آلية جديدة للرواتب: الشخص المناسب، الوظيفة المناسبة، الدخل المناسب.

VTV.vn - إن دفع الرواتب بناءً على المسمى الوظيفي لا يخلق الشفافية في الدخل فحسب، بل يساعد الموظفين أيضًا على الشعور بالأمان في عملهم وبناء مسار تطويرهم المهني بشكل استباقي.

ارتفعت الرواتب، لكن تكلفة المعيشة تغيرت أيضاً.

من المتوقع دائمًا أن تؤدي زيادات الأجور إلى تحسين دخل العمال ومستويات معيشتهم. ومع ذلك، يبقى السؤال الأهم: هل سيواكب معدل زيادة الأجور ارتفاع تكاليف المعيشة؟ بالعودة إلى عام 1996، كان سعر طبق الفو يتراوح بين 2000 و3000 دونغ فيتنامي، بينما يتراوح سعره اليوم بين 40000 و50000 دونغ، أي بزيادة تقارب 20 ضعفًا. كما ارتفعت أسعار البنزين حوالي 10 أضعاف، وأسعار الذهب أكثر من 120 ضعفًا. تُظهر هذه الأرقام أن الأجر الأساسي يعكس جزئيًا التغيرات في مستوى الأسعار ومستويات المعيشة. مع ذلك، فإن مقارنته ببعض السلع الأساسية فقط لا تكفي لعكس القيمة الحقيقية للدخل.

في الواقع، يُعدّ الراتب الأساسي مجرد أساس لحساب الأجور. وبمعامل ابتدائي قدره 2.34، يكون الدخل الفعلي الذي يحصل عليه العاملون أعلى من الراتب الأساسي. ومع ذلك، في الوقت نفسه، عليهم أيضًا تغطية العديد من نفقات المعيشة، مثل الطعام والمواصلات والمرافق العامة والرسوم الدراسية وغيرها من المصاريف الطارئة. والجدير بالذكر أنه بعد ثلاثة عقود، تغير هيكل إنفاق الأسر بشكل ملحوظ. فقد ظهرت نفقات جديدة لم تكن شائعة من قبل، مثل الهواتف المحمولة والإنترنت والسفر ودروس اللغات الأجنبية للأطفال.

يُظهر هذا أن الفجوة بين الراتب الأساسي والراتب الاسمي وأجر المعيشة الفعلي لا تزال مشكلة رئيسية. والأهم من ذلك، أن رفع الأجور يجب أن يضمن حصول العمال على دخل يتناسب مع قدراتهم ومساهماتهم.

زيادة في الراتب لمواكبة وتيرة الحياة.

يهدف دفع الرواتب بناءً على المسمى الوظيفي إلى تحقيق العدالة والكفاءة.

من بين التوجهات المتوقعة آلية رواتب تعتمد على المسمى الوظيفي والمكافآت المرتبطة بالأداء. وفي مقابلة صحفية حديثة، صرّح السيد لي كوانغ ترونغ، نائب المدير السابق المسؤول عن إدارة التوظيف (وزارة العمل وشؤون المحاربين القدامى والشؤون الاجتماعية، والتي تُعرف الآن بوزارة الداخلية )، بأنّ إحدى القضايا الأساسية في إصلاح نظام الرواتب هي ضرورة ابتكار آلية دفع الرواتب لربطها بالمسمى الوظيفي وأداء العمل. وهذا توجه لا مفر منه تتبناه العديد من الدول.

وأوضح السيد لي كوانغ ترونغ قائلاً: "لتحقيق ذلك، يجب علينا أولاً تحديد كل وظيفة بوضوح، مع تحديد مهامها ومتطلباتها بدقة. ويجب تحديد عدد المهام المطلوبة لكل وظيفة بدقة. كما يجب شرح سبب ضرورة أداء كل مهمة في هذه الوظيفة تحديداً دون غيرها؛ ويجب إصدار لوائح لتقييم مؤشرات الأداء الرئيسية".

يهدف هذا إلى قياس وتحديد مستوى إنجاز الأهداف من قِبل الفرد أو القسم أو المؤسسة، مما يُساعد على تقييم الأداء بوضوح وشفافية وموضوعية. كما اقترح لوائح واضحة ومحددة ومتاحة للعموم للتعامل مع حالات عدم إنجاز المهام. ويُراعي إصلاح نظام الرواتب أيضًا تشجيع من يُقدمون أداءً متميزًا، ولديهم العديد من الإنجازات والمبادرات، ويُطبقون العلوم والتقنيات الحديثة؛ مع توفير أشكال مناسبة من التقدير والمكافآت لتحفيزهم على الفور.

ويتفق مع هذا الرأي الأستاذ المشارك تران فان ترونغ - قسم الإدارة العامة، كلية إدارة الأعمال، جامعة الاقتصاد والقانون (جامعة فيتنام الوطنية، مدينة هو تشي منه) - ويعتقد أنه لكي تصبح الرواتب المصدر الرئيسي للدخل للمسؤولين والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام، من الضروري التحول من عقلية "زيادة الرواتب" إلى "إصلاح شامل لآلية دفع الرواتب"، مع التركيز على دفع الرواتب بناءً على الوظيفة المرتبطة بأداء العمل، إلى جانب الموارد المالية المستدامة وتحسين جودة الإدارة العامة.

من السياسة إلى الممارسة

في الواقع، بدأت العديد من المناطق في تطبيق هذا الشرط بشكل ملموس. ومؤخراً، أصدرت اللجنة الدائمة للجنة الحزب في مدينة هانوي اللائحة رقم 11-QD/TU بشأن التقييم والتصنيف الشهري للكوادر والموظفين المدنيين وموظفي القطاع العام والعمال المتعاقدين، والمرتبط بمنهجية الإدارة القائمة على النتائج الرئيسية (OKR)، والتي تُقاس بمؤشرات الأداء الرئيسية (KPI).

وفقًا للوائح، يُجرى التقييم على مقياس من 100 نقطة، حيث تُخصص 30 نقطة كحد أقصى للمعايير العامة، و70 نقطة كحد أقصى للمعايير المتعلقة بأداء المهمة. تُقسم نتائج التقييم إلى أربعة مستويات: الفئة أ (إنجاز المهمة بامتياز، من 90 إلى 100 نقطة)، الفئة ب (إنجاز المهمة بشكل جيد، من 70 إلى أقل من 90 نقطة)، الفئة ج (إنجاز المهمة بشكل مُرضٍ، من 50 إلى أقل من 70 نقطة)، والفئة د (إنجاز المهمة بشكل غير مُرضٍ، أقل من 50 نقطة).

يستند التقييم إلى المسؤوليات والمهام الموكلة، بالإضافة إلى أداء العمل، بما في ذلك التقدم المحرز، والجودة، والمنتجات المحددة، وكمية العمل، ومدى تعقيده، والالتزام بالانضباط. ويُعتبر هذا تطبيقًا عمليًا لمبدأ "الراتب على أساس العمل، والمكافأة على أساس الأداء"، مما يُسهم في ربط دفعات الرواتب بشكل أوثق بإنتاجية العمل ومستويات إنجاز المهام، بدلًا من الاعتماد بشكل كبير على الأقدمية كما كان سابقًا.

تُعدّ الوظائف شرطاً أساسياً لتنفيذ إصلاحات الرواتب.

بعد عمله في إحدى الوكالات الحكومية لما يقارب عشر سنوات، يؤمن السيد نغوين شوان ترونغ (هانوي) بأن نظام الرواتب القائم على المسمى الوظيفي يحفزه على السعي نحو الترقية. يقول السيد ترونغ: "عندما أعمل بجدّ، أشعر أن الراتب الذي أحصل عليه يتناسب مع الجهد الذي أبذله. فإذا بذلت جهدًا أكبر وترقيت إلى منصب أعلى، سيرتفع راتبي أيضًا. وهذا يخلق أهدافًا واضحة وحافزًا قويًا للمستقبل".

في القطاع الخاص، يتقاضى السيد تران ثين كوي (هانوي) راتباً بناءً على منصبه الوظيفي. ووفقاً له، يُتفق على الراتب مسبقاً ويخضع لتعديلات دورية، مما يُساعد الموظفين على أن يكونوا أكثر استباقية في توجيه مسارهم المهني وتحقيق استقرار في دخلهم. يقول السيد كوي: "مقارنةً بنظام الرواتب القائم على مؤشرات الأداء الرئيسية، حيث يكون الأداء مرتفعاً والدخل جيداً في بعض الأشهر، بينما يكون أقل من المتوقع في أشهر أخرى، فإن الراتب القائم على المنصب الوظيفي يوفر مزيداً من الاستقرار والحافز للتطور."

لطالما تطلع الموظفون إلى زيادات الرواتب. لكن ما يحتاجونه أكثر من مجرد زيادة في الراتب هو الشعور بأن جهودهم تُقدّر حق قدرها، وأن دخلهم كافٍ لضمان حياة كريمة، وأن لديهم الحافز الكافي لمواصلة العطاء. عندما تعكس الرواتب قيمة العمل بدقة، وتُدفع للأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة، وتُشجع على الأداء الجيد، حينها لن يقتصر الحديث عن الرواتب على نسبة الزيادة، بل ستصبح قوة دافعة حقيقية لكل من الموظفين والنظام.

المصدر: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm