Dne 22. května 2026 vydal Ústřední organizační výbor pokyny č. 02-HD/BTCTW o čtvrtletních periodických hodnoceních vedoucích a manažerských kádrů na všech úrovních politického systému. Tyto pokyny vyžadují okamžitou výměnu kádrů, kteří byli po dobu dvou nebo více po sobě jdoucích čtvrtletí hodnoceni jako „neuspokojivý výkon“. To představuje významný posun v myšlení v oblasti řízení kádrů a demonstruje odhodlání zpřísnit odpovědnost, kontrolní moc a postupně ukončit praxi „bezpečných přistání“ pro neschopné kádry.
Jedním z nedostatků personálního řízení v poslední době je příliš formální povaha hodnocení výkonu. Na mnoha místech se hodnocení a hodnocení na konci roku řídí známým procesem: sebehodnocení, kolektivní zpětná vazba a většina je hodnocena jako „dobře plnící své povinnosti“. Mezitím v některých agenturách a útvarech dochází k mnoha případům dlouhodobého a opakovaného pochybení, přesto je jen málo úředníků hodnoceno jako „neplnící své povinnosti“. To ukazuje, že proces hodnocení na některých místech přesně neodráží kvalitu úředníků. V důsledku toho nejsou nekompetentní úředníci včas identifikováni, zatímco ti, kteří se odváží myslet a jednat, někdy čelí většímu tlaku než ti, kteří jsou opatrní a pasivní.
Pokyn č. 02 demonstruje silný závazek k reformě hodnocení úředníků a přechodu k pravidelnému, průběžnému a věcnému přístupu spojenému s výstupy, praktickou efektivitou a individuální odpovědností, zejména u vedoucích pracovníků. To je velmi pozoruhodný bod, protože po dlouhou dobu nebyl největším problémem při hodnocení úředníků nedostatek předpisů, ale nedostatek mechanismů pro kvantifikaci odpovědnosti a efektivity práce. Proto je přechod na čtvrtletní hodnocení velmi důležitý. Pomáhá transformovat proces hodnocení z ročního shrnutí na pravidelný, průběžný proces monitorování. Úředník již nemůže používat několik zpráv o výkonnosti k maskování dlouhodobých slabin v řízení a administrativě.
Pokyny zdůrazňují požadavek na hodnocení založené na „šesti jasných principech“: jasná osoba, jasný úkol, jasný čas, jasná odpovědnost, jasný výstup a jasná pravomoc. Hodnocení úředníků se tak již nebude omezovat pouze na obecné komentáře, ale bude muset být měřeno konkrétními výsledky, konkrétními výstupy a konkrétní odpovědností. A co je důležitější, pokud jsou výsledky hodnocení přímo spojeny s propuštěním nebo nahrazením, je nutné brát všechny formy hodnocení vážněji.
V žádné organizaci, od podniků až po vládní agentury, nejsou vedoucí pozice trvalými privilegii. Dokud splňují požadavky, nadále je zastávají; když již nemají potřebné kompetence, důvěryhodnost nebo efektivitu, musí být nahrazeni. V naší zemi je však proces odvolání nebo nahrazení úředníků již dlouho velmi obtížný. Částečně je to způsobeno mentalitou, že pozice jsou spojeny s „osobní prestiží“ a „reputací“; a částečně proto, že mechanismy hodnocení ještě nejsou zcela jasné, což vede mnoho lidí k tomu, aby se konfrontaci vyhýbali. To činí nahrazení neschopných úředníků ještě obtížnějším než jejich jmenování. Mnoho neschopných úředníků zůstává ve svých pozicích, protože nedosáhli bodu, kdy by vyžadovali disciplinární opatření. Slabé stránky v managementu, i když nejsou vždy okamžitě viditelné z hlediska konkrétních ztrát, mají významné důsledky: zpomalení rozvoje, promarněné příležitosti, brzdění reformního procesu, způsobení byrokracie a narušení důvěry veřejnosti. Organizace bez účinného mechanismu eliminace bude mít velmi obtížné udržet zdravou konkurenci...
V Pokynu č. 02 je pozoruhodný nejen požadavek na nahrazení úředníků, kteří neplnili své úkoly po dobu dvou po sobě jdoucích čtvrtletí, ale především posun v přístupu k hodnocení a využívání úředníků. Dříve byla hodnocení často formální, subjektivní a založená na protekcionářství; nyní je kladen požadavek, aby byla věcná, průběžná a přímo spojená s pracovní efektivitou a osobní odpovědností. Pokyn č. 02 si klade za cíl odfiltrovat nekompetentní úředníky a zaměřit se na identifikaci, podporu a povyšování úředníků s inovativním a kreativním myšlením, kteří se odvažují myslet, jednat a převzít odpovědnost za společné blaho. To ukazuje, že duchem tohoto nařízení není vytvářet další administrativní tlak ani podporovat mentalitu „lpění na své pozici“, ale spíše budovat zdravé konkurenční prostředí, kde jsou úředníci hodnoceni na základě skutečných výsledků.
Další velmi pozoruhodný bod úzce spojuje odpovědnost vedoucího s výkonem týmu. To znamená, že pokud tým splní méně než 70 % zadaných úkolů, je vedoucí klasifikován jako „nedokončil úkol“. Toto nařízení jasně ukazuje požadavek, že pravomoc musí být spojena s odpovědností; osoby ve vysokých pozicích se nemohou vyhnout odpovědnosti za celkové výsledky agentury nebo jednotky, kterou řídí.
Je zapotřebí spravedlivý, objektivní, transparentní a na výkonu založený mechanismus hodnocení. Je nutné jasně rozlišovat mezi nekompetentními úředníky a těmi, kteří se odváží inovovat, ale čelí objektivním obtížím. Zaměření se pouze na krátkodobé výsledky bez zohlednění motivace, kontextu a odpovědnosti může snadno vést ke strachu z chyb, vyhýbání se odpovědnosti a preferenci bezpečí. Mechanismus hodnocení proto musí být dostatečně silný, aby chránil ty, kteří se odváží myslet a jednat pro společné dobro, a zároveň rozhodně odstraňoval ty, kteří jsou nekompetentní, bojí se odpovědnosti, ale přesto zastávají vedoucí pozice.
Vědět, kdy rezignovat, je také politickou kulturou, kterou je třeba pěstovat mezi současnými úředníky. Sebeúctyhodný úředník musí umět rozpoznat svá vlastní omezení; když již nemá kapacity nebo nedokáže držet krok s požadavky rozvoje, měl by se proaktivně vzdát své pozice někomu vhodnějšímu. Silný systém není systém bez chyb, ale systém, který se odvažuje čelit chybám a napravit je, odvažuje se nahradit úředníky, kteří již nejsou hodni, a odvažuje se dávat příležitosti těm, kteří jsou skutečně schopní, odvážní a zodpovědní.
Až se v personálním řízení stane běžnou zásadou „nahoru a dolů, dovnitř a ven“ a až každá pozice bude muset být obsazena na základě kompetence, efektivity a skutečné důvěry, pak se důvěra lidí ve stranu dále posílí.
Zdroj: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
![[Foto] „Festival lotosu v Hanoji“ ctí lotosový květ, který je s Vietnamem spojován po tisíce let.](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/06/27/1782516943048_sen-ha-noi-2026-minh-duy-1-jpg.webp)
