Lagförslaget föreskriver tydligt att rekrytering, ledning, placering och utnyttjande av offentliganställda måste baseras på kraven för tjänstepositionen och tjänstemannens kapacitet och effektivitet, och inte kommer att innebära examinationer eller bedömningar för befordran till högre yrkespositioner. Övergången till en arbetsbaserad ledningsmetod för offentliganställda, som beskrivs i lagförslaget, överensstämmer med nuvarande reformtrender inom den offentliga sektorn, uppfyller kravet på att "kraftigt reformera metoderna för rekrytering, utvärdering, planering, utbildning, fostran, placering och utnyttjande av kadrer, offentliganställda och offentliganställda inom det politiska systemet", och ger en rättslig grund för att genomföra arbetsbaserade löneutbetalningar i enlighet med resolution nr 27-NQ/TW (21 maj 2018); vilket säkerställer överensstämmelse med bestämmelserna i lagen om kadrer och offentliganställda.
Dessutom syftar de föreslagna ändringarna av tjänstemannaledningen i lagförslaget till att öka transparensen och rättvisan i rekrytering, anställning och ledning av tjänstemän baserat på tydligt definierade uppgifter, kapacitet och faktiska arbetsresultat, och därigenom förbättra den operativa effektiviteten hos offentliga tjänsteenheter. Att utvärdera tjänstemän baserat på arbetsprestation kommer att motivera dem att sträva efter varje dag och undvika situationen där vissa tjänstemän arbetar halvhjärtat och bara gör som de ska.
Dessutom föreskriver lagförslaget tydligt konkurrensutsatta prov, öppna och lika urvalsprocesser samt metoder för att rekrytera högkvalificerad personal. Offentliga tjänsteenheter har frihet att välja rekryteringsmetoder som är lämpliga för deras bransch och verksamhetsområde, med sikte på en professionell och modern ledningsmodell. Om den genomförs korrekt kommer denna förordning att bidra till att rekrytera kompetenta och kvalificerade individer. För att förhindra negativa konsekvenser är det dock nödvändigt att strikt reglera rekryteringsprocessen, förbättra tillämpningen av informationsteknik och öka ansvarsskyldigheten för de som har makten vid urval och utnämning av tjänstemän. Först då kommer situationen att välja eller utnämna "fel" person inte att uppstå.
Utöver konkurrensutsatta examinationer och urvalsprocesser föreskriver lagförslaget således en metod för "rekrytering" för individer som experter, forskare och personer med exceptionella talanger och förmågor. Det är nödvändigt att diversifiera rekryteringsmetoderna enligt lagförslaget, vilket gör det möjligt för offentliga tjänsteenheter att proaktivt rekrytera och välja ut kompetenta individer som uppfyller arbetskraven. Det behövs dock en strikt kontroll- och övervakningsmekanism, tillsammans med specifika kriterier och förfaranden för dessa rekryteringsprocesser för att förhindra missbruk av "rekryterings"-mekanismen.
Utöver innovationer inom rekrytering och ledning återspeglar lagförslaget även innovationer i mekanismen för utvärdering av tjänstemän. Följaktligen fastställer lagförslaget principer, befogenheter och regler för att regelbundet, kontinuerligt och kvantitativt utvärdera tjänstemän baserat på resultaten av arbetsutförandet och tillämpningen av vetenskap och teknik. Detta skapar en mekanism för att omedelbart granska tjänstemän som bedöms olämpliga för sina arbetsuppgifter, utan att behöva vänta på utvärderingsresultat i två på varandra följande år som för närvarande föreskrivs. Befogenheten att utvärdera tjänstemän ligger hos chefen för den offentliga förvaltningsenheten eller delegeras till cheferna för underordnade eller anknutna enheter; samtidigt har regeringen i uppdrag att utfärda ett ramverk för utvärderingskriterier för tjänstemän i offentliga förvaltningsenheter som grund för offentliga förvaltningsenheter att utveckla sina egna utvärderingsregler. Denna reglering överensstämmer med policyn att främja decentralisering och delegering av befogenheter, vilket gör det möjligt för enheter att besluta om utvärderingsmetoder som är lämpliga för deras specifika behov.
I verkligheten har utvärderingen av statstjänstemän i vårt land till stor del varit ytlig på grund av vaga kriterier, favoritism och undvikande av ansvar. För att säkerställa en verkligt effektiv utvärdering och rangordning av statstjänstemän, och undvika generella och subjektiva bedömningar, behöver regeringen styra utvecklingen av regelverk som tydligt definierar specifika resultat i samband med varje befattning, med tydliga kriterier och kvantifierbara mätvärden. Kriterierna för utfört arbete och nöjdhetsindex för medborgare och företag bör användas som riktmärken för utvärdering av statstjänstemän.
En reformering av utvärderingsmekanismen för offentliganställda kommer att skapa en konkurrensutsatt miljö inom arbetskraften och uppmuntra offentliganställda att kontinuerligt förbättra sina färdigheter och sin ansvarskänsla i utförandet av sina arbetsuppgifter. Detta kommer att eliminera mentaliteten "kom in, kom inte ut" bland offentliganställda. Som ett resultat kommer det att stärka offentliganställdas yrkeskunskaper, förbättra kvaliteten på offentliga tjänster och möta samhällets alltmer krävande krav.
Källa: https://daibieunhandan.vn/nang-cao-chat-luong-vien-chuc-10388214.html
Kommentar (0)