22 травня 2026 року Центральний організаційний комітет видав Керівні принципи № 02-HD/BTCTW щодо щоквартальної періодичної оцінки керівних та управлінських кадрів на всіх рівнях політичної системи. Ці рекомендації вимагають негайної заміни кадрів, які отримували оцінки «незадовільних результатів» протягом двох або більше кварталів поспіль. Це являє собою значний зсув у мисленні щодо управління кадрами, демонструючи рішучість посилити підзвітність, контроль над владою та поступово припинити практику «безпечних посадок» для некомпетентних кадрів.
Одним із недоліків управління персоналом останнім часом є надмірно формальний характер оцінювання ефективності роботи. У багатьох місцях щорічні огляди та рейтинги дотримуються знайомого процесу: самооцінка, колективний зворотний зв'язок, і більшість оцінюється як така, що «добре виконала свої обов'язки». Тим часом у деяких агентствах та підрозділах трапляється багато випадків тривалих та повторних порушень службових обов'язків, проте мало хто з посадовців оцінюється як такий, що «не виконав своїх обов'язків». Це свідчить про те, що процес оцінювання в деяких місцях неточно відображає якість роботи посадовців. В результаті некомпетентні посадовці не виявляються своєчасно, а ті, хто наважується думати та діяти, іноді стикаються з більшим тиском, ніж ті, хто обережний та пасивний.
Інструкція № 02 демонструє тверду відданість реформуванню оцінювання посадових осіб, переходу до регулярного, безперервного, суттєвого підходу, пов'язаного з результатами, практичною ефективністю та індивідуальною відповідальністю, особливо для керівників. Це дуже вартий уваги момент, оскільки протягом тривалого часу найбільшою складністю в оцінюванні посадових осіб була не відсутність нормативних актів, а відсутність механізмів для кількісної оцінки відповідальності та ефективності роботи. Тому перехід до щоквартального оцінювання є дуже важливим. Це допомагає перетворити процес оцінювання з підсумків року на регулярний, безперервний процес моніторингу. Посадовець більше не може використовувати кілька звітів про ефективність, щоб приховати давні недоліки в управлінні та адмініструванні.
У рекомендаціях наголошується на вимозі оцінювання на основі «шести чітких принципів»: чітка особа, чітке завдання, чіткий час, чітка відповідальність, чіткий результат та чіткі повноваження. Таким чином, оцінювання посадових осіб більше не обмежуватиметься загальними коментарями, а має вимірюватися конкретними результатами, конкретними результатами та конкретними обов’язками. Що ще важливіше, коли результати оцінювання безпосередньо пов’язані зі звільненням або заміною, до всіх форм оцінювання необхідно ставитися більш серйозно.
У будь-якій організації, від бізнесу до державних установ, керівні посади не є постійними привілеями. Доки вони відповідають вимогам, вони продовжують обіймати посаду; коли вони більше не володіють необхідною компетенцією, авторитетом чи ефективністю, їх необхідно замінити. Однак у нашій країні процес звільнення або заміни посадовців вже давно є дуже складним. Частково це пов'язано з менталітетом, що посади пов'язані з «особистим престижем» та «репутацією»; а частково тому, що механізми оцінювання ще не є до кінця зрозумілими, що змушує багатьох уникати конфронтації. Це робить заміну некомпетентних посадовців ще складнішою, ніж їх призначення. Багато некомпетентних посадовців залишаються на своїх посадах, оскільки вони ще не досягли точки потреби в дисциплінарних стягненнях. Тим часом слабкі місця в управлінні, хоча й не завжди одразу помітні з точки зору конкретних втрат, мають значні наслідки: уповільнення розвитку, втрата можливостей, перешкоджання процесу реформ, спричинення бюрократії та підрив довіри громадськості. Організації без ефективного механізму ліквідації буде дуже важко підтримувати здорову конкуренцію...
У Керівному документі № 02 варто зазначити не лише вимогу замінити посадовців, які не виконували своїх завдань протягом двох кварталів поспіль, але й, що більш важливо, зміну менталітету щодо оцінювання та використання посадовців. Раніше оцінювання часто було формальним, суб'єктивним та заснованим на фаворитизмі; тепер до нього висувається вимога бути суттєвим, безперервним та безпосередньо пов'язаним з ефективністю роботи та особистою відповідальністю. Керівний документ № 02 має на меті відфільтрувати некомпетентних посадовців та зосередитися на виявленні, розвитку та просуванні посадовців з інноваційним, креативним мисленням, які наважуються думати, наважуються діяти та наважуються брати на себе відповідальність за спільне благо. Це показує, що дух цього положення полягає не у створенні додаткового адміністративного тиску чи сприянні менталітету «чіплятися за свою посаду», а у створенні здорового конкурентного середовища, де посадовці оцінюються на основі фактичних результатів.
Ще один дуже вартий уваги момент тісно пов'язує відповідальність керівника з результатами роботи команди. Тобто, якщо команда виконує менше 70% поставлених завдань, керівник класифікується як такий, що «не виконує завдання». Це положення чітко демонструє вимогу, що повноваження мають бути поєднані з відповідальністю; ті, хто обіймає високі посади, не можуть уникати відповідальності за загальні результати діяльності агентства чи підрозділу, яким вони керують.
Потрібен справедливий, об’єктивний, прозорий та заснований на результатах роботи механізм оцінювання. Необхідно чітко розмежовувати некомпетентних посадовців та тих, хто наважується впроваджувати інновації, але стикається з об’єктивними труднощами. Зосередження виключно на короткострокових результатах без урахування мотивації, контексту та відповідальності може легко призвести до страху помилок, уникнення відповідальності та переваги безпеки. Тому механізм оцінювання має бути достатньо сильним, щоб захистити тих, хто наважується думати та діяти заради спільного блага, водночас рішуче усуваючи тих, хто некомпетентний, боїться відповідальності, але все ще обіймає керівні посади.
Знання того, коли потрібно йти у відставку, також є політичною культурою, яку потрібно культивувати серед нинішніх посадовців. Посадовець, який поважає себе, повинен знати, як визнавати власні обмеження; коли він більше не має можливостей або не може встигати за вимогами розвитку, він повинен проактивно поступитися своєю посадою комусь більш підходящому. Сильна система – це не та, яка не позбавлена недоліків, а та, яка наважується протистояти помилкам та виправляти їх, наважується замінювати посадовців, які більше не гідні, та наважується давати можливості тим, хто справді здібний, сміливий та відповідальний.
Коли принцип «вгору-вниз; всередину-зовні» стане звичним в управлінні персоналом, і коли кожна посада має обійматися на основі компетентності, ефективності та справжньої довіри, тоді довіра народу до партії ще більше зміцниться.
Джерело: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
