Po roce zavádění dvoustupňového modelu místní samosprávy proces reorganizace a zefektivnění struktury politického systému zpočátku vykazoval pozitivní pokrok. Mnoho mezilehlých vrstev bylo odstraněno a funkce a úkoly byly přezkoumány se zaměřením na „jasné odpovědnosti, jasné úkoly a jasnou odpovědnost“, což přispělo k překonání dlouhodobého překrývání a fragmentované povahy systému. Nejedná se jen o administrativní organizační úpravu, ale také o strategický krok k vybudování moderní, efektivní a účinné správy, která splňuje rozvojové požadavky země v nové éře.
Generální tajemník a prezident To Lam kdysi zdůraznil, že restrukturalizace a reorganizace politického systému je „klíčem“ k tomu, aby země vstoupila do éry pokroku. Tento duch odráží silné odhodlání strany inovovat metody národní správy a budovat systém veřejných služeb, který slouží lidem, namísto pouhého řízení administrativy starým způsobem.
Generální tajemník a prezident, který 1. července 2026 předsedal a pronesl hlavní projev na celostátní konferenci shrnující jeden rok fungování celkového organizačního modelu politického systému a třístupňového modelu vlády, uznal: „Vedení, směřování a implementace se dočkaly mnoha inovací. Stranické výbory, vlády, agentury a jednotky proaktivně vydávaly pracovní předpisy, koordinační postupy, schůze, přidělovaly odpovědnosti, podporovaly jednotky na místní úrovni a řešily vznikající problémy. Práce na zařizování, přidělování a hodnocení kádrů se dočkala mnoha inovací, se zaměřením na kompetence a kvalifikaci spojenou s pracovními pozicemi; řízení je spojeno s daty, pokrokem a pracovními výsledky.“
V poslední době není neobvyklé vidět úředníka obce, jak současně přijímá občany, zpracovává elektronické dokumenty, účastní se online schůzek a vyřizuje překrývající se profesní povinnosti. V některých místech musí jedna osoba převzít více odpovědností. Administrativní aparát může být zjednodušený co do formy, ale pokud personál není dostatečně připraven, může se toto zjednodušení snadno změnit v přetížení.
Již mnoho let diskutujeme o situaci pracovní síly, která je zároveň „přebytečná i nedostatečná“. Existuje nadbytek co do množství, ale nedostatek lidí, kteří skutečně splňují požadavky na danou práci. Skutečným problémem není nedostatek personálu, ale nedostatek správných lidí pro správná pracovní místa. Mezitím je proces definování pracovních pozic – řešení, které kdysi mělo vést k průlomu v propouštění – na mnoha místech stále prováděn s využitím zastaralého myšlení. Místo určování pozic na základě pracovní zátěže a praktických požadavků se mnozí spoléhají na stávající počet zaměstnanců, aby si udrželi starou organizační strukturu. Proto se systém pracovních pozic, který by měl být nástrojem pro prověřování a zlepšování kvality pracovní síly, v některých oblastech neúmyslně stal překážkou reforem. V důsledku toho propouštění na některých místech snížilo pouze „kvantitu“, nikoli skutečnou „kvalitu“.
Dalším úzkým hrdlem, které významně ovlivňuje efektivitu systému, je strach z odpovědnosti, vyhýbání se a prokrastinace u některých úředníků. S decentralizací pravomocí je decentralizovaný i tlak odpovědnosti. V kontextu, kdy se mnoho předpisů překrývá a mechanismy na ochranu úředníků, kteří se odváží myslet a jednat, dosud nejsou jasně definovány, však mnozí volí bezpečnou možnost: Vyhýbají se rozhodování, podepisování dokumentů a iniciativě k předcházení rizikům.
Proces digitální transformace navíc vytváří značnou mezeru v kapacitách úředníků napříč obcemi. Mnoho úředníků a státních zaměstnanců stále neovládá digitální nástroje a platformy při plnění svých povinností, což vede k nízké produktivitě a zmatku při práci podle nového modelu. Datová infrastruktura, digitální platformy a právní předpisy zároveň na mnoha místech nejsou synchronizovány, takže místní úředníci jsou zahlceni papírováním a chybí jim jednotné pokyny.
Z jiného hlediska se významnou otázkou stává i politika odměňování. S rostoucí pracovní zátěží a rostoucí odpovědností, ale s omezenými příjmy a pracovními podmínkami, je obtížné dlouhodobě udržet talentované jedince. Někteří vysoce kvalifikovaní odborníci na provinční a centrální úrovni se zdráhají přestoupit do místních oblastí, protože pracovní prostředí je stresující, ale příležitosti k rozvoji a odměňování tomu nejsou odpovídající. Silný systém vyžaduje schopnou pracovní sílu a mechanismy, které je motivují k tomu, aby se své práci věnovali celým svým srdcem.
Na celostátní konferenci, která shrnovala jeden rok fungování celkového organizačního modelu politického systému a třístupňového modelu vlády, generální tajemník a prezident To Lam otevřeně nastolil sedm hlavních otázek, které je třeba řešit. Pokud jde o personální práci, poukázal na to, že: Kapacita pro implementaci na místní úrovni, zejména na úrovni obcí, nedrží krok s novými požadavky. Objem práce převedené na místní úroveň je velmi velký, zatímco existuje nedostatek specializovaného personálu v oblasti pozemkového plánování, stavebnictví, financí, investic, informačních technologií, inspekcí, městského managementu a dalších složitých oblastech. Mnoho úředníků musí převzít více odpovědností, čelit velkému tlaku a úředním rizikům (podle hodnocení splňuje požadavky na danou pracovní pozici pouze 53 % úředníků na provinční úrovni a 30 % úředníků na úrovni obcí).
Aby se řešily současné úzké hrdla v personálním řízení, je nutné zásadně a zásadně reformovat hodnocení úředníků. Úspěchy úředníků by měly být měřeny jejich pracovní efektivitou, úrovní spokojenosti veřejnosti, rychlostí zpracování dokumentů a jejich schopností řešit praktické problémy. Současně je zásadní rozhodně vyřadit nekompetentní a nezodpovědné úředníky a zároveň zavést mechanismy na ochranu těch, kteří se odváží myslet a jednat pro společné dobro. Je třeba jasně rozlišovat mezi sobeckým pochybením a korupcí a riziky spojenými s inovací a kreativitou. Bez ochrany těch, kteří se odváží převzít odpovědnost, bude velmi obtížné inspirovat v systému akčného ducha.
Vzdělávání a rozvoj úředníků se musí také změnit směrem k věcnějšímu přístupu, propojenému s pracovními pozicemi a praktickými požadavky. Dnešní úředníci nejenže musí rozumět právu, ale také ovládat technologie, mít dovednosti v oblasti meziresortní koordinace a mít odvahu řešit složité situace. Je nutné podporovat přilákání talentů do veřejného sektoru, a to i ze soukromého sektoru; posílit rotaci mladých úředníků na místní úroveň, aby získali praktické zkušenosti, což jim pomůže porozumět lidem, být k nim blízko a rozvíjet se prostřednictvím praktických manažerských zkušeností. V dlouhodobém horizontu musí být aparát po fúzi postaven na třech pilířích: kompetence - odpovědnost - odměňování. Kompetence musí být zdokonalovány prostřednictvím vzdělávání a praktických zkušeností; odpovědnost musí být sledována podle specifických kritérií; a odměňování musí být dostatečné, aby vytvořilo motivaci k přínosu a udrželo si talentované jednotlivce.
Po roce zavádění dvoustupňového modelu místní samosprávy jsou potíže a nedostatky nevyhnutelné. Zefektivnění administrativního aparátu není konečným cílem. Vyšším cílem je vybudovat efektivnější a moderní správu, která bude efektivněji sloužit lidem. Aby toho bylo dosaženo, musí se personální řízení skutečně stát „klíčem klíčů“. Reforma administrativního aparátu skutečně dosáhne svého konečného cíle: vybudování moderního, efektivního, účinného a lidem sloužícího systému národní správy.
Zdroj: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
![[Obrázek] Přehled staveniště stanice metra linky 5 na křižovatce Hanojského okruhu 1.](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/07/03/1783065595682_ndo_br_z7974930852369-100ca093c306e72675f1d3700966a86b-jpg.webp)
