قياس جودة الموظفين من خلال أداء العمل

لا يمكن أن يقتصر تقييم المسؤولين على الإجراءات الشكلية فقط؛ بل يجب أن يكون جوهرياً ومحدداً وقابلاً للقياس من خلال النتائج والمنتجات وكفاءة العمل ومستوى رضا المواطنين والشركات.

تدخل البلاد مرحلة من التنمية ذات متطلبات عالية للغاية: نمو برقمين، وتحول رقمي، وابتكار في نموذج الحوكمة الوطنية، وبناء نظام تشغيلي أكثر كفاءة وفعالية.

ومع ذلك، يصعب تحقيق هذه الأهداف إذا استمر النظام في العمل بأساليب إدارية عفا عليها الزمن، وأساليب تقييم المسؤولين التي عفا عليها الزمن وشكلية للغاية، وآليات التنفيذ التي تفتقر إلى المساءلة الواضحة.

في جلسات العمل الأخيرة مع اللجنة الدائمة للجنة الحزب في الجمعية الوطنية واللجنة الدائمة للجنة الحزب في مدينة هانوي ، أكد الأمين العام والرئيس تو لام مراراً وتكراراً على ضرورة مواصلة التحول بقوة من عقلية الإدارة إلى عقلية موجهة نحو التنمية؛ من "إذا لم تستطع إدارته، فاحظره" إلى إنشاء إطار قانوني لتعزيز الابتكار، وإطلاق العنان للقوى الإنتاجية، وتعبئة الموارد من أجل التنمية.

والجدير بالذكر أن هذا الشرط لا ينطبق فقط على العمل التشريعي أو الإصلاح الإداري، ولكنه يرتبط أيضًا بشكل مباشر بقدرة الجهاز على التنفيذ وجودة الموظفين.

لقد أظهر الواقع على مر السنين أن العديد من السياسات والتوجيهات الصحيحة تُنفذ ببطء على المستوى الشعبي. ففي بعض المناطق، تتسم الإجراءات بالطول والبطء، وتمر الوثائق عبر مراحل وسيطة متعددة. كما تُقابل بعض الأمور التي تقع ضمن صلاحيات المسؤولين بالتردد والخوف من المسؤولية. وفي بعض المناطق، ثمة ميل نحو تطبيق نهج موحد على الجميع فيما يتعلق بالتنظيم والهيكلة والتوظيف. وفي بعض الأماكن، لم تواكب القدرة على التنفيذ متطلبات اللامركزية المتزايدة.

ولهذا السبب طلب الأمين العام والرئيس تو لام مراجعة مستمرة وإزالة المعوقات المؤسسية الرئيسية؛ وتسريع التعديلات على القوانين المتعلقة بالاستثمار والأراضي والتمويل والعلوم والتكنولوجيا والبيانات والتحول الرقمي؛ وتعزيز الإشراف على التنفيذ لضمان وضع السياسات موضع التنفيذ بالفعل بمجرد سنها.

الأمين العام والرئيس تو لام يتحدث في جلسة عمل مع اللجنة الدائمة للجنة الحزب في مدينة هانوي. (صورة: ثونغ نهات/وكالة الأنباء الفيتنامية)

في سياق متطلبات التنمية الجديدة، لا تُعدّ المؤسسات مجرد أدوات إدارية، بل تُعتبر أيضاً مورداً بالغ الأهمية للتنمية. فإذا كانت المؤسسات بطيئة في الابتكار، وما زالت تعتمد بشكل كبير على التفكير البيروقراطي، ومثقلة بالعديد من العوائق والإجراءات المتداخلة، فسيكون من الصعب للغاية خلق محركات جديدة للنمو.

إن الاقتصاد الذي يرغب في التطور بسرعة لا يمكنه العمل بنظام مطول لمنح التصاريح أو بيروقراطية معقدة وبطيئة الحركة.

مع ذلك، لكي تصبح المؤسسات قوة دافعة حقيقية للتنمية، لا يكفي مجرد تعديل اللوائح أو تقليص الإجراءات الإدارية. بل من الضروري تحسين فعالية تطبيق النظام، وتحديد مسؤوليات كل مرحلة ومستوى ومسؤول بشكل واضح. ولهذا السبب، فإن الحاجة إلى تطوير المؤسسات تتلازم دائمًا مع الحاجة إلى إصلاح إدارة الموارد البشرية، وتوزيع السلطة، وتعزيز القدرة على التنفيذ.

ويتجسد هذا التوجه من خلال العديد من السياسات والوثائق الإدارية. ويؤكد القرار رقم 282/QD-TTg الصادر عن رئيس الوزراء بشأن إصدار خطة الإصلاح الإداري الرئيسي للدولة للفترة 2026-2030 على ضرورة مراجعة الإجراءات الإدارية وتقليصها، وتحسين فعالية وكفاءة تقديم الخدمات العامة.

في الوثيقة الرسمية رقم 412/TTg-TCCV، طلب رئيس الوزراء تسريع عملية اللامركزية وتفويض السلطة، إلى جانب تحسين قدرات المسؤولين والمساءلة في التنفيذ.

لكن الأهم من ذلك، هو التأكيد الواضح على ضرورة الابتكار في تقييم المسؤولين. لا يمكن أن يكون تقييم المسؤولين مجرد إجراء شكلي، بل يجب أن يكون جوهرياً ومحدداً وقابلاً للقياس من خلال النتائج والمنتجات وكفاءة العمل ومستوى رضا المواطنين والشركات.

ويجب تقدير المسؤولين الجيدين والاعتراف بهم، بينما يجب تعديل أو استبدال أولئك الذين لا يستوفون المتطلبات على الفور؛ لا يمكننا وضع معايير تنمية عالية جدًا بينما نرضى بفريق من المسؤولين الذين يفتقرون إلى الطموح والابتكار ويخشون المسؤولية ويعملون بنصف قلب.

خلال اجتماع مع لجنة الحزب في الجمعية الوطنية، طلب الأمين العام والرئيس تو لام أن تكون تقييمات الكوادر "مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بنتائج العمل"، مؤكدًا أنه لا يمكن السماح بالحالات التي "تكون فيها التقييمات جيدة جدًا ولكن العمل راكد وغير فعال"؛ وأنه لا يمكن السماح بآلية تقييم مساواتية تقلل من الدافع للسعي والابتكار والإبداع.

يُعدّ هذا الطلب جديرًا بالملاحظة بشكل خاص، إذ لطالما اعتمد تقييم أداء المسؤولين في العديد من الأماكن على المتوسطات. ففي بعض المناطق، ترتفع نسبة من يُعتبرون "مؤدين لواجباتهم على أكمل وجه"، إلا أن إنجاز المهام لا يزال بطيئًا؛ ولا يزال لدى المواطنين والشركات مخاوف عديدة بشأن جودة الخدمات.

يُظهر تقرير مؤشر الرضا عن خدمات الإدارة العامة لعام 2025 الصادر عن وزارة الداخلية (SIPAS 2025) أن مستوى رضا الجمهور عن خدمات الوكالات الإدارية الحكومية يبلغ 83.09%، وهو انخفاض طفيف مقارنة بالسابق.

تُظهر هذه النتيجة أنه على الرغم من أن الإصلاحات الإدارية قد أحدثت العديد من التغييرات الإيجابية، إلا أن شريحة من السكان لا تزال غير راضية تمامًا عن جودة الخدمة وكفاءة الجهاز الإداري في إدارة شؤونهم.

حتى في هانوي، وهي منطقة تحتل باستمرار مرتبة متقدمة في البلاد فيما يتعلق بالإصلاح الإداري، يجب أن تعمل خطة عام 2025 على تحسين ثلاثة مؤشرات في وقت واحد: مؤشر SIPAS، ومؤشر إصلاح الإدارة العامة (PAR INDEX)، ومؤشر أداء الإدارة العامة والحوكمة على مستوى المقاطعة (PAPI)، مع 9 مؤشرات تهدف إلى تحسين SIPAS و28 مؤشرًا تهدف إلى تحسين PAPI.

يُظهر هذا أن العقبة الحالية لا تكمن فقط في اللوائح أو الإجراءات، بل أيضاً في قدرة الموظفين على التنفيذ ومساءلتهم. ولذلك، يُشجع بقوة أكبر على تقييم الموظفين بناءً على نتائج الأداء.

ينص المرسوم رقم 335/2025/ND-CP، الذي دخل حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 يناير 2026، على أن تقييم الموظفين المدنيين يتم بانتظام على أساس شهري أو ربع سنوي، ويرتبط بواجباتهم وأدائهم الوظيفي.

بدأت بعض المناطق بتطبيق هذا النهج عملياً. ففي مدينة دا نانغ، يُجرى تقييم المسؤولين والموظفين الحكوميين والعاملين في القطاع العام وفق مقياس من 100 نقطة، يتضمن مجموعتين رئيسيتين من المعايير، حيث تُخصص 70 نقطة لمجموعة معايير نتائج أداء المهام. ويمثل هذا تحولاً في منظور مسؤولية الخدمة العامة.

عندما يتم تحديد نتائج العمل كمياً وربطها بالمسؤولية الفردية، يصبح من الصعب وجود تقييمات عامة وغير تمييزية أو تصور أن "الجميع يقوم بعمل جيد".

إنّ اشتراط "إجراء تعديلات واستبدالات في حال كان الأداء غير مُرضٍ" يُظهر بوضوحٍ أكبر أهمية فحص الموظفين. في ظلّ هيكل تنظيمي أكثر انسيابية، ولا مركزية وتفويض أقوى للسلطة، ومتطلبات تطوير أعلى، لا يُمكن الاستمرار في العمل بفتور والتهرّب من المسؤولية.

في الوقت نفسه، يجب أن يسير تطبيق اللامركزية جنباً إلى جنب مع تحسين القدرة على التنفيذ، وتعزيز الرقابة والإشراف، وتحديد المسؤوليات بوضوح. لا يمكننا السماح بتطبيق اللامركزية دون توفر الموارد أو الكوادر أو القدرات الكافية لتنفيذها.

في نهاية المطاف، يجب قياس فعالية الإصلاح المؤسسي من خلال نتائجه في خدمة الشعب ونتائج التنمية الفعلية. ومع تزايد متطلبات التنمية الوطنية، يجب أن تتغير أيضاً طريقة تقييم الكوادر واستخدامها تبعاً لذلك.

لا يمكننا السماح بوضع يتم فيه تقييم المسؤولين بشكل كبير ولكن يظل عملهم راكداً وغير فعال؛ ولا يمكننا أيضاً السماح لآلية تقييم قائمة على المساواة بأن تقلل من دافع الابتكار والإبداع والمساءلة داخل النظام.

​

(VNA/Vietnam+)

المصدر: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp