"الاستقالة نيابة عن الآخرين"، حمى جديدة قد تنتشر عالميا؟

(دان تري) - في اليابان، يتزايد عدد الموظفين الذين يلجأون إلى "خدمات الاستقالة" لتجنب المواجهة في العمل. يعكس هذا التوجه الغريب انهيارًا حقيقيًا للثقة في بيئة العمل، وقد ينتشر عالميًا.

في مكتبٍ جانبيٍّ بطوكيو، ردّ شوتا شيميزو على الهاتف. كان صوته هادئًا ومهنيًا. كان المتصل قسم الموارد البشرية في شركة رعاية مسنين على الطرف الآخر. لم يكن موظفًا ولا قريبًا، بل كان موظفًا مؤقتًا. كانت موكلته، وهي شابة، جالسة في المنزل، قلقةً ومنهكةً للغاية بحيث لا تستطيع إجراء المكالمة بنفسها.

أوضح شيميزو بإيجاز: "كانت توقعاتها الأولية بعيدة كل البعد عن واقع العمل. كانت تُرسل زيّها الرسمي ومفتاح خزانتها بالبريد ".

انتهت المكالمة. انتهت علاقة عمل. لا محادثات متوترة، لا كلمات مُصطنعة، لا شعور بالذنب. فقط صمت وفاتورة بقيمة ٥٠ ألف ين (حوالي ٣٥٠ دولارًا).

تعمل شيميزو لدى موموري، وهي واحدة من عشرات "وكالات الاستقالة" المنتشرة في جميع أنحاء اليابان. اسمها بحد ذاته اعترافٌ صامت: موموري - "لم أعد أتحمل".

إنها ليست مجرد خدمة، بل هي متنفس، طوق نجاة للعمال الذين عانوا من ضغوط العمل في بيئات عمل سامة. ويروي ازدهارها قصة أكبر بكثير عن تحول جذري في نفسية العمال في اليابان، وربما في العالم أجمع .

عندما تنهار الولاءات ويسود الصمت

لعقود، بُنيَت ثقافة الشركات اليابانية على أساس عقد اجتماعي غير مكتوب: شخص واحد، وظيفة واحدة، شركة واحدة، مدى الحياة. كان الموظف يُكرَّم لولائه الراسخ وتفانيه الصبور، الذي يتجلى في أيام العمل الطويلة وجلسات الشرب الإلزامية بعد ساعات العمل مع رؤسائه. أما الاستقالة، وخاصة قبل سن التقاعد، فكانت تُعتبر خيانةً ووصمة عارٍ على مسيرته المهنية.

لكن هذا الحصن الثقافي يتعرض لهزات عنيفة. فقد أدى انهيار فقاعة اقتصاد التسعينيات، إلى جانب واقع لا رجعة فيه - شيخوخة السكان وتقلص القوى العاملة - إلى منح العمال قوة جديدة: حرية الاختيار. يقول كاورو تسودا، الباحث في مركز إنديد لأبحاث التوظيف في طوكيو: "هناك العديد من فرص العمل في سوق العمل الياباني الآن".

لقد هيأ هذا التحول بيئة خصبة لخدمات "تايشوكو دايكو" (التوديع). عندما انطلقت شركة موموري عام ٢٠٢٢، كانت تعالج حوالي ٢٠٠ حالة شهريًا. أما الآن، فقد تضخم هذا العدد إلى ٢٥٠٠ حالة، وفقًا لمؤسسها شينجي تانيموتو. ولا يقتصر عملاؤها على جيلي زد والألفية الذين يُقدّرون الصحة النفسية أكثر من الولاء الأعمى، بل يشملون أيضًا عمالًا في الثمانينيات من عمرهم.

يتجه عدد متزايد من العمال الشباب في اليابان إلى شركات مثل موموري ليطلبوا منهم... الاستقالة نيابة عنهم (الصورة: بيكستا).

لماذا يدفع المرء ثمن الاستقالة؟ يكمن الجواب في الهيكل الهرمي والعقلية المواجهة في الثقافة اليابانية. مواجهة رؤسائك بقرار "مخزٍ" كالاستقالة قد يُسبب ضغطًا نفسيًا هائلًا.

أفاد كثيرون بتعرضهم للضغط والإهانة أو الشعور بالذنب الشديد. في ثقافة تُقدّر الانسجام وتجنب الصراع بأي ثمن، يُصبح الاستعانة بطرف ثالث محايد للقيام بهذه المهمة الشاقة الحل الأمثل.

يقول تايشي كوسانو، مدير الشركة التي سرّحت أويتوما: "كان رد فعل الشركات في السابق، في البداية مفاجأة، ثم غضب". لكن تدريجيًا، تحوّل هذا المفاجأة إلى قبول. "الآن، بعض الشركات تقول: 'أوه، فهمت'".

تؤكد الأرقام هذا التطبيع: فقد وجد استطلاع أجرته شركة طوكيو شوكو للأبحاث عام ٢٠٢٤ أن ما يقرب من ١٠٪ من الشركات اليابانية أقرت بتلقيها استقالات عبر وسطاء. وهذا رقمٌ مذهل، مما يشير إلى أن هذا التوجه لم يعد ظاهرةً هامشية.

قالت كيكو إيشي، أستاذة الإدراك الاجتماعي في جامعة ناغويا: "عندما يعجز الناس عن التعبير عن مشاعرهم الحقيقية ويُدفعون إلى أقصى حدود طاقتهم، تُصبح هذه الخدمات مهربًا لهم". وتُعدّ استقالات الموظفين الخارجيين مؤشرًا على مشكلة أكبر: الانقطاع والخوف في مكان العمل.

التخلي كعمل من أعمال الولادة الجديدة

من المثير للاهتمام أن قصة موجة التنقل بين الوظائف في اليابان ليست مجرد هروب من الواقع، بل هي بالنسبة للكثيرين فعلٌ مُحرِّر، ووسيلةٌ لاستعادة السيطرة على حياتهم.

عمل كيسوكي أوتشي، البالغ من العمر 45 عامًا، في شركة توزيع لسنوات عديدة. لكن جائحة كوفيد-19 جعلته يدرك أنه فقد الكثير من وقته الثمين مع عائلته. ووصف قراره بالاستقالة من وظيفته بأنه "نقطة تحول في حياته".

يعمل أوتشي الآن في شركة خدمات مالية ذات جدول عمل أكثر مرونة. قال: "أشعر بسعادة غامرة عندما أتناول العشاء مع زوجتي وأولادي. لم أكن أُقدّر قيمة ذلك الوقت من قبل، لكنني الآن أُدرك قيمته الحقيقية".

أما كينتو سانو، البالغ من العمر 31 عامًا، فقد ترك وظيفته المستقرة في شركة سفريات كبيرة لاستكشاف آفاق جديدة. بعد رحلة تجاربه، عاد إلى قطاع السفر بدور مختلف تمامًا في شركة ناشئة ديناميكية. قال سانو: "أعتقد أن أعظم قوة تكمن في القيام بما تحب، مع الالتزام بالأشياء التي تُثير حماسك كل يوم".

تُظهر هذه القصص أن الاستقالة لم تعد فشلاً. في هذا السياق الجديد، هي دليل على القوة والوعي الذاتي والشجاعة للسعي نحو حياة أكثر معنى. وكالات الاستقالة، وإن كانت مجرد أداة، إلا أنها، دون قصد، تُصبح حافزاً لهذا التغيير، مُساعدةً العاملين على تجاوز العقبة الأخيرة لبدء فصل جديد.

في السياق الجديد، أصبح الاستقالة مظهراً من مظاهر القوة والوعي الذاتي والشجاعة للسعي إلى حياة أكثر معنى (الصورة: Shutterstock).

أجراس الإنذار تدق في الغرب

بينما تختلف ثقافة مكان العمل الأمريكية اختلافًا كبيرًا عن الثقافة اليابانية، إلا أنه من الخطأ أن يتجاهل القادة الغربيون "الاستقالة بالوكالة" باعتبارها غرابة يابانية. وكما تُحذّر الدكتورة شيريل روبنسون، المتخصصة في القيادة والتغيير والمسارات المهنية، ففي عالمنا اليوم شديد الترابط، يُمكن أن تتحول موضة محلية بسهولة إلى ظاهرة عالمية. وتتقارب شروط انتشارها في الولايات المتحدة وأماكن أخرى.

انظر إلى الصورة الكاملة: بعد موجة "الاستقالات الجماعية"، أصبح الإرهاق والتوتر في مكان العمل أكثر شيوعًا. في الوقت نفسه، أدى ازدهار اقتصاد العمل المؤقت إلى شيوع الاستعانة بمصادر خارجية للخدمات الشخصية، بما في ذلك "ترك الوظائف".

يُقدّر جيل الشباب من الموظفين بشكل متزايد الصحة النفسية ورغبتهم في تحمّل مسؤولية عملهم. على وجه الخصوص، خلق اتجاه العمل عن بُعد، دون قصد، مسافةً عاطفية. عندما لم تطأ قدمك مكتبًا قط، ولم تقابل رئيسك أو زملاءك وجهًا لوجه، فإنّ وداع تلك الوظيفة قد يكون محرجًا و... فارغًا.

في هذا السياق، قد يكون احتمال وجود خدمة تتيح لك "الاختفاء" من شركتك مقابل بضع مئات من الدولارات مغريًا للغاية. قد لا تكون شركة رسمية بعد، لكن الممارسات المشابهة لـ"الاختفاء المفاجئ" - اختفاء الموظفين فجأة دون كلمة وداع - هي بالفعل واقع مؤلم.

بدلاً من انتظار مكالمة من "شركة استقالة" موظفيهم، ينبغي على القادة الأذكياء اعتبار هذا التوجه بمثابة إنذار مبكر. فوجوده دليلٌ قاطع على فشل ثقافة الشركة.

مع نمو اقتصاد العمل المؤقت وانتشار الاستعانة بمصادر خارجية، قد تنتشر خدمة تساعدك على ترك وظيفتك بسهولة في الولايات المتحدة خلال السنوات الثلاث إلى الخمس المقبلة (الصورة: جيتي).

الحل: بناء باب مفتوح دائمًا

الحل لإبعاد أشباح مثل موموري عن المشهد لا يكمن في تصعيب مغادرة الموظفين، بل في خلق بيئة عمل آمنة ومنفتحة بما يكفي لتجنّب الموظفين الهرب.

وهذا يتطلب تحولاً جذرياً في تفكير القيادة:

شجّع التواصل المفتوح: أنشئ قنوات حوار رسمية وغير رسمية تُمكّن الموظفين من التعبير عن آرائهم دون خوف من الانتقام. سياسة "الباب المفتوح" الحقيقية، وليست مجرد شعارات.

تحسين عملية الخروج: تحويل مقابلة الخروج إلى فرصة تعليمية قيمة لتحسين المنظمة، بدلاً من كونها محاولة أخيرة للضغط على الموظفين للبقاء.

معالجة السلوك السام من مصدره: التعرف بشكل استباقي على "التفاح الفاسد" في الثقافة وإزالته، سواء كانوا مدراء أو موظفين، قبل انتشار سميتهم.

الاستثمار في الناس: عندما يشعر الموظفون بالاهتمام، والاستثمار في تطويرهم، ويرون مسارًا وظيفيًا واضحًا، فإنهم أقل عرضة للمغادرة بشكل مفاجئ وسلبيًا.

المؤسسة السليمة حقًا ليست تلك التي لا يغادرها أحد، بل هي التي يشعر فيها الموظفون بالأمان الكافي لمغادرتها بكرامة. لأن الموظفين الذين يشعرون بالتقدير، حتى لو لم يعودوا يعملون لديك، هم أفضل سفراء للعلامة التجارية يمكن لأي شركة أن تمتلكهم.

المصدر: https://dantri.com.vn/kinh-doanh/tu-chuc-ho-con-sot-moi-tiem-an-rui-ro-lan-rong-toan-cau-20250702222945929.htm