إدارة الموارد البشرية في عصر الذكاء الاصطناعي

بناء بيئة عمل "مُزودة بالذكاء الاصطناعي"

في الأحداث الأخيرة التي شهدتها صناعة إدارة الموارد البشرية في فيتنام، غالبًا ما يتم طرح جانب التحول التجاري في عصر الذكاء الاصطناعي للمناقشة.

خلال حضورها قمة الموارد البشرية في فيتنام 2025 في سبتمبر ومؤتمر التحول 2025: الإبحار إلى الأمام في أكتوبر، أكدت السيدة فان ثي هونغ هانه، مديرة الموارد البشرية في Home Credit Vietnam، على الحاجة إلى بيئة عمل تعتمد على الذكاء الاصطناعي ولكنها تركز على الإنسان، مع سياسات موارد بشرية مخصصة لتحفيز الفريق على التطور والمساهمة في مستقبل العمل.

وبحسب السيدة هانه، فإن هذا الأمر يصبح أكثر أهمية عندما يدخل أفراد الجيل Z والجيل ألفا - الذين يتمتعون بخبرة كبيرة في مجال التكنولوجيا - إلى سوق العمل.

السيدة فان ثي هونغ هانه، مديرة الموارد البشرية في شركة هوم كريديت فيتنام.

في سياق إعادة تشكيل الذكاء الاصطناعي للعديد من القطاعات، بما في ذلك التمويل الاستهلاكي، قالت السيدة هانه إن هوم كريديت ليست بمنأى عن هذا التحول. لكن بالنسبة لها، الذكاء الاصطناعي لا يُغيّر العمل، بل يُعيد تعريف "معنى العمل". والتحدي الأكبر يكمن في كيفية الحفاظ على الإنسانية في عالمٍ غير خطيٍّ تُهيمن عليه التكنولوجيا اليوم.

وتلاحظ أن فجوة المهارات تتسع مع تغير الوظائف بفعل الذكاء الاصطناعي والأتمتة بشكل أسرع مما تستطيع القوى العاملة التكيف معه، مما يترك الموظفين متفائلين وخائفين في الوقت نفسه من فقدان وظائفهم.

يُجبر هذا الشركات على تغيير طريقة إدارتها لمواردها البشرية، بالتركيز على بناء الثقة، وتطوير القدرات، وتنمية مهارات جديدة لفرقها. هذا ليس حلاً تشغيليًا فحسب، بل هو أيضًا إعدادٌ متينٌ للمستقبل، حيث يجب أن يتكامل الموظفون والتكنولوجيا معًا. في هوم كريديت، تبدأ هذه الرحلة بتغيير تفكير القيادة، واضعةً ثقافة الشركة كأساس. فمنذ بداية الإدارة، يُدرك الجميع أن الذكاء الاصطناعي ليس تهديدًا، بل أداةٌ تُساعد في التخلص من المهام المتكررة، مما يُمكّن فريق الموارد البشرية من التركيز على عملٍ أكثر استراتيجيةً وإبداعًا.

وبناءً على ذلك، تعتقد السيدة هانه أن مدير الموارد البشرية يجب أن يلعب دور مدير تكنولوجيا المعلومات في إدارة الموارد البشرية، وقيادة التحول الرقمي للأفراد، وضمان تطبيق الذكاء الاصطناعي بطريقة إنسانية وشفافة وتمكينية.

مع التوجه لبناء بيئة عمل تعتمد على الذكاء الاصطناعي ولكن مع وضع الموارد البشرية في المركز، والحفاظ على "الصفات الإنسانية" والاستثمار في الجيل القادم، تحدد هوم كريديت ثقافة الشركة ومعنى العمل كمزايا تنافسية جديدة للاحتفاظ بالمواهب.

بفضل ذلك، ووفقًا لاستطلاع أُجري عام ٢٠٢٥، سجّلت الشركة فخر ٩٦٪ من موظفيها بإخبار الناس بأنهم يعملون لديها. وبلغ مؤشر eNPS، الذي يقيس مستوى رضا الموظفين في جميع أنحاء الشركة، ٨٠ نقطة. وعلى وجه الخصوص، شهد معدل الاحتفاظ بالموظفين تحسنًا مستمرًا على مر السنين، وهو من بين الأفضل بين الشركات في قطاع التمويل الاستهلاكي نفسه في فيتنام.

تخصيص السياسات للموظفين

من الجوانب المهمة الأخرى، وفقًا للسيدة هانه، الإدارة متعددة الأجيال. تضم هوم كريديت حاليًا أكثر من 45% من موظفيها دون سن الثلاثين، مما يُضفي طاقة جديدة وفكرًا مبتكرًا وروحًا ريادية، ولكنه في الوقت نفسه يتطلب تهيئة بيئة عمل تجمع بين حيوية الموظفين الشباب وخبرة الموظفين ذوي الخبرة. وهذا يتطلب من الشركات معرفة كيفية تخصيص تجربة الموظف، بدلًا من تطبيق نفس النموذج على الجميع.

ندرك أنه من المستحيل تطبيق سياسة واحدة تناسب الجميع داخل المؤسسة نفسها. لكل جيل توقعاته ودوافعه الخاصة، ومهمتنا هي تهيئة الظروف المناسبة لهم للتطور على طريقتهم الخاصة، كما أوضحت السيدة هانه.

ولهذا السبب لا تطبق هوم كريديت سياسة موحدة، بل تركز على تنويع الخبرات لتناسب احتياجات الموظفين من مختلف الأجيال، بما في ذلك بناء خارطة طريق للتطوير، وساعات عمل مرنة، وأشكال وموضوعات دراسية متنوعة، فضلاً عن وجود برامج للبحث عن المواهب الشابة وتطويرها مثل هوم ريسر...

تقوم الشركة بتصميم برامج خاصة بها لمزايا الموظفين والتي تعتبر مفيدة وعملية من حيث الصحة العقلية ودعم الأسرة والمعرفة المالية، مثل Home Sport وHome Smart وFamily Insurance.

في عصر الذكاء الاصطناعي، ليس ما نعرفه اليوم هو الأهم، بل سرعة تعلمنا لمواكبة التطورات غدًا. لذا، دعونا نتأكد من أن مؤسساتنا تُنمّي الفضول، وتشجع التعلّم المستمر، وتُحفّز الابتكار بسرعة كافية، ليس فقط للتكيّف، بل أيضًا لقيادة مسيرة خلق قيمة جديدة للموظفين، كما قالت السيدة هانه.

باو هان

المصدر: https://doanhnghiepvn.vn/chuyen-doi-so/quan-tri-nhan-su-thoi-ai/20251104093933942