تقييم فعالية الفحص الموضوعي.

في 22 مايو 2026، أصدرت اللجنة التنظيمية المركزية التوجيه رقم 02-HD/BTCTW بشأن التقييمات الدورية الفصلية للكوادر القيادية والإدارية على جميع المستويات في النظام السياسي، والذي يتطلب الاستبدال الفوري للكوادر التي حصلت على تقييمات "أداء غير مرضي" لفصلين متتاليين أو أكثر.

نظمت لجنة الحزب بجامعة الاقتصاد الوطني مؤتمراً لتنفيذ التقييم والتصنيف الفصلي لكوادر القيادة والإدارة لعام 2026 والسنوات اللاحقة (صورة: اللجنة المنظمة).

في 22 مايو/أيار 2026، أصدرت اللجنة المركزية المنظمة التوجيه رقم 02-HD/BTCTW بشأن التقييمات الدورية ربع السنوية للكوادر القيادية والإدارية على جميع المستويات في النظام السياسي . وينص هذا التوجيه على الاستبدال الفوري للكوادر التي حصلت على تقييمات "أداء غير مُرضٍ" لربعين متتاليين أو أكثر. ويمثل هذا تحولاً جوهرياً في فكر إدارة الكوادر، مُظهراً عزماً على تعزيز المساءلة، وضبط السلطة، وإنهاء ممارسة "الإعفاء الآمن" للكوادر غير الكفؤة تدريجياً.

من أوجه القصور في إدارة شؤون الموظفين في الآونة الأخيرة الطابع الرسمي المفرط لتقييمات الأداء. ففي كثير من المؤسسات، تتبع المراجعات والتصنيفات السنوية عملية مألوفة: التقييم الذاتي، والتقييم الجماعي، ويُصنّف معظم الموظفين على أنهم "أدّوا واجباتهم على أكمل وجه". في المقابل، تشهد بعض الوكالات والوحدات حالات عديدة من سوء السلوك المتكرر والمطوّل، ومع ذلك، لا يُصنّف سوى عدد قليل من المسؤولين على أنهم "لم يُنجزوا واجباتهم". يُشير هذا إلى أن عملية التقييم في بعض المؤسسات لا تعكس بدقة كفاءة المسؤولين. ونتيجةً لذلك، لا يتم تحديد المسؤولين غير الأكفاء في الوقت المناسب، بينما يواجه أولئك الذين يجرؤون على التفكير والتصرف ضغوطًا أكبر من أولئك الحذرين والسلبيين.

يُظهر التوجيه رقم 2 التزامًا راسخًا بإصلاح عملية تقييم المسؤولين، والتحول نحو نهج منتظم ومستمر وموضوعي يرتبط بالمخرجات والفعالية العملية والمسؤولية الفردية، لا سيما بالنسبة للقادة. وهذه نقطة جديرة بالملاحظة، إذ لطالما كانت الصعوبة الأكبر في تقييم المسؤولين لا تكمن في غياب اللوائح، بل في غياب آليات لقياس المسؤولية وكفاءة العمل. لذا، يُعدّ التحول إلى التقييمات ربع السنوية أمرًا بالغ الأهمية، فهو يُسهم في تحويل عملية التقييم من ملخص سنوي إلى عملية رصد منتظمة ومستمرة. ولم يعد بإمكان المسؤول استخدام بعض تقارير الأداء لإخفاء مواطن الضعف المزمنة في الإدارة والتنظيم.

تؤكد المبادئ التوجيهية على ضرورة التقييم بناءً على "المبادئ الستة الواضحة": تحديد الشخص، وتحديد المهمة، وتحديد الوقت، وتحديد المسؤولية، وتحديد المخرجات، وتحديد السلطة. وبذلك، لن يقتصر تقييم المسؤولين على التعليقات العامة، بل يجب أن يُقاس بنتائج ومخرجات ومسؤوليات محددة. والأهم من ذلك، عندما ترتبط نتائج التقييم ارتباطًا مباشرًا بالفصل أو الاستبدال، يجب التعامل مع جميع نماذج التقييم بجدية أكبر.

قد يعجبك أيضاً

رئيس الوزراء: الإسراع في وضع اللمسات الأخيرة على مشاريع القوانين والقرارات، مع ضمان الجودة والتوقيت المناسب والفعالية.VTV.vn - ترأس رئيس الوزراء لي مينه هونغ صباح اليوم (26 يونيو) الاجتماع الحكومي المتخصص بشأن سن القوانين لشهر يونيو.

إقامة العدلفي الأيام الأخيرة، دأبت عدة منظمات معارضة وأفراد في الخارج على نشر خطاب متزامن حول ما يُسمى "القمع العابر للحدود" في فيتنام. وقد أُطلقت سلسلة من المقالات والنقاشات الإلكترونية والعرائض وحملات الضغط بوتيرة متسارعة لخلق انطباع بأن هذه القضية "قضية حقوق إنسان" معترف بها دوليًا. إلا أنه عند التدقيق، يتضح أن هذا ليس سوى تكتيك دعائي مألوف، يعتمد على تقديم ادعاءات لا أساس لها من الصحة لخلق وهم الحقيقة.

يجتمع ممثلو مجلس الشعب الإقليمي مع الناخبين في كومونة باخ ثونغ.في 27 يونيو، عقد وفد المجلس الشعبي الإقليمي رقم 7، الذي ضم المندوبين هوانغ ثو ترانغ، عضو اللجنة الدائمة ورئيس لجنة التفتيش التابعة للجنة الحزب الإقليمية؛ وما ثي مان، سكرتيرة الحزب ورئيسة المجلس الشعبي لبلدية باخ ثونغ، اجتماعًا مع الناخبين في بلدية باخ ثونغ قبل الدورة العادية لمنتصف العام للمجلس الشعبي الإقليمي الخامس عشر، للفترة 2026-2031.

في أي منظمة، من الشركات إلى الهيئات الحكومية، لا تُعدّ المناصب القيادية امتيازات دائمة. فما دام شاغلوها يستوفون الشروط، يستمرون في شغلها؛ وعندما يفقدون الكفاءة أو المصداقية أو الفعالية اللازمة، يجب استبدالهم. إلا أن عملية عزل المسؤولين أو استبدالهم في بلدنا لطالما كانت بالغة الصعوبة. ويعود ذلك جزئيًا إلى الاعتقاد السائد بأن المناصب مرتبطة بـ"المكانة الشخصية" و"السمعة"؛ وجزئيًا إلى عدم وضوح آليات التقييم، مما يدفع الكثيرين إلى تجنب المواجهة. وهذا ما يجعل استبدال المسؤولين غير الأكفاء أصعب من تعيينهم. ويبقى العديد منهم في مناصبهم لأنهم لم يصلوا إلى مرحلة تستدعي اتخاذ إجراءات تأديبية. في الوقت نفسه، تُخلّف نقاط الضعف في الإدارة، وإن لم تكن ظاهرة دائمًا من حيث الخسائر المباشرة، عواقب وخيمة: إبطاء التنمية، وتفويت الفرص، وإعاقة عملية الإصلاح، وتفاقم البيروقراطية، وتآكل ثقة الجمهور. فالمنظمة التي تفتقر إلى آلية فعّالة للتخلص من الكفاءات غير الكفؤة ستجد صعوبة بالغة في الحفاظ على منافسة صحية.

لا يقتصر ما يميز الوثيقة التوجيهية رقم 2 على اشتراط استبدال المسؤولين الذين لم ينجزوا مهامهم لفصلين دراسيين متتاليين، بل يتعداه إلى تغيير جذري في منهجية تقييم المسؤولين والاستفادة من قدراتهم. ففي السابق، كانت التقييمات غالباً شكلية وذاتية وقائمة على المحسوبية؛ أما الآن، فقد أصبحت قائمة على أساس الموضوعية والاستمرارية والارتباط المباشر بكفاءة العمل والمسؤولية الشخصية. تهدف الوثيقة التوجيهية رقم 2 إلى استبعاد المسؤولين غير الأكفاء والتركيز على تحديد المسؤولين ذوي التفكير المبتكر والإبداعي، والذين يمتلكون الجرأة على التفكير والعمل وتحمل المسؤولية من أجل الصالح العام، ورعايتهم وترقيتهم. وهذا يدل على أن روح هذه اللائحة لا تهدف إلى خلق ضغوط إدارية إضافية أو تعزيز عقلية التشبث بالمنصب، بل إلى بناء بيئة تنافسية سليمة يُقيّم فيها المسؤولون بناءً على النتائج الفعلية.

ثمة نقطة أخرى جديرة بالملاحظة تربط مسؤولية القائد بأداء الفريق ارتباطًا وثيقًا. فإذا أنجز الفريق أقل من 70% من المهام الموكلة إليه، يُصنّف القائد بأنه "غير مُنجز للمهمة". يُبيّن هذا النظام بوضوح ضرورة اقتران السلطة بالمسؤولية؛ فلا يُمكن لمن يشغلون مناصب عليا التهرب من مسؤولية النتائج الإجمالية للجهة أو الوحدة التي يُشرفون عليها.

ثمة حاجة إلى آلية تقييم عادلة وموضوعية وشفافة وقائمة على الأداء. يجب التمييز بوضوح بين المسؤولين غير الأكفاء وأولئك الذين يجرؤون على الابتكار لكنهم يواجهون صعوبات موضوعية. إن التركيز فقط على النتائج قصيرة الأجل دون مراعاة الدافع والسياق والمسؤولية قد يؤدي بسهولة إلى الخوف من ارتكاب الأخطاء، والتهرب من المسؤولية، وتفضيل الأمان. لذلك، يجب أن تكون آلية التقييم قوية بما يكفي لحماية أولئك الذين يجرؤون على التفكير والعمل من أجل الصالح العام، مع استبعاد غير الأكفاء، الخائفين من المسؤولية، والذين ما زالوا يشغلون مناصب قيادية.

إن معرفة متى يجب الاستقالة ثقافة سياسية ينبغي ترسيخها بين المسؤولين الحاليين. يجب على المسؤول الذي يحترم نفسه أن يدرك حدود قدراته؛ فعندما يعجز عن مواكبة متطلبات التنمية، عليه أن يبادر إلى التنازل عن منصبه لمن هو أجدر منه. النظام القوي ليس نظامًا خاليًا من العيوب، بل هو النظام الذي يجرؤ على مواجهة الأخطاء وتصحيحها، ويجرؤ على استبدال المسؤولين الذين لم يعودوا جديرين بالمنصب، ويجرؤ على منح الفرص لمن هم أكفاء حقًا، شجعان، ومسؤولون.

عندما يصبح مبدأ "الصعود والهبوط؛ الدخول والخروج" أمراً شائعاً في إدارة شؤون الموظفين، وعندما يجب شغل كل منصب بناءً على الكفاءة والفعالية والثقة الحقيقية، فإن ثقة الشعب في الحزب ستتعزز أكثر.

الولايات المتحدة - فيتنام: لا تفوّت

تشجع فيتنام الشركات الأمريكية على توسيع استثماراتها في التكنولوجيا المتقدمة.في صباح يوم 26 يونيو، استقبل نائب رئيس الوزراء هو كوك دونغ، في مقر الحكومة، السيد جيف بليس، مدير سلسلة التوريد في مجموعة كوهيرنت (الولايات المتحدة الأمريكية). وخلال اللقاء، أكد نائب رئيس الوزراء أن فيتنام تشجع الشركات الأمريكية على توسيع استثماراتها، لا سيما في قطاعات التكنولوجيا المتقدمة والابتكار وأشباه الموصلات.

تشجيع الشركات الأمريكية على توسيع استثماراتها في قطاعات التكنولوجيا المتقدمة.قال نائب رئيس الوزراء هو كوك دونغ إن فيتنام ترحب بالشركات الأمريكية لمواصلة توسيع عملياتها في فيتنام، وخاصة في الصناعات عالية التقنية والقطاعات ذات القيمة المضافة العالية.

فيتنام والولايات المتحدة تعززان التعاون في معالجة عواقب الحرب.VTV.vn - في 22 يونيو، استقبل الأمين العام والرئيس تو لام القائم بأعمال وزير البحرية الأمريكية هونغ كاو.

CU TAT DUNG

المصدر: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html