthaven is genoodzaakt geweest om 1,2 miljoen dollar uit te geven aan de ontwikkeling van een vraagbeheersingsplan en het subsidiëren van openbaarvervoerpassen voor werknemers.
Dit vind je misschien ook leuk
Ook in het post-Covid-19-Europa kenden grote luchthavens zoals Manchester en Heathrow langdurige chaos. Nadat ze tijdens de pandemie tienduizenden werknemers hadden ontslagen, konden ze niet snel genoeg nieuwe mensen aannemen toen de vraag weer aantrok, vanwege strenge antecedentenonderzoeken en extreem lage basissalarissen (ongeveer 16.000 pond per jaar voor nieuwe werknemers). Kostenbesparingen door personeelsreducties creëerden oncontroleerbare kwetsbaarheden. Toen technische en technologische systemen uitvielen, raakten ze volledig verlamd omdat er niet genoeg back-uppersoneel was om de situatie handmatig af te handelen.
Daarnaast kampt de Zuid-Afrikaanse luchtvaartindustrie met een ernstig tekort aan talent. Luchtverkeersleiders zijn constant in trek bij grote luchthavens in de Golfregio (zoals Dubai en Doha) vanwege de belastingvrije salarissen, huisvestingstoeslagen tot 30% van het basissalaris en aantrekkelijke vervoersregelingen.
De "luchthavenstad"-oplossing en de integratie ervan met lokale gemeenschappen.
In tegenstelling tot mislukkingen, delen succesvolle modellen wereldwijd een gemeenschappelijke oplossing: ze beschouwen personeel niet als een operationele kostenpost, maar als een strategische partner die zorgvuldig gekoesterd moet worden door middel van huisvestingsinfrastructuur, transportondersteuning en betrokkenheid bij de lokale gemeenschap.
De internationale luchthaven Beijing Daxing is het meest succesvolle voorbeeld van het overwinnen van geografische barrières door middel van "luchthavenstad"-planning. Op 46 km van Beijing heeft de overheid, in plaats van 20.000 plattelandsbewoners te verdrijven, een grootschalig sociaal woningbouwprogramma opgezet met gesubsidieerde appartementen tot 115 m² om hen te behouden. Daarnaast heeft een grootschalig scholingsprogramma meer dan 11.439 boeren omgeschoold tot luchthavenmedewerkers, waardoor Daxing een stabiele beroepsbevolking heeft en burn-out door het pendelen naar Beijing wordt voorkomen.
Bouwvakkers op de bouwplaats van de luchthaven Long Thanh. Foto: Nguyen Hue
In Australië stelde Western Sydney International Airport vanaf het begin een wettelijke verplichting vast: minimaal 30% van het bouwpersoneel moest afkomstig zijn uit West-Sydney. In werkelijkheid werd dit percentage zelfs overtroffen door meer dan 50%. Het succes van de luchthaven was te danken aan het opzetten van netwerken voor jonge professionals in samenwerking met beroepsscholen, om zo lokaal personeel op te leiden en in te zetten, in plaats van te proberen mensen uit het bruisende stadscentrum aan te trekken.
In Zuidoost-Azië heeft Changi Airport (Singapore) transport omgevormd van een last voor werknemers tot een maatschappelijke verantwoordelijkheid. Afhandelingsbedrijven werken daar samen met digitale busplatformen zoals SWATBiz om deur-tot-deur vervoer voor werknemers te verzorgen, wat absolute veiligheid en gemak garandeert voor degenen die nachtdiensten draaien.
Wat is de oplossing voor Long Thanh?
Op basis van de ervaringen van de luchthavens Noi Bai en Cam Ranh en internationale voorbeelden, vereist het aantrekken van 14.000 werknemers naar Long Thanh duidelijk een sterke mentaliteitsverandering van "mechanische werving" naar "alomvattend beheer van het human resource ecosysteem".
Ten eerste moeten verkeersbelemmeringen worden weggenomen. ACV moet alle parkeerkosten voor personeel dat direct op de luchthaven Long Thanh werkt, volledig afschaffen, ongeacht of ze in dienst zijn bij ACV of niet. Tegelijkertijd moet er een hoogwaardige, 24/7 shuttlebusdienst worden opgezet vanuit Ho Chi Minh-stad en Bien Hoa rechtstreeks naar de luchthaven, volledig gratis voor werknemers.
Ten tweede, privileges op het gebied van sociale huisvesting. Dong Nai voert grootschalige sociale woningbouwprojecten uit in de districten Long Thanh en Nhon Trach. Lokale autoriteiten moeten overeenkomsten sluiten om een bepaald "quotum voor luchtvaarthuisvesting" binnen deze projecten specifiek voor luchthavenmedewerkers toe te wijzen. Het verstrekken van huursubsidies of hypotheken met een lage rente zou de "geografische afstand" omzetten in een voordeel voor het verkrijgen van stabiele huisvesting.
Ten derde moet er worden overgeschakeld naar het opbouwen van een lokaal ecosysteem. In plaats van te vertrouwen op het aantrekken van personeel uit Ho Chi Minh-stad, moeten ACV en andere entiteiten in de luchtvaartindustrie, zoals de Vietnam Air Traffic Management Corporation, Vietnam Airlines, Vietjet, enz., samenwerken met onderwijsinstellingen in Dong Nai om een "regionale luchtvaartopleidingsschool" op te zetten, waar technisch personeel tijdens hun schooltijd wordt opgeleid.
Tegelijkertijd is het, om het risico van een gebrek aan ervaring bij jong personeel te compenseren, noodzakelijk om een beleid te ontwikkelen waarbij ervaren experts van Tan Son Nhat voor een beperkte periode roulerend worden ingezet om nieuwe medewerkers te begeleiden, waardoor absolute veiligheid in de eerste jaren van de bedrijfsvoering wordt gewaarborgd.
Het is duidelijk dat de internationale luchthaven Long Thanh een nieuw hoofdstuk heeft ingeluid in de geschiedenis van de infrastructuurontwikkeling in Vietnam. De landingsbaan en de digitale apparatuur kunnen echter niet los van elkaar functioneren. Het wervingsproces voor een luchthaven die vrij ver van het stadscentrum ligt, vereist een visie die verder gaat dan traditioneel personeelsmanagement.
We moeten resoluut beleid afschaffen dat reizen belemmert en het luchthavenstadmodel omarmen om werknemers te verzekeren van gegarandeerde huisvesting, vervoer en een transparant ontwikkelingspad. Alleen wanneer werknemers daadwerkelijk "strategische partners" worden, kan Long Thanh veilig en gestaag een vlucht nemen in het tijdperk van nationale groei.
Bron: https://vietnamnet.vn/van-de-then-chot-cua-san-bay-long-thanh-2509156.html
![[Afbeelding] Nationale conferentie waarin een jaar van werking van het algemene organisatiemodel van het politieke systeem, het drieledige regeringsmodel, wordt samengevat.](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/07/01/1782882811691_ndo_br_1-jpg.webp)
