«Золотая возможность» для отбора талантливых людей.

(Газета Dan Tri) – Бывший министр Ле Доан Хоп сравнил нынешнюю революцию с оптимизацией административного аппарата, назвав это «золотой возможностью» для отбора талантливых людей и отсеивания неподходящих. Он подчеркнул необходимость механизмов и стандартов для этого процесса.

Упорядочение деятельности партии, Национального собрания, правительства, Отечественного фронта и других политических и социальных организаций стало одним из важных вопросов, поднятых на недавней 10-й конференции. Это также центральная тема, которую генеральный секретарь То Лам неоднократно упоминала с момента вступления в должность.

В беседе с корреспондентом газеты Dan Tri бывший министр информации и коммуникаций Ле Доан Хоп подчеркнул, что эта реструктуризация и оптимизация политической системы — это революция, поскольку она затрагивает большое количество чиновников, государственных служащих и работников; она касается функций и задач ведомств, а также устоявшихся привычек, поэтому эта революция «совсем не проста». Тем не менее, он подтвердил, что настало время оптимизировать систему по трем причинам. Во-первых, зарплаты, выплачиваемые в системе, достигли уровня, который « экономика больше не может выдержать». «Мы не можем иметь систему, которую народные деньги не могут содержать», — сказал г-н Хоп. Во-вторых, система настолько разрослась, что вместо служения народу порождает коррупцию и негативные практики. В-третьих, в системе слишком много чиновников, которые не выполняют свои функции и задачи и не служат народу в соответствии со своими способностями, сильными сторонами и квалификацией.

По словам бывшего министра Ле Доан Хопа, эффективность оптимизации административного аппарата в первую очередь поможет децентрализовать власть и снизить рабочую нагрузку на вышестоящие уровни, что позволит им уделять больше времени «важным вопросам». Г-н Хоп указал на нынешнюю неэффективность, когда на вышестоящие уровни возложена значительная часть задач, ранее выполняемых нижестоящими уровнями. Еще одним преимуществом является повышение авторитета нижестоящих уровней и ускорение работы на благо народа. Между тем, доктор Тханг Ван Фук, бывший заместитель министра внутренних дел и бывший директор Института государственной организационной науки, сравнил эту революцию со «второй волной реформ», поскольку она «затрагивает» всю политическую систему. «Всю свою жизнь я работал над реформами, и только сейчас у меня появилась настоящая надежда на сильные реформы», — выразил свои ожидания доктор Фук и выразил уверенность, что у Вьетнама есть много преимуществ для проведения этой революции в области оптимизации административного аппарата. По словам доктора Фука, ранее у нас был довольно длительный процесс реорганизации административного аппарата, но если создание новых структур было простым делом, то их консолидация оказалась очень сложной из-за влияния на заинтересованные стороны. Как сказал Генеральный секретарь, если мы не умеем жертвовать собой, если мы не работаем на благо нации, мы не добьемся успеха.

Возлагая надежды на решимость генерального секретаря То Лам, г-н Нгуен Дык Ха (бывший директор отдела партийной организации Центрального организационного комитета) верил в успех этой революции, поскольку, будучи министром общественной безопасности, генеральный секретарь То Лам также руководил и внес значительный вклад в оптимизацию аппарата Министерства общественной безопасности . По словам г-на Ха, Министерство общественной безопасности первым упразднило генеральные департаменты, отделы, подразделения и управления; ввело в коммуны штатных полицейских, что означает синхронизированную работу на всех четырех уровнях: центральном, провинциальном, районном и коммунальном, в духе «эффективного центрального министерства, сильного провинциального министерства, всеобъемлющего районного министерства и коммунального министерства, основанного на местных ресурсах». Министерство общественной безопасности также направило консультативный и исследовательский персонал из своих департаментов и подразделений в приграничные районы и труднодоступные регионы, а также осуществляло ротацию местных полицейских для обучения. Г-н Ха, отметив многочисленные достижения, оценил Министерство общественной безопасности того времени как яркий пример оптимизации организационной структуры, а также расстановки и распределения персонала. По мнению эксперта, это была успешная революция. Генеральный секретарь То Лам тогда занимал пост министра общественной безопасности, поэтому г-н Ха отметил, что указания партийного лидера на этот раз продемонстрировали твердую решимость, а также преимущество практического опыта и знаний, полученных в ходе реализации. Г-н Ха также упомянул о том, что премьер-министр Фам Минь Чинь возглавлял правительственный руководящий комитет по реализации Резолюции 18, а также ранее возглавлял Центральный организационный комитет, непосредственно курируя разработку Резолюции 18.

Учитывая исключительно важную роль руководителей, а также их образцовое поведение, решительность и опыт, г-н Ха уверен в положительном результате этой оптимизации административного аппарата. «На этот раз мы обладаем очень высоким уровнем решимости и революционного духа. Теперь мы должны встать и действовать; мы не можем просто сидеть и размышлять, потому что времени больше нет. Решими действиями мы добьемся успеха», — сказал г-н Ха.

Оглядываясь на революцию в организационной структуре Министерства общественной безопасности в середине 2018 года, эксперты сравнивают её с масштабной, всеобъемлющей «революцией» в организации, позитивно изменившей все аспекты работы Сил народной общественной безопасности. В то время Центральный комитет партии общественной безопасности и Министерство общественной безопасности активно изучали и консультировали Политбюро по вопросам политики и направления реализации проекта «Некоторые вопросы дальнейшего совершенствования и реорганизации организационной структуры Министерства общественной безопасности с целью её оптимизации, повышения эффективности и результативности» (проект № 106). После утверждения проекта № 106 Центральный комитет партии общественной безопасности продолжил консультировать Политбюро по вопросу принятия постановления № 22 «Продолжение совершенствования и реорганизации организационной структуры Министерства общественной безопасности с целью её оптимизации, повышения эффективности и результативности». Это стало особенно важной основой для принятия Правительством указа № 01, определяющего функции, задачи, полномочия и организационную структуру Министерства общественной безопасности. Принцип, на котором настаивает Министерство общественной безопасности при реструктуризации своего аппарата, заключается в централизованной, единой и специализированной организации и управлении в каждой сфере деятельности, сочетающей отраслевое управление с территориальным управлением и распределением административного уровня. Министерство общественной безопасности также выступает за отделение государственных органов управления от организаций государственной службы; четкое определение обязанностей, функций, задач и полномочий каждого уровня, организации и подразделения сил общественной безопасности.

Организационная структура была унифицирована от Министерства до местных полицейских сил в соответствии с принципом «оптимизированное Министерство, сильные провинции, комплексные округа и коммуны на местах»; координация и сотрудничество между силами, подразделениями и уровнями полиции стали более тесными и эффективными. В результате Министерство общественной безопасности сократило 6 общих департаментов, обеспечив при этом более быстрое, точное и своевременное руководство от Министерства к департаментам без прохождения через промежуточные уровни. Министерство также объединило подразделения со схожими функциями и задачами, сократив 55 подразделений на уровне департаментов и почти 300 подразделений на уровне отделений; и реорганизовало и оптимизировало подразделения государственной службы. На уровне местной полиции 20 подразделений по предотвращению пожаров, пожаротушению и спасению были объединены с областными и городскими полицейскими силами и организованы в единое подразделение на уровне отделений под эгидой областной полиции; несколько подразделений со схожими функциями и задачами были объединены... сократив более 500 подразделений на уровне отделений и более 1000 подразделений на уровне групп. К июлю 2023 года Министерство общественной безопасности продолжило оптимизацию внутренней организационной структуры полицейских сил на всех уровнях и в каждом населенном пункте, дополнительно сократив 279 подразделений на уровне департаментов и 1237 подразделений на уровне групп. На сегодняшний день Министерство общественной безопасности перевело тысячи офицеров и солдат из министерства в местные полицейские силы, а также из провинциальных полицейских сил на низовой уровень, включая более 55 000 офицеров и солдат, назначенных на регулярные должности в муниципальной полиции в более чем 8800 коммунах и городах. Министерство общественной безопасности сообщило, что после внедрения новой организационной модели было упразднено 172 руководителя на уровне департаментов, более 1500 руководителей на уровне департаментов, округов и аналогичных уровней, а также более 2300 руководителей на уровне групп и аналогичных уровней. Несмотря на достижение многих положительных результатов, Министерство общественной безопасности столкнулось с многочисленными трудностями в процессе реализации, особенно в вопросах организации и назначения руководящего и командного персонала, осуществления политики, а также стабилизации морального духа и настроений офицеров и солдат в расформированных и объединенных подразделениях. Однако в короткий срок эти проблемы были коренным образом решены благодаря ряду комплексных мер.

В ходе реализации этой революции по оптимизации бывший министр Ле Доан Хоп подчеркнул необходимость научных принципов и руководящих указаний, чтобы «избежать ошибок». Первый принцип, на который он обратил внимание, заключался в том, что решения должны приниматься на уровне, непосредственно ответственном за процесс. Он заявил, что решения должны принимать коммуны; не все решения могут приниматься на более высоких уровнях. Второй принцип заключается в том, что решение должен принимать уровень, обладающий наиболее полной информацией, избегая ситуации, когда один уровень с достаточной информацией представляет вопрос уровню, не обладающему достаточной информацией, что приводит к принятию решения. Третий принцип заключается в том, что при принятии решений следует отдавать приоритет уровню, наиболее близкому к должностным лицам и лучше понимающему их. Четвертый принцип – ясность задачи, четкие обязанности и четкая подотчетность. Еще один принцип, упомянутый г-ном Хопом, заключается в том, что децентрализация зависит от этики, способностей и надежности должностных лиц. «Должностным лицам с разным уровнем добродетели, таланта и надежности будут назначаться разные уровни полномочий, как при выборе подходящего человека для работы», – сказал г-н Хоп. Чтобы проиллюстрировать суть децентрализации и делегирования власти, г-н Хоп рассказал о своем почти 15-летнем опыте работы в качестве заместителя секретаря, председателя и секретаря провинциального партийного комитета Нгеана. В то время даже простое избрание дополнительного заместителя председателя провинции Нгеан и члена постоянного комитета провинциальной партии занимало почти год, прежде чем необходимо было представить отчет Центральному комитету и завершить все необходимые процедуры, хотя срок полномочий составлял пять лет.

По его словам, если бы должность секретаря провинциального комитета партии находилась в ведении Политбюро, должность заместителя секретаря провинциального комитета – в ведении Секретариата, председатель провинциального народного комитета – в ведении правительства, а председатель провинциального народного совета – в ведении Постоянного комитета Национальной ассамблеи, а оставшиеся полномочия были бы полностью делегированы Постоянному комитету провинциального комитета партии Нге Ан , то все процедуры были бы быстрее, менее подвержены ошибкам, а если бы ошибки и произошли, то ответственность была бы более очевидной. Другой пример: когда он занимал пост министра культуры и информации, а затем министра информации и коммуникаций, он заявил, что «недопустимо, чтобы министр подписывал решения о найме и продвижении по службе сотрудника, занимающего должность заместителя или руководителя департамента – человека, чье имя, лицо и способности неизвестны». Поэтому он решил делегировать руководителю департамента полномочия по найму и продвижению по службе заместителей руководителей и руководителей департаментов, поскольку они являются непосредственными помощниками руководителя департамента. В результате работа стала выполняться быстрее и эффективнее, без ошибок. Однако, по словам г-на Хопа, после децентрализации необходимо мотивировать подчиненных работать быстрее, сопровождая это проверкой, надзором и тщательным мониторингом практической ситуации, чтобы определить, что разумно, что нет и что нужно доработать для улучшения. «Даже если я делегирую вам задачи, а вы плохо справляетесь, я все равно могу отказаться от них», — сказал г-н Хоп. Для оптимизации аппарата и содействия децентрализации и делегированию полномочий, по мнению бывшего министра информации и коммуникаций, прежде всего необходимо хорошо поработать над идеологической работой, чтобы создать единство понимания и действий, потому что сила организации начинается с идеологической работы. «Даже кирпич может упасть, если его не положить аккуратно, не говоря уже о людях. Мы должны обеспечить, чтобы чиновники имели правильное понимание и были полны решимости его реализовать», — заявил г-н Хоп. Кроме того, он считает, что необходим механизм и стандарты отбора для выбора людей с достоинствами и талантами, потому что это самое важное.

Бывший министр Ле Доан Хоп сравнил недавнюю оптимизацию государственного аппарата с «золотой возможностью» для отбора талантливых, преданных своему делу и добродетельных людей и устранения тех, кто не подходит на эту должность. Он подчеркнул необходимость соответствующих механизмов и политики для должностных лиц, подлежащих реструктуризации. Поскольку они внесли разный вклад в развитие государства, когда они уходят в целях реализации общей политики, должны быть разработаны соответствующие механизмы, которые бы признали их вклад и предоставили ресурсы для помощи в переходе на другие должности. Например, тех, кому осталось несколько лет работы, можно было бы поощрять к досрочному выходу на пенсию, но им необходимо обеспечить минимальный источник дохода для поддержания их средств к существованию. Что касается «позиционирования» после слияния ведомств, бывший министр Ле Доан Хоп предложил организовать конкурсные экзамены для отбора руководителей. Например, если два министерства объединятся и количество заместителей министров окажется чрезмерным, можно было бы провести экзамен с вопросом: «Если бы вы были заместителем министра, отвечающим за определенную область, что бы вы сделали?», после чего последовали бы презентации «кандидатов». Он считает, что такой подход позволит отобрать более квалифицированных и способных людей. Между тем, с точки зрения практической реализации на местном уровне, секретарь партийной организации провинции Виньфук Дуонг Ван Ан считает, что перед внедрением политики оптимизации аппарата необходимо встретиться с должностными лицами, чтобы обсудить и четко разъяснить цель, значение и неотложные потребности этой политики. Как отметил генеральный секретарь То Лам, нынешний аппарат громоздкий и многоуровневый, что увеличивает нагрузку на бюджет. Поэтому, по мнению г-на Ана, скорейшая оптимизация аппарата принесет пользу народу и стране. Помимо повышения морального духа должностных лиц и государственных служащих, секретарь партийной организации провинции Виньфук считает необходимым вселить в должностных лиц дух преданности и самопожертвования ради общего дела. Для достижения этой цели критерии отбора и назначения персонала и должностей должны быть установлены открыто и справедливо, с использованием таких методов, как рассмотрение, оценка и демократический отбор на основе коллективных мнений ведомств и подразделений. В частности, помимо общих политик центрального правительства, г-н Ан считает, что местные органы власти также должны разрабатывать собственные политики для мотивации и вознаграждения должностных лиц, подвергающихся реструктуризации в рамках оптимизации административного аппарата.

После слияния двух ведомств секретарь партии Дуонг Ван Ан заявил, что высшую руководящую должность будет занимать только один человек, а другой может перейти в другое подразделение на руководящую должность, если его квалификация и способности соответствуют требованиям, или занять должность заместителя, или даже уйти на пенсию. Однако, чтобы избежать «устранения талантливых людей», он подчеркнул необходимость конкретных критериев отбора, а также оценки квалификации, репутации, ответственности и преданности должностных лиц, чтобы выбрать подходящего человека. Национальное собрание , правительство, а также министерства, ведомства и местные органы власти в срочном порядке разрабатывают и реализуют план по оптимизации аппарата и сокращению численности персонала. По требованию Центрального комитета ведомства должны завершить пересмотр Резолюции 18 и представить Центральному комитету отчет о плане реорганизации и консолидации организационной структуры политической системы в первом квартале 2025 года.

Содержание: Хоай Тху, Во Ван Тхань

Дизайн: Тхуй Тьен

Dantri.com.vn

Источник: https://dantri.com.vn/xa-hoi/co-hoi-vang-de-chon-nguoi-tai-20241219125202615.htm