KPI - kritéria pro efektivní hodnocení zaměstnanců

Ústřední organizační výbor právě vydal Pokyny k některým aspektům čtvrtletního periodického hodnocení vedoucích a manažerských kádrů na všech úrovních politického systému (Pokyny č. 02-HD/BTCTW). S požadavkem „šesti jasných bodů“ – „jasná osoba, jasný úkol, jasný čas, jasná odpovědnost, jasný výstup, jasná pravomoc“ a „jeden úkol – jeden hlavní bod odpovědnosti“ – toto nové nařízení zajistí věcnější hodnocení kádrů.

Hodnocení personálu je klíčovým krokem, který slouží jako základ pro školení, přidělování a jmenování zaměstnanců. Hodnocení personálu však zůstává jedním z „obtížných a slabých míst“ kvůli četným nedostatkům, včetně absence specifických hodnotících kritérií a formálního implementačního procesu. Ve skutečnosti jsou hodnocení často prováděna s úctou a neochotou konfrontovat problémy, zejména mezi vedoucími pracovníky. Tendence upřednostňovat harmonii v hodnocení často vede k jednostrannému a nediferencovanému hodnocení. Neexistuje jasný rozdíl mezi těmi, kteří plní své povinnosti polovičatě, a těmi, kteří se své práci plně věnují. Tento přístup založený na úctě, nivelaci a přístupu „všichni spolu vycházejí“ je jedním z důvodů, proč mnoho agentur a jednotek má velmi vysoké procento „výborně splněných úkolů“ nebo „úspěšně splněných úkolů“, ale celkový výkon agentury je někdy nepřiměřený. To nedokáže motivovat a povzbudit k obětavosti těch, kteří se odváží myslet a jednat pro společné dobro agentury nebo jednotky.

Pro zlepšení efektivity hodnocení kádrů je nezbytné harmonicky kombinovat kvalitativní a kvantitativní hodnocení s důrazem na kvantitativní kritéria týkající se kvality výstupů, efektivity plnění úkolů a jejich propojení s přidělenými odpovědnostmi a povinnostmi; zajistit dodržování „šesti jasných požadavků: jasná osoba, jasný úkol, jasný čas, jasná odpovědnost, jasný výstup, jasná pravomoc“; a důsledně překonat situaci subjektivního, zaujatého, vyhýbavého a nepodstatného hodnocení.

Aby bylo zajištěno objektivní hodnocení zaměstnanců, musí být čtvrtletní hodnocení propojeno a konzistentní s hodnocením na konci roku a musí se odrážet v hmatatelných výsledcích konečného produktu. Schopnosti každého zaměstnance by měly být kvantifikovány pomocí konkrétních produktů, což je klíčový základ pro posouzení jeho úrovně a kompetencí. Přechod od primárně ročních hodnocení k čtvrtletním hodnocením činí monitorování zaměstnanců praktičtějším. Pravidelná hodnocení řeší problém zaměstnanců, kteří po mnoho let konzistentně dostávají vysoká hodnocení, ale při přidělování neplní požadavky důležitých úkolů.

Je pozoruhodné, že předpisy stanoví, že pro hodnocení „Vynikající výkon“ budou posuzováni pouze jednotlivci s vynikajícím výkonem, kteří odvádějí vysoce kvalitní a efektivní práci překračující stanovené požadavky. Toto nařízení přispívá k zajištění spravedlnosti a objektivity a přesně odráží schopnosti, smysl pro odpovědnost a úroveň přínosu každého jednotlivce. Zároveň slouží jako motivace pro každého k neustálé inovaci, zlepšování kvality jeho práce a snaze plnit své úkoly na nejvyšší úrovni. Toto hodnocení si klade za cíl ocenit jednotlivce se skutečně vynikajícími úspěchy a zároveň přispět k budování pozitivního pracovního prostředí, podpoře kultury soutěživosti a zvýšení provozní efektivity agentury nebo jednotky.

Na nedávné konferenci ke schválení návrhu zprávy o druhé kontrole Stálého výboru stranického výboru Národního shromáždění generální tajemník a prezident To Lam znovu zdůraznil důležitost hodnocení kádrů: „Hodnocení kádrů musí být skutečné, věcné, důkladné, průběžné, vícerozměrné a úzce spjato s výsledky práce, konkrétními produkty, úrovní plnění politických úkolů agentur a jednotek a spokojeností lidí. Hodnocení kádrů musí být zejména spojeno s jejich umístěním a využitím. Ti, kteří podávají dobré výkony, by měli být oceněni a měli by jim být přiděleny důležité úkoly. Ti, kteří nesplňují požadavky, musí být neprodleně nahrazeni nebo vhodně přeloženi. Nemůžeme dovolit situaci, kdy jsou kádry vysoce hodnoceny, ale jejich práce stagnuje a je neefektivní, ani nemůžeme dovolit mechanismus vyrovnávacího hodnocení, který snižuje motivaci a inovaci mezi kádry.“

Tváří v tvář rozsáhlým reformám a mezinárodní integraci roste poptávka po úřednících se stále vyššími schopnostmi a kvalifikací. Aby toho bylo dosaženo, je nutné reformovat a učinit hodnocení úředníků věcnějším. Pokud bude hodnocení skutečně objektivní a propojeno s konkrétními výsledky, nebude prostor pro zvýhodňování ani subjektivní hodnocení a výběr a využívání úředníků bude stále přesnější. To umožní včasnou nápravu, prověřování a nahrazování úředníků s omezenými schopnostmi, nedostatkem odpovědnosti nebo těch, kteří nesplňují požadavky na danou práci – ti, kteří neplní svou práci, by měli být odsunuti na vedlejší kolej. To je základ pro budování efektivní a účinné správy orientované na služby, která splňuje požadavky národního rozvoje v nové éře.

Zdroj: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html