কেপিআই - কর্মচারীদের কার্যকরভাবে মূল্যায়ন করার মানদণ্ড

কেন্দ্রীয় আয়োজক কমিটি রাজনৈতিক ব্যবস্থার সকল স্তরের নেতৃত্ব ও ব্যবস্থাপকীয় ক্যাডারদের ত্রৈমাসিক পর্যায়ক্রমিক মূল্যায়নের কিছু দিক সম্পর্কে একটি নির্দেশিকা (নির্দেশিকা নং ০২-এইচডি/বিটিসিটিডব্লিউ) জারি করেছে। ‘ছয়টি সুস্পষ্ট বিষয়’ — ‘সুস্পষ্ট ব্যক্তি, সুস্পষ্ট কাজ, সুস্পষ্ট সময়, সুস্পষ্ট দায়িত্ব, সুস্পষ্ট ফলাফল, সুস্পষ্ট কর্তৃত্ব’ এবং ‘একটি কাজ - একটি প্রধান দায়িত্বের ক্ষেত্র’ — এই শর্তগুলোর মাধ্যমে নতুন এই নিয়মটি ক্যাডারদের আরও সারগর্ভ মূল্যায়ন নিশ্চিত করবে।

কর্মী মূল্যায়ন একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপ, যা কর্মীদের প্রশিক্ষণ, দায়িত্ব বণ্টন এবং নিয়োগের ভিত্তি হিসেবে কাজ করে। তবে, সুনির্দিষ্ট মূল্যায়ন মানদণ্ডের অভাব এবং একটি আনুষ্ঠানিক বাস্তবায়ন প্রক্রিয়ার মতো নানা ত্রুটির কারণে কর্মী মূল্যায়ন একটি "কঠিন ও দুর্বল দিক" হিসেবেই রয়ে গেছে। বাস্তবে, বিশেষ করে নেতাদের মধ্যে, প্রায়শই বিনয় ও সমস্যা মোকাবিলায় অনিচ্ছার সাথে মূল্যায়ন পরিচালিত হয়। মূল্যায়নে সম্প্রীতিকে অগ্রাধিকার দেওয়ার প্রবণতার ফলে প্রায়শই একটি একপাক্ষিক, অবিভাজ্য মূল্যায়ন হয়ে থাকে। যারা দায়সারাভাবে কাজ করে এবং যারা নিজেদের কাজে পুরোপুরি উৎসর্গ করে, তাদের মধ্যে কোনো স্পষ্ট পার্থক্য থাকে না। এই বিনয়-ভিত্তিক, সমতাকরণ এবং "সবাই মিলেমিশে থাকে" ধরনের দৃষ্টিভঙ্গিই একটি অন্যতম কারণ, যার ফলে অনেক সংস্থা ও ইউনিটের "চমৎকারভাবে সম্পন্ন কাজ" বা "সফলভাবে সম্পন্ন কাজ"-এর হার অনেক বেশি হলেও, সংস্থাটির সামগ্রিক কর্মক্ষমতা কখনও কখনও অসামঞ্জস্যপূর্ণ হয়। এটি সেইসব ব্যক্তিদের নিষ্ঠাকে অনুপ্রাণিত ও উৎসাহিত করতে ব্যর্থ হয়, যারা সংস্থা বা ইউনিটের সাধারণ মঙ্গলের জন্য চিন্তা ও কাজ করার সাহস দেখায়।

ক্যাডার মূল্যায়নের কার্যকারিতা উন্নত করার জন্য, গুণগত ও পরিমাণগত মূল্যায়নের মধ্যে সুসমন্বয় সাধন করা প্রয়োজন, যেখানে কাজের গুণমান, কার্য সম্পাদনের কার্যকারিতা এবং অর্পিত দায়িত্ব ও কর্তব্যের সাথে এর সংযোগ সম্পর্কিত পরিমাণগত মানদণ্ডের উপর জোর দিতে হবে; ‘ছয়টি সুস্পষ্ট আবশ্যকতা: সুস্পষ্ট ব্যক্তি, সুস্পষ্ট কাজ, সুস্পষ্ট সময়, সুস্পষ্ট দায়িত্ব, সুস্পষ্ট ফলাফল, সুস্পষ্ট কর্তৃত্ব’—এর প্রতিপালন নিশ্চিত করতে হবে; এবং ব্যক্তিনিষ্ঠ, পক্ষপাতদুষ্ট, এড়িয়ে যাওয়ার প্রবণতাযুক্ত ও অসার মূল্যায়নের পরিস্থিতি সম্পূর্ণরূপে কাটিয়ে উঠতে হবে।

কর্মচারীদের বস্তুনিষ্ঠ মূল্যায়ন নিশ্চিত করার জন্য, ত্রৈমাসিক মূল্যায়ন অবশ্যই বছর শেষের মূল্যায়নের সাথে সংযুক্ত ও সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে এবং চূড়ান্ত ফলাফলের বাস্তব নিদর্শনে তা প্রতিফলিত হতে হবে। প্রত্যেক কর্মচারীর সক্ষমতাকে নির্দিষ্ট কাজের মাধ্যমে পরিমাপ করা উচিত এবং এটিকে তাদের স্তর ও দক্ষতা মূল্যায়নের একটি গুরুত্বপূর্ণ ভিত্তি হিসেবে বিবেচনা করা উচিত। প্রধানত বার্ষিক মূল্যায়ন থেকে ত্রৈমাসিক মূল্যায়নে স্থানান্তরিত হলে কর্মচারী পর্যবেক্ষণ আরও বাস্তবসম্মত হয়ে ওঠে। নিয়মিত মূল্যায়নের মাধ্যমে সেই সমস্যার সমাধান করা যাবে, যেখানে কর্মচারীরা বহু বছর ধরে ধারাবাহিকভাবে উচ্চ রেটিং পেলেও, অর্পিত গুরুত্বপূর্ণ কাজের চাহিদা পূরণে ব্যর্থ হন।

বিশেষভাবে উল্লেখ্য যে, এই প্রবিধানে বলা হয়েছে যে, শুধুমাত্র অসামান্য কর্মক্ষমতা সম্পন্ন ব্যক্তিরাই, যারা নির্ধারিত প্রয়োজনীয়তা অতিক্রম করে উচ্চ-মানের এবং কার্যকর কাজ করেন, তারাই "চমৎকার কর্মক্ষমতা" মূল্যায়নের জন্য বিবেচিত হবেন। এই প্রবিধানটি ন্যায্যতা ও বস্তুনিষ্ঠতা নিশ্চিত করতে এবং প্রত্যেক ব্যক্তির সক্ষমতা, দায়িত্ববোধ ও অবদানের স্তরকে সঠিকভাবে প্রতিফলিত করতে সহায়তা করে। একই সাথে, এটি প্রত্যেক ব্যক্তিকে ক্রমাগত নতুনত্ব আনতে, তাদের কাজের মান উন্নত করতে এবং সর্বোচ্চ স্তরে তাদের দায়িত্ব সম্পন্ন করার জন্য সচেষ্ট হতে অনুপ্রাণিত করে। এই মূল্যায়নের লক্ষ্য হলো প্রকৃত অসামান্য কৃতিত্বের অধিকারী ব্যক্তিদের সম্মানিত করা এবং একই সাথে একটি ইতিবাচক কর্মপরিবেশ তৈরিতে অবদান রাখা, প্রতিযোগিতার সংস্কৃতিকে উৎসাহিত করা এবং সংস্থা বা ইউনিটের পরিচালনগত দক্ষতা বৃদ্ধি করা।

জাতীয় সংসদ পার্টি কমিটির স্থায়ী কমিটির দ্বিতীয় পরিদর্শনের খসড়া প্রতিবেদন অনুমোদনের জন্য আয়োজিত সাম্প্রতিক সম্মেলনে, সাধারণ সম্পাদক ও সভাপতি তো লাম আবারও ক্যাডার মূল্যায়নের গুরুত্বের ওপর জোর দিয়েছেন: “ক্যাডার মূল্যায়ন অবশ্যই হতে হবে প্রকৃত, সারগর্ভ, পুঙ্খানুপুঙ্খ, ধারাবাহিক, বহুমাত্রিক এবং কাজের ফলাফল, নির্দিষ্ট কর্মকাণ্ড, সংস্থা ও ইউনিটগুলোর রাজনৈতিক দায়িত্ব পালনের স্তর এবং জনগণের সন্তুষ্টির সঙ্গে ঘনিষ্ঠভাবে সংযুক্ত। বিশেষ করে, ক্যাডার মূল্যায়নকে অবশ্যই তাদের পদায়ন ও ব্যবহারের সঙ্গে যুক্ত করতে হবে। যারা ভালো কাজ করে, তাদের মূল্যায়ন করে গুরুত্বপূর্ণ দায়িত্ব দেওয়া উচিত। যারা যোগ্যতা পূরণ করতে পারে না, তাদের অবিলম্বে প্রতিস্থাপন বা যথাযথভাবে বদলি করতে হবে। আমরা এমন পরিস্থিতি হতে দিতে পারি না যেখানে ক্যাডারদের উচ্চ মূল্যায়ন করা হয় কিন্তু তাদের কাজ স্থবির ও অদক্ষ থাকে, কিংবা আমরা এমন একটি সমতাকরণ মূল্যায়ন পদ্ধতিও মেনে নিতে পারি না যা ক্যাডারদের মধ্যে প্রেরণা ও উদ্ভাবন কমিয়ে দেয়।”

ব্যাপক সংস্কার এবং আন্তর্জাতিক একীকরণের প্রেক্ষাপটে, ক্রমবর্ধমান উচ্চতর সক্ষমতা ও যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মকর্তাদের চাহিদা বাড়ছে। এটি অর্জনের জন্য, কর্মকর্তাদের মূল্যায়নকে অবশ্যই সংস্কার করতে হবে এবং এটিকে আরও তথ্যভিত্তিক করতে হবে। যখন মূল্যায়নগুলো সত্যিকারের বস্তুনিষ্ঠ এবং সুনির্দিষ্ট ফলাফলের সাথে সংযুক্ত থাকবে, তখন পক্ষপাতিত্ব বা ব্যক্তিগত মূল্যায়নের কোনো সুযোগ থাকবে না এবং কর্মকর্তাদের নির্বাচন ও ব্যবহার ক্রমশ আরও নির্ভুল হয়ে উঠবে। এর ফলে সীমিত সক্ষমতা, দায়িত্ববোধের অভাব, বা যারা কাজের প্রয়োজনীয়তা পূরণে ব্যর্থ, এমন কর্মকর্তাদের সময়মতো সংশোধন, যাচাই-বাছাই এবং প্রতিস্থাপন করা সম্ভব হবে – যারা তাদের কাজ ঠিকমতো করে না, তাদের একপাশে সরিয়ে দেওয়া উচিত। নতুন যুগে জাতীয় উন্নয়নের চাহিদা মেটাতে সক্ষম একটি সেবামুখী, কার্যকর এবং দক্ষ প্রশাসন গড়ে তোলার এটাই হলো ভিত্তি।

উৎস: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html