Оценка эффективности содержательного скрининга.

22 мая 2026 года Центральный организационный комитет издал директиву № 02-HD/BTCTTW о ежеквартальной периодической оценке руководящих и управленческих кадров всех уровней в политической системе, которая требует немедленной замены кадров, получивших оценку «неудовлетворительная работа» в течение двух или более последовательных кварталов.

Партийный комитет Национального экономического университета организовал конференцию по проведению ежеквартальной оценки и ранжирования руководящего и управленческого персонала на 2026 год и последующие годы (Фото: Организационный комитет).

22 мая 2026 года Центральный организационный комитет издал Постановление № 02-HD/BTCTTW о ежеквартальной периодической оценке руководящих и управленческих кадров всех уровней в политической системе. Данное постановление требует немедленной замены кадров, получивших оценку «неудовлетворительно» в течение двух или более последовательных кварталов. Это представляет собой значительный сдвиг в подходах к управлению кадрами, демонстрирующий решимость усилить подотчетность, контролировать власть и постепенно положить конец практике «безопасного увольнения» некомпетентных кадров.

Одним из недостатков управления персоналом в последнее время является чрезмерно формальный характер оценки эффективности работы. Во многих местах итоговые обзоры и рейтинги проводятся по знакомой схеме: самооценка, коллективная обратная связь, и большинство оценивается как «хорошо выполнявшие свои обязанности». Между тем, в некоторых ведомствах и подразделениях происходит множество случаев длительных и повторяющихся нарушений, но лишь немногие должностные лица оцениваются как «не выполнившие свои обязанности». Это показывает, что процесс оценки в некоторых местах неточно отражает качество работы должностных лиц. В результате некомпетентные должностные лица не выявляются своевременно, а те, кто осмеливается думать и действовать, иногда сталкиваются с большим давлением, чем те, кто осторожен и пассивен.

Инструкция № 02 демонстрирует твердую приверженность реформированию системы оценки должностных лиц, переходу к регулярному, непрерывному и содержательному подходу, связанному с результатами, практической эффективностью и личной ответственностью, особенно для руководителей. Это очень важный момент, поскольку долгое время наибольшая трудность в оценке должностных лиц заключалась не в отсутствии нормативных актов, а в отсутствии механизмов количественной оценки ответственности и эффективности работы. Поэтому переход к ежеквартальным оценкам очень важен. Он помогает трансформировать процесс оценки из годового отчета в регулярный, непрерывный процесс мониторинга. Должностное лицо больше не сможет использовать несколько отчетов о результатах работы для маскировки давних недостатков в управлении и администрировании.

В руководящих принципах подчеркивается необходимость оценки на основе «шести четких принципов»: четкая личность, четкая задача, четкое время, четкая ответственность, четкий результат и четкие полномочия. Таким образом, оценка должностных лиц больше не будет ограничиваться общими комментариями, а должна измеряться конкретными результатами, конкретными показателями и конкретными обязанностями. Что еще более важно, когда результаты оценки напрямую связаны с увольнением или заменой, ко всем формам оценки следует относиться более серьезно.

Вам также может понравиться

Район Тхань Лиет: Распространение информации о внесенных поправках в Закон о столице, создание импульса для повышения эффективности работы Женского союза.Во второй половине дня 30 июня Женский союз района Тхань Лиет провел конференцию, посвященную распространению информации о внесенных поправках в Закон о столице и подведению итогов работы союза и женского движения за первые шесть месяцев 2026 года.

Объединение понимания, воли и действий для воплощения директивы Политбюро в жизнь.Во второй половине дня 30 июня в Ханое Верховная народная прокуратура провела совещание для изучения и всестороннего анализа директивы Политбюро № 06-CT/TW от 6 июня 2026 года об укреплении руководства партии в работе народной прокуратуры в новый период.

Внешняя политика и международная интеграция должны в большей степени служить развитию и стратегической автономии.Во второй половине дня 30 июня генеральный секретарь и президент То Лам председательствовала на первом заседании Центрального руководящего комитета по иностранным делам и международной интеграции.

В любой организации, от коммерческих предприятий до государственных учреждений, руководящие должности не являются постоянной привилегией. Пока они соответствуют требованиям, они продолжают занимать должность; когда они перестают обладать необходимой компетентностью, авторитетом или эффективностью, их необходимо заменить. Однако в нашей стране процесс увольнения или замены должностных лиц долгое время был очень сложным. Отчасти это связано с менталитетом, согласно которому должности связаны с «личным престижем» и «репутацией»; а отчасти с тем, что механизмы оценки еще не до конца ясны, что заставляет многих избегать конфронтации. Это делает замену некомпетентных должностных лиц еще более сложной, чем их назначение. Многие некомпетентные должностные лица остаются на своих должностях, потому что они еще не достигли точки, когда необходимы дисциплинарные меры. Между тем, недостатки в управлении, хотя и не всегда сразу видны в виде конкретных потерь, имеют значительные последствия: замедление развития, упущенные возможности, препятствование процессу реформ, возникновение бюрократии и подрыв общественного доверия. Организации без эффективного механизма устранения будет очень трудно поддерживать здоровую конкуренцию...

В Руководящем документе № 02 примечательно не только требование замены должностных лиц, не справлявшихся со своими обязанностями в течение двух кварталов подряд, но, что более важно, изменение подхода к оценке и использованию должностных лиц. Ранее оценки часто носили формальный, субъективный характер и основывались на фаворитизме; теперь же они должны быть содержательными, непрерывными и напрямую связаны с эффективностью работы и личной ответственностью. Руководящий документ № 02 направлен на отсеивание некомпетентных должностных лиц и сосредоточен на выявлении, развитии и продвижении должностных лиц с новаторским, творческим мышлением, которые осмеливаются думать, осмеливаются действовать и осмеливаются брать на себя ответственность за общее благо. Это показывает, что дух данного положения заключается не в создании дополнительного административного давления или поощрении менталитета «цепляния за свою должность», а в создании здоровой конкурентной среды, где должностные лица оцениваются на основе реальных результатов.

Еще один очень важный момент тесно связывает ответственность руководителя с результатами работы команды. То есть, если команда выполняет менее 70% поставленных задач, руководитель классифицируется как «не выполнивший задачу». Это правило ясно демонстрирует требование, согласно которому полномочия должны сочетаться с ответственностью; лица, занимающие высокие должности, не могут уклоняться от ответственности за общие результаты деятельности организации или подразделения, которым они руководят.

Необходим справедливый, объективный, прозрачный и основанный на результатах механизм оценки. Следует четко различать некомпетентных должностных лиц и тех, кто осмеливается внедрять инновации, но сталкивается с объективными трудностями. Сосредоточение внимания исключительно на краткосрочных результатах без учета мотивации, контекста и ответственности может легко привести к страху совершить ошибки, уклонению от ответственности и предпочтению безопасности. Поэтому механизм оценки должен быть достаточно сильным, чтобы защищать тех, кто осмеливается думать и действовать на благо общества, и в то же время решительно отстранять от должности некомпетентных, боящихся ответственности, но все еще занимающих руководящие должности.

Умение вовремя уйти в отставку — это также политическая культура, которую необходимо культивировать среди действующих чиновников. Уважающий себя чиновник должен уметь распознавать собственные ограничения; когда он больше не в состоянии или не справляется с требованиями развития, он должен заблаговременно уступить свою должность более подходящему человеку. Сильная система — это не система без недостатков, а система, которая осмеливается противостоять ошибкам и исправлять их, осмеливается заменять чиновников, которые больше не достойны, и осмеливается предоставлять возможности тем, кто действительно способен, смел и ответственен.

Когда принцип «вверх и вниз; внутрь и наружу» станет общепринятым в управлении персоналом, и когда каждая должность должна занимать человек, исходя из компетентности, эффективности и подлинного доверия, тогда доверие народа к партии еще больше укрепится.

Соединенные Штаты - Вьетнам: Не пропустите

Вьетнам поощряет американские компании расширять инвестиции в высокие технологии.Утром 26 июня в здании правительства заместитель премьер-министра Хо Куок Зунг принял Джеффа Плейса, директора по цепочкам поставок компании Coherent Group (США). В ходе встречи заместитель премьер-министра подтвердил, что Вьетнам поощряет американские компании к расширению инвестиций, особенно в высокотехнологичные, инновационные и полупроводниковые отрасли.

Поощрять американские компании к расширению инвестиций в высокотехнологичные сектора.Вице-премьер Хо Куок Зунг заявил, что Вьетнам приветствует дальнейшее расширение деятельности американских компаний во Вьетнаме, особенно в высокотехнологичных отраслях и секторах с высокой добавленной стоимостью.

Вьетнам и Соединенные Штаты укрепляют сотрудничество в преодолении последствий войны.VTV.vn - 22 июня Генеральный секретарь и президент То Лам приняла исполняющего обязанности министра ВМС США Хун Као.

КУ ТАТ ДАНГ

Источник: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html