Ocena skuteczności badań przesiewowych.

22 maja 2026 r. Centralny Komitet Organizacyjny wydał wytyczne nr 02-HD/BTCTW w sprawie kwartalnych ocen okresowych kadry kierowniczej i menedżerskiej na wszystkich szczeblach systemu politycznego. Zgodnie z nimi należy natychmiast zastąpić kadrę, która otrzymała ocenę „niezadowalającej pracy” przez dwa lub więcej kolejnych kwartałów.

Komitet Partyjny Narodowego Uniwersytetu Ekonomicznego zorganizował konferencję mającą na celu wdrożenie kwartalnej oceny i rankingu kadry kierowniczej i zarządzającej na rok 2026 i lata następne (Zdjęcie: KOMITET ORGANIZACYJNY)

22 maja 2026 r. Centralny Komitet Organizacyjny wydał wytyczne nr 02-HD/BTCTW dotyczące kwartalnych ocen okresowych kadr kierowniczych i menedżerskich na wszystkich szczeblach systemu politycznego . Wytyczne te wymagają natychmiastowej wymiany kadr, które otrzymały oceny „niezadowalające” przez dwa kolejne kwartały lub dłużej. Stanowi to istotną zmianę w myśleniu o zarządzaniu kadrami, świadczącą o determinacji w dążeniu do zaostrzenia odpowiedzialności, kontroli władzy i stopniowego zakończenia praktyki „bezpiecznego lądowania” niekompetentnych kadr.

Jedną z wad zarządzania personelem w ostatnich czasach jest nadmiernie formalny charakter ocen okresowych. W wielu miejscach roczne przeglądy i rankingi przebiegają według znanego procesu: samooceny, zbiorczej informacji zwrotnej, a większość z nich jest oceniana jako „dobrze wykonująca swoje obowiązki”. Tymczasem w niektórych agencjach i jednostkach dochodzi do wielu przypadków przedłużających się i powtarzających wykroczeń, a mimo to niewielu urzędników jest ocenianych jako „niewypełniających swoich obowiązków”. Pokazuje to, że proces oceny w niektórych miejscach nie odzwierciedla rzetelnie jakości urzędników. W rezultacie niekompetentni urzędnicy nie są identyfikowani w odpowiednim czasie, a ci, którzy odważą się myśleć i działać, są niekiedy poddawani większej presji niż ci, którzy są ostrożni i bierni.

Instrukcja nr 02 świadczy o silnym zaangażowaniu w reformę oceny urzędników, zmierzając w kierunku regularnego, ciągłego i merytorycznego podejścia, powiązanego z rezultatami, praktyczną skutecznością i indywidualną odpowiedzialnością, zwłaszcza w przypadku liderów. Jest to bardzo godny uwagi punkt, ponieważ przez długi czas największą trudnością w ocenie urzędników nie był brak przepisów, ale brak mechanizmów kwantyfikacji odpowiedzialności i efektywności pracy. Dlatego przejście na oceny kwartalne jest bardzo ważne. Pomaga to przekształcić proces oceny z podsumowania rocznego w regularny, ciągły proces monitorowania. Urzędnik nie może już wykorzystywać kilku raportów z wyników do maskowania długotrwałych słabości w zarządzaniu i administracji.

Wytyczne podkreślają konieczność oceny opartej na „sześciu jasnych zasadach”: jasno określona osoba, jasno określone zadanie, jasno określony czas, jasno określona odpowiedzialność, jasno określony wynik i jasno określone uprawnienia. W związku z tym ocena urzędników nie będzie już ograniczać się do ogólnych uwag, lecz będzie musiała być mierzona konkretnymi rezultatami, konkretnymi efektami i konkretnymi obowiązkami. Co ważniejsze, gdy wyniki oceny są bezpośrednio powiązane ze zwolnieniem lub zastąpieniem, wszystkie formularze oceny muszą być traktowane poważniej.

Może ci się spodobać

Były wicepremier Nguyen Hoa Binh: Policja gospodarcza musi charakteryzować się uczciwością i talentem, aby móc przyczyniać się do rozwoju.(Chinhphu.vn) – Z okazji 70. rocznicy Tradycyjnego Dnia Policji Śledczej ds. Zwalczania Korupcji, Przestępczości Gospodarczej i Przemytu – C03 (10 sierpnia 1956 r. – 10 sierpnia 2026 r.), były członek Biura Politycznego i były wicepremier Nguyen Hoa Binh podkreślił ogromny wkład policji, wyrażając jednocześnie wysokie oczekiwania wobec zbudowania zespołu o silnym charakterze i ścisłej dyscyplinie, który sprosta wyzwaniom stawianym przez nowe warunki, a w szczególności będzie wspierał proces innowacji i kreatywności, ściśle łącząc ochronę i bezpieczeństwo z rozwojem budynków. Członkowie zespołu charakteryzują się zarówno zaangażowaniem, jak i talentem, przyczyniając się do utrzymania zaufania społeczeństwa do Partii i prawa państwa.

Phu Thuong zmienia się po roku wdrażania dwupoziomowego modelu samorządu lokalnego.Po roku funkcjonowania dwupoziomowego modelu samorządu lokalnego, dzielnica Phu Thuong doświadczyła wielu pozytywnych zmian. Aparat administracyjny szybko się ustabilizował, reformy administracyjne i transformacja cyfrowa zostały przyspieszone, a jakość usług świadczonych mieszkańcom znacznie się poprawiła.

Po jakiej cenie za kWh można sprzedać do sieci nadwyżkę energii słonecznej?Zgodnie z rozporządzeniem rządowym 243/2026, które weszło w życie 26 czerwca, dachowe systemy fotowoltaiczne, które wytwarzają i zużywają własną energię elektryczną, mogą sprzedawać do sieci maksymalnie 50% nadwyżki energii elektrycznej.

W każdej organizacji, od firm po agencje rządowe, stanowiska kierownicze nie są przywilejem na stałe. Dopóki spełniają wymagania, pozostają na stanowisku; gdy tracą niezbędne kompetencje, wiarygodność lub skuteczność, muszą zostać zastąpieni. Jednak w naszym kraju proces zwalniania lub zastępowania urzędników od dawna jest bardzo trudny. Wynika to po części z przekonania, że ​​stanowiska są powiązane z „prestiżem osobistym” i „reputacją”, a po części z faktu, że mechanizmy oceny nie są jeszcze do końca jasne, co prowadzi wielu do unikania konfrontacji. To sprawia, że ​​zastępowanie niekompetentnych urzędników jest jeszcze trudniejsze niż ich mianowanie. Wielu niekompetentnych urzędników pozostaje na swoich stanowiskach, ponieważ nie osiągnęli jeszcze etapu, na którym wymagają postępowania dyscyplinarnego. Tymczasem słabości w zarządzaniu, choć nie zawsze są od razu widoczne w postaci konkretnych strat, mają poważne konsekwencje: spowalniają rozwój, tracą szanse, utrudniają proces reform, prowadzą do biurokracji i podważają zaufanie publiczne. Organizacja bez skutecznego mechanizmu eliminacji będzie miała ogromne trudności z utrzymaniem zdrowej konkurencji…

W Dokumencie Wytycznych nr 02 na uwagę zasługuje nie tylko wymóg zastąpienia urzędników, którzy nie wywiązali się ze swoich zadań przez dwa kolejne kwartały, ale, co ważniejsze, zmiana sposobu myślenia o ocenie i wykorzystaniu urzędników. Wcześniej oceny były często formalistyczne, subiektywne i oparte na faworyzowaniu; teraz stawia się im wymóg merytoryczności, ciągłości i bezpośredniego powiązania z wydajnością pracy i odpowiedzialnością osobistą. Dokument Wytycznych nr 02 ma na celu odsianie niekompetentnych urzędników i skupienie się na identyfikowaniu, wspieraniu i awansowaniu urzędników o innowacyjnym, kreatywnym myśleniu, którzy odważą się myśleć, działać i brać odpowiedzialność za dobro wspólne. To pokazuje, że celem tego przepisu nie jest wywieranie dodatkowej presji administracyjnej ani promowanie mentalności „przywiązania do swojej pozycji”, lecz budowanie zdrowego, konkurencyjnego środowiska, w którym urzędnicy są oceniani na podstawie rzeczywistych wyników.

Kolejny bardzo istotny punkt ściśle wiąże odpowiedzialność lidera z wynikami zespołu. Oznacza to, że jeśli zespół wykona mniej niż 70% przypisanych zadań, lider zostanie sklasyfikowany jako „Niewykonany”. Przepis ten wyraźnie wskazuje na wymóg, aby autorytet szedł w parze z odpowiedzialnością; osoby na wysokich stanowiskach nie mogą uchylać się od odpowiedzialności za ogólne wyniki agencji lub jednostki, za którą odpowiadają.

Potrzebny jest sprawiedliwy, obiektywny, przejrzysty i oparty na wynikach mechanizm oceny. Należy wyraźnie rozróżnić niekompetentnych urzędników od tych, którzy odważają się na innowacje, ale napotykają obiektywne trudności. Skupianie się wyłącznie na krótkoterminowych rezultatach, bez uwzględnienia motywacji, kontekstu i odpowiedzialności, może łatwo prowadzić do strachu przed popełnieniem błędów, unikania odpowiedzialności i preferowania bezpieczeństwa. Dlatego mechanizm oceny musi być wystarczająco silny, aby chronić tych, którzy odważą się myśleć i działać dla dobra wspólnego, a jednocześnie zdecydowanie eliminować tych, którzy są niekompetentni, boją się odpowiedzialności, ale nadal zajmują stanowiska kierownicze.

Wiedza o tym, kiedy podać się do dymisji, to również element kultury politycznej, który należy kultywować wśród obecnych urzędników. Szanujący się urzędnik musi umieć rozpoznawać własne ograniczenia; gdy nie ma już możliwości lub nie nadąża za wymogami rozwoju, powinien proaktywnie ustąpić stanowiska komuś bardziej odpowiedniemu. Silny system to nie system bez wad, ale taki, który odważy się stawić czoła błędom i je naprawić, odważy się zastąpić urzędników, którzy już nie są godni, i odważy się dać szansę tym, którzy są naprawdę kompetentni, odważni i odpowiedzialni.

Gdy zasada „w górę i w dół; wewnątrz i na zewnątrz” stanie się powszechna w zarządzaniu personelem, a każde stanowisko będzie musiało być obsadzane w oparciu o kompetencje, wydajność i prawdziwe zaufanie, wówczas zaufanie ludzi do Partii ulegnie dalszemu wzmocnieniu.

Stany Zjednoczone - Wietnam: Nie przegap

Wietnam zachęca amerykańskie przedsiębiorstwa do zwiększenia inwestycji w zaawansowane technologie.Rankiem 26 czerwca w siedzibie rządu wicepremier Ho Quoc Dung przyjął Jeffa Place'a, dyrektora ds. łańcucha dostaw w Coherent Group (USA). Podczas spotkania wicepremier potwierdził, że Wietnam zachęca amerykańskie firmy do zwiększania inwestycji, zwłaszcza w branżę zaawansowanych technologii, innowacji i półprzewodników.

Zachęcać amerykańskie przedsiębiorstwa do zwiększenia inwestycji w sektorach zaawansowanych technologii.Wicepremier Ho Quoc Dung powiedział, że Wietnam chętnie przyjmie amerykańskie przedsiębiorstwa do dalszego rozszerzania swojej działalności na terenie Wietnamu, szczególnie w branżach high-tech i sektorach o wysokiej wartości dodanej.

Wietnam i Stany Zjednoczone zacieśniają współpracę w radzeniu sobie ze skutkami wojny.VTV.vn - 22 czerwca Sekretarz Generalny i Prezydent To Lam przyjął pełniącego obowiązki Sekretarza Marynarki Wojennej USA Hung Cao.

CU TAT DUNG

Źródło: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html