Avanço na avaliação de funcionários

Reformar fundamental e abrangentemente o trabalho de gestão de pessoal, considerando a avaliação de desempenho como um avanço; a avaliação de desempenho como etapa fundamental, devendo ser justa, objetiva e substancial; superar resolutamente a abordagem "tamanho único" na avaliação de desempenho; implementar de forma séria e substancial o princípio de "entrada e saída", "promoção e rebaixamento"; demitir prontamente, aceitar pedidos de demissão e substituir funcionários com capacidade limitada, baixo prestígio ou que não atendam aos requisitos do cargo por meio de avaliações de desempenho trimestrais e anuais.

Este é um dos pontos claramente declarados no Aviso de Conclusão emitido pelo Secretário-Geral e Presidente To Lam na sessão de trabalho com o Comitê Organizador Central sobre o foco na construção do Partido, trabalho organizacional e trabalho de pessoal, de acordo com o espírito da recente Resolução do 14º Congresso do Partido.

Na realidade, a avaliação de quadros não é apenas uma base para rankings periódicos, mas sim um fundamento crucial para identificar, selecionar, utilizar e valorizar talentos. Avaliações precisas levam à alocação e utilização adequadas de indivíduos talentosos. Quando as avaliações são precisas, os quadros que ousam pensar, agir e inovar terão a oportunidade de serem descobertos e aproveitados. Por outro lado, aqueles com capacidades fracas, que se esquivam da responsabilidade e que trabalham sem empenho serão eliminados. Avaliações sérias e objetivas evitarão avaliações superficiais e impedirão que quadros sejam alocados em posições inadequadas.

Apesar de sua importância, a implementação da avaliação de quadros tem apresentado algumas limitações nos últimos tempos, mesmo diante de resultados positivos. Embora não sejam numerosos, ainda existem casos em que quadros são avaliados anualmente como tendo "excelente desempenho em suas funções", mas posteriormente cometem infrações que exigem medidas disciplinares ou até mesmo processo criminal. Isso decorre do fato de que as avaliações de quadros são frequentemente conduzidas de maneira superficial, formalista e tendenciosa.

Nosso país está entrando em uma nova fase com muitas novas demandas, tarefas e metas, incluindo crescimento de dois dígitos; desenvolvimento econômico baseado em ciência, tecnologia, inovação e transformação digital; foco em recursos para reforma institucional, construção de um governo digital e implementação de um modelo de governo local de dois níveis... Diante dessa realidade, a força de trabalho enfrenta demandas maiores por pensamento inovador e capacidade de implementação, com um espírito de ousadia para pensar, ousadia para agir e ousadia para assumir responsabilidades como nunca antes.

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Para contar com uma força de trabalho com competências e qualificações suficientes para atender às exigências da realidade, o processo de avaliação de pessoal precisa de uma inovação, sendo necessário um mecanismo de triagem desde a fase de avaliação.

O Secretário-Geral e Presidente To Lam enfatizou: os procedimentos são muito importantes, mas não podem substituir a qualidade dos quadros. Os documentos são essenciais, mas não podem substituir o resultado do trabalho. Diplomas, antiguidade e cargos não podem substituir a capacidade de desempenho, a reputação e os resultados a serviço do povo.

Para alcançar avanços na avaliação de pessoal, as avaliações devem ser baseadas no nível de conclusão do trabalho vinculado a resultados específicos. Isso também deve incluir o progresso do processamento do trabalho, a eficácia das recomendações políticas e o nível de satisfação dos cidadãos e das empresas. Além disso, é necessário promover a aplicação da tecnologia na gestão e avaliação de pessoal. Sistemas digitais de dados sobre o desempenho das tarefas e o progresso do trabalho serão uma base importante para avaliar o pessoal de forma objetiva, limitando a influência de fatores subjetivos.

Um sistema eficaz necessita de um mecanismo de autorrenovação contínua. Portanto, a avaliação de desempenho dos funcionários deve tornar-se uma atividade regular na gestão de pessoal do sistema político. Somente quando os funcionários forem avaliados com base em resultados de trabalho específicos, quantificados por números, produtos e eficácia prática, a promoção ou rebaixamento de funcionários será verdadeiramente objetiva, transparente e convincente.

Funcionários que repetidamente falham em concluir suas tarefas, demonstram falta de capacidade de liderança, são lentos, evasivos na implementação ou cometem violações graves em suas áreas de responsabilidade devem ser considerados para demissão e substituição imediatas. Por outro lado, funcionários com habilidades excepcionais, que ousam inovar para o bem comum e que apresentam resultados práticos claros devem ser reconhecidos e receber oportunidades para contribuir e se desenvolver.

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Um serviço público moderno não pode operar com uma mentalidade de segurança vitalícia; ele exige inovação e esforço contínuo de seus funcionários. Somente quando os funcionários forem avaliados com base na eficiência de seu trabalho e na satisfação da população, a política de "entrada e saída", "promoção e rebaixamento", se tornará verdadeiramente uma poderosa força motriz para a inovação no funcionamento do sistema – inovação para melhor servir a população.

Fonte: https://daibieunhandan.vn/dot-pha-trong-danh-gia-can-bo-10420560.html