Em 22 de maio de 2026, o Comitê Organizador Central emitiu a Diretriz nº 02-HD/BTCTW sobre avaliações periódicas trimestrais de quadros dirigentes e gerenciais em todos os níveis do sistema político . Esta diretriz exige a substituição imediata de quadros que receberam avaliações de "desempenho insatisfatório" por dois trimestres consecutivos ou mais. Isso representa uma mudança significativa no pensamento sobre gestão de quadros, demonstrando uma determinação em reforçar a responsabilização, controlar o poder e acabar gradualmente com a prática de "afastamentos fáceis" para quadros incompetentes.
Uma das deficiências da gestão de pessoal nos últimos tempos é a natureza excessivamente formal das avaliações de desempenho. Em muitos lugares, as avaliações e classificações de fim de ano seguem um processo familiar: autoavaliação, feedback coletivo e a maioria é classificada como tendo "desempenhado bem suas funções". Enquanto isso, em algumas agências e unidades, muitos casos de má conduta prolongada e repetida ocorrem, mas poucos funcionários são classificados como tendo "não cumprido suas funções". Isso demonstra que o processo de avaliação, em alguns lugares, não reflete com precisão a qualidade dos funcionários. Como resultado, funcionários incompetentes não são identificados em tempo hábil, enquanto aqueles que ousam pensar e agir às vezes enfrentam mais pressão do que aqueles que são cautelosos e passivos.
A Instrução nº 02 demonstra um forte compromisso com a reforma da avaliação de funcionários, caminhando para uma abordagem regular, contínua e substancial, vinculada a resultados, eficácia prática e responsabilidade individual, especialmente para líderes. Este é um ponto muito importante, pois, durante muito tempo, a maior dificuldade na avaliação de funcionários não foi a falta de regulamentação, mas sim a falta de mecanismos para quantificar a responsabilidade e a eficiência do trabalho. Portanto, a mudança para avaliações trimestrais é crucial. Ela ajuda a transformar o processo de avaliação, de um resumo anual para um processo de monitoramento regular e contínuo. Um funcionário não poderá mais usar alguns relatórios de desempenho para mascarar deficiências antigas na gestão e administração.
As diretrizes enfatizam a necessidade de avaliação baseada nos "seis princípios claros": pessoa clara, tarefa clara, prazo claro, responsabilidade clara, resultado claro e autoridade clara. Assim, a avaliação de funcionários não se limitará mais a comentários genéricos, mas deverá ser mensurada por resultados específicos, produtos específicos e responsabilidades específicas. Mais importante ainda, quando os resultados da avaliação estiverem diretamente ligados à demissão ou substituição, todos os formulários de avaliação deverão ser levados mais a sério.
Em qualquer organização, de empresas a órgãos governamentais, os cargos de liderança não são privilégios permanentes. Enquanto os funcionários atenderem aos requisitos, eles permanecem no cargo; quando deixam de possuir a competência, a credibilidade ou a eficácia necessárias, devem ser substituídos. No entanto, em nosso país, o processo de demissão ou substituição de funcionários tem sido historicamente muito difícil. Isso se deve, em parte, à mentalidade de que os cargos estão ligados ao "prestígio pessoal" e à "reputação"; e, em parte, ao fato de os mecanismos de avaliação ainda não serem totalmente claros, o que leva muitos a evitar o confronto. Isso torna a substituição de funcionários incompetentes ainda mais difícil do que a sua nomeação. Muitos funcionários incompetentes permanecem em seus cargos porque ainda não chegaram ao ponto de necessitar de medidas disciplinares. Enquanto isso, as fragilidades na gestão, embora nem sempre imediatamente visíveis em termos de perdas específicas, têm consequências significativas: retardam o desenvolvimento, perdem oportunidades, dificultam o processo de reforma, causam burocracia e corroem a confiança pública. Uma organização sem um mecanismo eficaz de eliminação terá muita dificuldade em manter uma competição saudável.
O que é notável no Documento de Orientação nº 02 não é apenas a exigência de substituir os funcionários que não cumpriram suas tarefas por dois trimestres consecutivos, mas, fundamentalmente, a mudança de mentalidade em relação à avaliação e utilização desses funcionários. Anteriormente, as avaliações eram frequentemente formalistas, subjetivas e baseadas em favoritismo; agora, elas são pautadas pela exigência de serem substanciais, contínuas e diretamente vinculadas à eficiência no trabalho e à responsabilidade pessoal. O Documento de Orientação nº 02 visa filtrar os funcionários incompetentes e concentrar-se na identificação, no desenvolvimento e na promoção de funcionários com pensamento inovador e criativo, que ousam pensar, ousam agir e ousam assumir a responsabilidade pelo bem comum. Isso demonstra que o espírito dessa regulamentação não é criar pressão administrativa adicional ou fomentar uma mentalidade de "apego ao cargo", mas sim construir um ambiente competitivo saudável, onde os funcionários sejam avaliados com base em resultados concretos.
Outro ponto muito importante relaciona estreitamente a responsabilidade do líder ao desempenho da equipe. Ou seja, se a equipe concluir menos de 70% das tarefas atribuídas, o líder é classificado como "Não concluindo a tarefa". Essa regulamentação demonstra claramente a necessidade de que a autoridade seja acompanhada de responsabilidade; aqueles em posições de destaque não podem se esquivar da responsabilidade pelos resultados gerais da agência ou unidade sob sua responsabilidade.
É necessário um mecanismo de avaliação justo, objetivo, transparente e baseado no desempenho. Deve haver uma distinção clara entre funcionários incompetentes e aqueles que ousam inovar, mas enfrentam dificuldades objetivas. Focar apenas em resultados de curto prazo, sem considerar a motivação, o contexto e a responsabilidade, pode facilmente levar ao medo de errar, à fuga da responsabilidade e à preferência pela segurança. Portanto, o mecanismo de avaliação deve ser robusto o suficiente para proteger aqueles que ousam pensar e agir para o bem comum, ao mesmo tempo que remove resolutamente aqueles que são incompetentes, temem a responsabilidade, mas ainda ocupam cargos de liderança.
Saber a hora de renunciar também é uma cultura política que precisa ser cultivada entre os atuais funcionários. Um funcionário que se preze deve saber reconhecer suas próprias limitações; quando não tiver mais capacidade ou não conseguir acompanhar as demandas do desenvolvimento, deve proativamente ceder o cargo a alguém mais adequado. Um sistema forte não é aquele sem falhas, mas sim aquele que ousa confrontar os erros e corrigi-los, que ousa substituir os funcionários que não são mais dignos e que ousa dar oportunidades àqueles que são verdadeiramente capazes, corajosos e responsáveis.
Quando o princípio de "ascensão e descida; entrada e saída" se tornar comum na gestão de pessoal, e quando cada cargo for exercido com base na competência, eficiência e confiança genuína, então a confiança do povo no Partido será ainda mais fortalecida.
Fonte: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
