A proporção da força de trabalho com formação formal ainda é baixa.

Repórter:

Professora Associada, Dra. To Thi Mai Huong: Os recursos humanos de alta qualidade do Vietnã possuem atualmente um grande potencial, especialmente na geração mais jovem: inteligentes, com facilidade de aprendizado e adaptáveis ​​a novas tecnologias, mas ainda não atendem plenamente às exigências de uma economia baseada no conhecimento. Ainda carecemos de uma força de trabalho verdadeiramente capacitada e pronta para liderar a ciência, a tecnologia e a inovação.

Segundo as estatísticas, a percentagem de trabalhadores qualificados com diplomas e certificados no Vietname atingirá apenas 29,2% em 2025 e 29,6% no primeiro trimestre de 2026. Este valor demonstra que a proporção da força de trabalho qualificada de acordo com padrões profissionais e de competências ainda é modesta em comparação com as necessidades de uma economia moderna fortemente dependente do conhecimento, da tecnologia e da produtividade.

PV:

Professora Associada, Dra. To Thi Mai Huong: Na minha opinião, a maior fraqueza de muitos candidatos hoje em dia é a lacuna entre o conhecimento acadêmico e a capacidade de trabalhar em um ambiente empresarial. Além disso, há limitações no domínio de línguas estrangeiras, na ética profissional e, principalmente, na adaptabilidade. No contexto da rápida evolução tecnológica, as empresas precisam não só de pessoas com conhecimento prévio, mas também de pessoas que consigam aprender coisas novas, se atualizar rapidamente e se desenvolver junto com o trabalho. Essa é uma condição muito importante, mas que continua sendo uma fraqueza para muitos jovens.

Professora Associada, Dra. To Thi Mai Huong. Foto cedida pela própria professora.

Além disso, a falta de um padrão comum entre escolas e empresas também representa um grande obstáculo. As escolas geralmente desenvolvem programas com base em padrões de treinamento e lógica acadêmica, enquanto as empresas recrutam com base no desempenho no trabalho, na capacidade de execução e na adaptabilidade. Essas duas abordagens não são contraditórias, mas, sem um padrão claro que as conecte, surgirá uma lacuna entre a formação e o emprego.

O treinamento em recursos humanos precisa estar intimamente alinhado com as realidades práticas.

PV:

Professora Associada, Dra. To Thi Mai Huong: Para alcançar uma colaboração eficaz entre os "três atores", devemos passar da coordenação formal para o planejamento conjunto e a responsabilidade compartilhada. O Estado não deve apenas gerenciar, mas também criar mecanismos suficientemente claros para incentivar as empresas a participarem de treinamentos, como o financiamento de treinamentos, o apoio a estágios, o fornecimento de instalações laboratoriais compartilhadas ou a oferta de incentivos para que as empresas invistam no desenvolvimento de recursos humanos.

Do ponto de vista da escola, a mudança mais significativa necessária reside no pensamento de planejamento curricular. As escolas não devem começar apenas com a pergunta "o que temos que ensinar?", mas sim com a pergunta "do que a comunidade local precisa, do que falta às empresas e do que os alunos precisam para ingressar no futuro mercado de trabalho?". Isso exige mais tempo de treinamento prático, mais disciplinas que envolvam empresas, mais semestres de estágio e mais problemas do mundo real em projetos e teses.

Atividades de treinamento na Universidade de Ciência e Tecnologia de Hanói. Foto cedida pelo participante.

Do ponto de vista empresarial, é necessário um envolvimento mais profundo e precoce no processo de formação. As empresas podem trabalhar com as escolas para definir padrões de competência, enviar especialistas para lecionar disciplinas específicas, aceitar estagiários, atribuir problemas do mundo real, co-supervisionar projetos e participar na avaliação dos resultados.

PV:

Professora Associada, Dra. To Thi Mai Huong: Na minha opinião, existem cinco grupos importantes de soluções. O primeiro é inovar o programa de formação, adotando uma abordagem mais aberta, interdisciplinar e prática. Inovar o programa não se resume a adicionar alguns cursos sobre inteligência artificial ou empreendedorismo, mas requer uma mudança em toda a lógica de formação: reduzir a aprendizagem passiva e aumentar a aprendizagem baseada em projetos, a aprendizagem baseada em problemas, a aplicação prática, a aprendizagem baseada em pesquisa e a aprendizagem alinhada às necessidades do mercado de trabalho.

Em segundo lugar, é importante fortalecer a ligação entre a formação e as empresas, os laboratórios e os projetos do mundo real, para que os alunos possam ter um contato precoce com um ambiente de trabalho real.

Em terceiro lugar, é crucial aprimorar o domínio de línguas estrangeiras, as habilidades digitais, as habilidades interpessoais e a capacidade de autoaprendizagem, pois esses são fatores-chave que determinam a adaptabilidade a longo prazo.

A quarta solução é investir em professores e instrutores. Não podemos ter uma força de trabalho de alta qualidade se os próprios instrutores não forem expostos regularmente a novas tecnologias, pesquisas modernas e às necessidades práticas das empresas.

Por fim, é necessário fortalecer a cultura da inovação nas escolas e na sociedade. Recursos humanos de alta qualidade não são apenas aqueles com boas habilidades profissionais, mas também aqueles que sabem questionar, ousam experimentar, têm pensamento crítico, capacidade de colaboração e coragem para aprender com os erros. Se o sistema educacional apenas treinar pessoas para seguir procedimentos sem incentivar a criatividade, será muito difícil formar uma força de trabalho capaz de liderar mudanças significativas.

PV:

    Fonte: https://www.qdnd.vn/giao-duc-khoa-hoc/cac-van-de/doi-moi-dao-tao-de-nang-cao-chat-luong-nhan-luc-1042080