Använd effektivitet och praktiskt värde som riktmärke.

I det dagliga arbetet vill alla bli erkända för sina bidrag. En välförtjänt titel eller prestation är inte bara en källa till stolthet för individen utan även för teamet. Prestationer är bara meningsfulla när de är genuina och titlar som korrekt återspeglar värdet av bidragen.

Inrikesminister Do Thanh Binh presenterar lagförslaget som ändrar och kompletterar ett antal artiklar i lagen om jämlikhet och beröm. (Foto: Vietnams nationalförsamling )

I det dagliga arbetet vill alla bli erkända för sina bidrag. En välförtjänt titel eller prestation är inte bara en källa till stolthet för individen utan även för teamet. Prestationer är bara meningsfulla när de är genuina och titeln korrekt återspeglar värdet av bidraget. Omvänt, om belöningar bara är ceremoniella eller utdelas enligt ett system, kan just detta motiverande verktyg faktiskt minska motivationen att sträva efter excellens.

Under årens lopp har det varit ganska vanligt att fördela belöningskvoter per enhet eller per proportion för att underlätta hanteringen. Denna metod har fördelen att den är enkel att implementera, lätt att sammanfatta och skapar en balans mellan olika grupper av mottagare. Men i takt med att efterfrågan på ledningsinnovation ökar, uppvisar just denna mekanism också tydliga begränsningar.

I verkligheten presenterar många enheter imponerande prestationsrapporter under granskningsmöten, sammanfattningsmöten eller traditionella dagsfiranden, tillsammans med ett stort antal utmärkelser. Det är anmärkningsvärt att prestationer som inte var verkligt enastående i många fall ändå erkänns som "utmärkta".

När utmärkelser delas ut urskillningslöst suddas gradvis ut gränsen mellan de som gör enastående insatser och de som bara slutför sina uppgifter. När belöningar är knutna till mål eller strukturer är det lätt att en "ta det om det är din tur"-mentalitet uppstår istället för "förtjänade det". I det här fallet är målet inte längre fokuserat på att förbättra arbetskvaliteten utan på att uppfylla formella kriterier för att kvalificera sig för utmärkelser. Därför upphör utmärkelser att vara en form av hedersbetygelse och blir en del av en administrativ process.

En tydlig konsekvens är att standarderna för prestationsbedömning inom organisationen har lättats upp. Verkligt framstående individer skiljs inte tydligt från de som bara slutför sina uppgifter. Med tiden främjar detta en mentalitet av medelvärdesbedömning.

Många väljer att prestera på en "tillräckligt bra" nivå snarare än "den bästa möjliga", eftersom slutresultatet inte bara beror på arbetsprestationen utan även på utvärderingsprocessen.

Många väljer att prestera på en "tillräckligt bra" nivå snarare än "den bästa möjliga", eftersom slutresultatet inte bara beror på arbetsprestationen utan även på utvärderingsprocessen.

Om denna situation kvarstår kommer det att bli svårt för den offentliga sektorn att etablera sunda konkurrensstandarder baserade på verklig effektivitet. I så fall kommer konkurrens inte längre att vara en drivkraft för utveckling utan bara ett välbekant administrativt förfarande i slutet av varje år.

Ett annat ganska vanligt fenomen är att initiativ och projekt skapas enbart i syfte att erhålla priser eller utmärkelser. Vissa initiativ skapas enbart för att uppfylla ansökningskraven, men deras praktiska tillämpningsvärde är mycket begränsat.

När utvärderingskriterierna mildras blir granskningsprocessen lätt en ren formalitet. Om dessa manifestationer inte åtgärdas snabbt kan de leda till att man "köper titlar" och "köper utmärkelser", vilket ger upphov till en "prestationsorienterad" mentalitet inom offentlig sektor.

När det gäller "prestationsinriktat beteende" är det inte längre ett mindre problem eftersom det riskerar att snedvrida prestationsmål, undergräva integritet i utvärderingar, skapa en ohälsosam konkurrensmiljö och snedvrida organisationens värderingar.

Ännu farligare är att det kan skapa en ” värld av falska prestationer”, där ytliga värden likställs med genuina bidrag. När titlar inte längre återspeglar bidragens verkliga värde påverkas även förtroendet för konkurrens- och belöningssystemet. När förtroendet minskar upphör konkurrensen att vara en drivkraft och kan bli ett hinder för innovation.

När titlar och utmärkelser inte längre korrekt återspeglar värdet av bidrag påverkas även förtroendet för emulerings- och belöningssystemet. När förtroendet minskar upphör emulering att vara en drivkraft och kan bli ett hinder för innovation.

Därför är det ett brådskande behov idag att se över bestämmelserna om efterlikning och beröm för att göra dem mer praktiska och innehållsrika. Lagar om efterlikning och beröm kan inte bara syfta till att säkerställa att "alla kan beaktas", utan måste säkerställa att "rätt person, för rätt prestation och till rätt grad av bidrag".

För att uppnå detta är det först nödvändigt att klargöra gränserna mellan nya prestationer och repetitiva prestationer; mellan genuina bidrag och utförande av rutinuppgifter; och mellan exemplariska prestationer och rörelsens prestationer. När dessa gränser är tydligt fastställda kommer utdelningen av titlar att vara rättvis och övertygande.

Dessutom är ett avgörande krav att utveckla ett system för prestationsbedömning som harmoniskt kombinerar kvalitativa och kvantitativa kriterier. Om utvärderingen enbart baseras på allmänna kommentarer blir det svårt att skilja den faktiska nivån av bidrag mellan individer och team. Omvänt kan det lätt leda till en mekanisk utvärderingsprocess att enbart förlita sig på siffror och ignorera jobbets detaljer.

Därför är det nödvändigt att fastställa tydliga kvantitativa kriterier kopplade till arbetsresultat, samtidigt som man kombinerar dem med kvalitativa bedömningar av kreativitet, ansvar, förmåga att sprida kunskap och den sociala effekten av prestationer. När dessa två faktorer kombineras på lämpligt sätt blir processen för att utvärdera och belöna prestationer mer transparent och övertygande.

I dagens snabba digitala omvandling är det nödvändigt att tillämpa vetenskap och teknik på personalledning och prestationsutvärdering. Digitala datasystem om arbetsförlopp, arbetskvalitet och medborgares och organisationers nöjdhetsnivå kan bli en viktig grund för att bedöma utmärkelser och lovord.

När utvärderingar baseras på data snarare än enbart på sammanfattande årsrapporter blir resultaten mer realistiska, vilket minskar subjektiviteten och minimerar formalitetstrycket i processen att bygga upp resultat.

Tillämpningen av teknik bidrar också till att gå från processbaserad utvärdering till resultatbaserad utvärdering, vilket motiverar tjänstemän, offentliganställda och arbetstagare att fokusera på faktisk arbetseffektivitet istället för att jaga efter formaliteter.

Dessutom är ledarnas ansvar att identifiera, vårda och rekommendera utmärkelser avgörande. Att låta individer självständigt utarbeta sina egna nomineringsdokument är oförenligt med erkännandets natur; att fokusera på kvaliteten på efterlikning och utmärkelser är avgörande så att titlar korrekt återspeglar värdet av bidrag från tjänstemän, statstjänstemän och arbetstagare, särskilt de som arbetar direkt på gräsrotsnivå.

Ledares ansvar för att identifiera, vårda och rekommendera utmärkelser är avgörande. Att låta individer förbereda sina egna nomineringsdokument för utmärkelser är oförenligt med erkännandets natur; att fokusera på kvaliteten på efterlikning och utmärkelser är avgörande så att titlar korrekt återspeglar värdet av bidrag från tjänstemän, statstjänstemän och arbetstagare, särskilt de som arbetar direkt på gräsrotsnivå.

Vid den första sessionen i den 16:e nationalförsamlingen diskuterades en ändring av lagen om emulering och beröm på ett sätt som är mer praktiskt och innehållsrikt, med effektivitet och ringeffekter som centrala kriterier. Detta är ett nödvändigt steg för att övervinna befintliga begränsningar och skapa en tydlig omvandling i den patriotiska emuleringsrörelsen.

Att reformera systemet för efterlikning och belöning handlar inte bara om att fullända en rättslig reglering utan också en avgörande förutsättning för att bygga en transparent, rättvis och effektiv miljö för offentlig service. När titlar tilldelas rätt personer för rätt arbete kommer varje exemplarisk individ att bli en kärna för att sprida positivt inflytande i hela samhället. När efterlikning återfår sitt sanna värde kommer det inte längre att vara en fråga om pappersarbete eller procedurer, utan en genuin drivkraft för utveckling. Och det är precis vad tjänstemän, statstjänstemän och arbetstagare förväntar sig av de kommande reformerna av efterliknings- och belöningspolitiken.

CU TAT DUNG

Källa: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html