ابتكار برامج تدريبية لتحسين جودة الموارد البشرية.

تُعدّ الموارد البشرية عالية الجودة عنصراً أساسياً في تطوير العلوم والتكنولوجيا والابتكار. ولذلك، يُمثّل تحسين جودة هذه الموارد تحدياً تفرضه متطلبات الاقتصاد الحديث. وقد أجرى مراسل من صحيفة جيش الشعب مقابلة مع الأستاذة المشاركة، الدكتورة تو ثي ماي هوونغ، نائبة رئيس قسم البحث والابتكار والعلاقات الخارجية في جامعة هانوي للعلوم والتكنولوجيا (الأكاديمية الفيتنامية للعلوم والتكنولوجيا)، حول هذا الموضوع.

لا تزال نسبة القوى العاملة الحاصلة على تدريب رسمي منخفضة.

المراسل:

الأستاذة المشاركة، الدكتورة تو ثي ماي هوونغ: تتمتع الموارد البشرية عالية الجودة في فيتنام حاليًا بإمكانيات هائلة، لا سيما بين جيل الشباب: فهم أذكياء، وسريعو التعلم، وبارعون في التكيف مع التقنيات الجديدة، لكنهم لا يزالون غير قادرين على تلبية متطلبات اقتصاد المعرفة بشكل كامل. ما زلنا نفتقر إلى قوة عاملة كفؤة حقًا ومستعدة لقيادة العلوم والتكنولوجيا والابتكار.

تشير الإحصاءات إلى أن نسبة العمال المدربين الحاصلين على شهادات ودرجات علمية في فيتنام لن تتجاوز 29.2% في عام 2025 و29.6% في الربع الأول من عام 2026. ويُظهر هذا الرقم أن نسبة القوى العاملة المدربة وفقًا للمعايير المهنية والمهارية لا تزال متواضعة مقارنة باحتياجات اقتصاد حديث يعتمد بشكل كبير على المعرفة والتكنولوجيا والإنتاجية.

PV:

الأستاذة المشاركة، الدكتورة تو ثي ماي هوونغ: في رأيي، تكمن أبرز نقاط الضعف لدى العديد من المرشحين اليوم في الفجوة بين معارفهم الأكاديمية وقدرتهم على العمل في بيئة الأعمال. إلى جانب ذلك، هناك قصور في اللغات الأجنبية، وأخلاقيات العمل، وخاصة القدرة على التكيف. في ظل التطور التكنولوجي المتسارع، لا تحتاج الشركات إلى أشخاص يمتلكون المعرفة الحالية فحسب، بل تحتاج أيضاً إلى أشخاص قادرين على تعلم أشياء جديدة، ومواكبة التطورات بسرعة، والنمو مع العمل. هذا شرط بالغ الأهمية، ولكنه لا يزال يمثل نقطة ضعف لدى العديد من الشباب.

الأستاذة المشاركة، الدكتورة تو ثي ماي هوونغ. الصورة مقدمة من الشخص المعني.

علاوة على ذلك، يُعدّ غياب معيار موحد بين المدارس والشركات عائقًا رئيسيًا. فالمدارس عادةً ما تُطوّر برامجها بناءً على معايير التدريب والمنطق الأكاديمي، بينما تعتمد الشركات في التوظيف على الأداء الوظيفي، والقدرات التنفيذية، والمرونة. لا يتعارض هذان النهجان، ولكن في غياب معيار واضح يربط بينهما، ستنشأ فجوة بين التدريب والتوظيف.

يجب أن يكون تدريب الموارد البشرية متوافقاً بشكل وثيق مع الواقع العملي.

PV:

الأستاذة المشاركة، الدكتورة تو ثي ماي هوونغ: لتحقيق تعاون فعّال بين "الأطراف الثلاثة المعنية"، يجب أن ننتقل من التنسيق الرسمي إلى التصميم المشترك والمسؤولية المشتركة. ينبغي للدولة ألا تكتفي بالإدارة، بل عليها أيضاً أن تُنشئ آليات واضحة بما يكفي لتشجيع الشركات على المشاركة في التدريب، مثل تكليف جهات التدريب، ودعم برامج التدريب الداخلي، وتوفير مرافق مختبرية مشتركة، أو تقديم حوافز للشركات للاستثمار في تنمية الموارد البشرية.

من وجهة نظر المدرسة، يكمن التغيير الأهم المطلوب في منهجية تصميم المناهج الدراسية. لا ينبغي للمدارس أن تبدأ بسؤال "ماذا يجب أن نُدرّس؟"، بل بسؤال "ما الذي يحتاجه المجتمع المحلي؟ ما الذي تفتقر إليه الشركات؟ وما الذي يحتاجه الطلاب لدخول سوق العمل في المستقبل؟" يتطلب هذا زيادة وقت التدريب العملي، وزيادة عدد المقررات الدراسية التي تتناول الشركات، وزيادة فصول التدريب العملي، وزيادة عدد المشكلات الواقعية في المشاريع والرسائل العلمية.

أنشطة تدريبية في جامعة هانوي للعلوم والتكنولوجيا. الصورة مقدمة من الشخص المعني.

من منظور الأعمال، ثمة حاجة إلى مشاركة أعمق وأبكر في عملية التدريب. يمكن للشركات التعاون مع المدارس لتحديد معايير الكفاءة، وإرسال خبراء لتدريس مواد متخصصة، واستقبال طلاب متدربين، وتكليفهم بمشاكل واقعية، والإشراف المشترك على المشاريع، والمشاركة في تقييم النتائج.

PV:

الأستاذة المشاركة، الدكتورة تو ثي ماي هوونغ: في رأيي، هناك خمس مجموعات مهمة من الحلول. أولها تطوير البرنامج التدريبي نحو نهج أكثر انفتاحًا وتكاملًا بين التخصصات وأكثر عملية. ولا يقتصر تطوير البرنامج على إضافة بعض المقررات الدراسية في الذكاء الاصطناعي أو ريادة الأعمال، بل يتطلب تغييرًا جذريًا في منطق التدريب برمته: تقليل التعلم السلبي وزيادة التعلم القائم على المشاريع، والتعلم القائم على حل المشكلات، والتطبيق العملي، والتعلم القائم على البحث، والتعلم المتوافق مع احتياجات سوق العمل.

ثانياً، من المهم تعزيز العلاقة بين التدريب والشركات والمختبرات والمشاريع الواقعية حتى يتمكن المتعلمون من اكتساب خبرة مبكرة في بيئة عمل واقعية.

ثالثًا، من الضروري تحسين إتقان اللغة الأجنبية، والمهارات الرقمية، والمهارات الشخصية، وقدرات التعلم الذاتي، لأن هذه عوامل رئيسية تحدد القدرة على التكيف على المدى الطويل.

الحل الرابع هو الاستثمار في أعضاء هيئة التدريس والمدربين. لا يمكننا الحصول على قوة عاملة عالية الجودة إذا لم يتعرض طاقم التدريب نفسه بانتظام للتقنيات الجديدة والبحوث الحديثة والاحتياجات العملية للشركات.

وأخيرًا، من الضروري تعزيز ثقافة الابتكار في المدارس والمجتمع. فالموارد البشرية عالية الجودة لا تقتصر على من يمتلكون مهارات مهنية جيدة فحسب، بل تشمل أيضًا من يعرفون كيف يطرحون الأسئلة، ويجرؤون على التجربة، ويتمتعون بمهارات التفكير النقدي، ولديهم القدرة على التعاون، والشجاعة للتعلم من الأخطاء. إذا اقتصر النظام التعليمي على تدريب الأفراد على اتباع الإجراءات دون تشجيع الإبداع، فسيكون من الصعب جدًا بناء قوة عاملة قادرة على إحداث تغييرات جذرية.

PV:

المصدر: https://www.qdnd.vn/giao-duc-khoa-hoc/cac-van-de/doi-moi-dao-tao-de-nang-cao-chat-luong-nhan-luc-1042080