Použijte jako měřítko efektivitu a praktickou hodnotu.

V každodenní práci si každý přeje být uznán za svůj přínos. Zasloužený titul nebo úspěch není zdrojem hrdosti jen pro jednotlivce, ale i pro tým. Úspěchy mají smysl pouze tehdy, jsou-li skutečné a tituly přesně odrážejí hodnotu přínosů.

Ministr vnitra Do Thanh Binh představuje návrh zákona, kterým se mění a doplňuje řada článků zákona o následování a pochvalování. (Foto: Vietnamské národní shromáždění )

V každodenní práci si každý přeje být uznán za svůj přínos. Zasloužený titul nebo úspěch není zdrojem hrdosti jen pro jednotlivce, ale i pro tým. Úspěchy mají smysl pouze tehdy, jsou-li skutečné a titul přesně odráží hodnotu přínosu. Naopak, pokud jsou odměny pouze ceremoniální nebo rozdělované podle systému, pak tento motivační nástroj může ve skutečnosti snižovat motivaci usilovat o dokonalost.

V průběhu let se pro usnadnění řízení poměrně běžně používalo přidělování odměnových kvót podle jednotky nebo poměru. Tato metoda má výhodu v tom, že se snadno implementuje, snadno se shrnuje a vytváří rovnováhu mezi různými skupinami příjemců. S rostoucí poptávkou po inovacích v managementu však tento mechanismus odhaluje i jasná omezení.

Ve skutečnosti mnoho jednotek během hodnotících schůzek, shrnujících porad nebo tradičních oslav dne prezentuje působivé zprávy o dosažených výsledcích, doprovázené velkým množstvím ocenění. Je pozoruhodné, že v mnoha případech jsou i výsledky, které nebyly skutečně vynikající, stále uznávány jako „vynikající“.

Pokud jsou ocenění udělována bez rozdílu, hranice mezi těmi, kteří dosahují mimořádných výsledků, a těmi, kteří pouze plní své úkoly, se postupně stírá. Pokud jsou odměny vázány na cíle nebo struktury, snadno se objeví mentalita „vezmi si to, když je řada na tobě“ namísto „zasloužíš si to“. V tomto případě se cíl již nezaměřuje na zlepšení kvality práce, ale na splnění formálních kritérií pro získání ocenění. Ocenění proto přestávají být formou pocty a stávají se součástí administrativního procesu.

Jedním zjevným důsledkem je uvolnění standardů hodnocení výkonu v organizaci. Skutečně vynikající jednotlivci nejsou jasně odlišeni od těch, kteří pouze plní své úkoly. Postupem času to podporuje mentalitu průměrování výkonu.

Mnoho lidí se rozhodne podávat výkon na „dostatečně dobré“ úrovni spíše než na „nejlepší možné“, protože konečný výsledek závisí nejen na pracovním výkonu, ale také na procesu hodnocení.

Mnoho lidí se rozhodne podávat výkon na „dostatečně dobré“ úrovni spíše než na „nejlepší možné“, protože konečný výsledek závisí nejen na pracovním výkonu, ale také na procesu hodnocení.

Pokud tato situace přetrvá, bude pro prostředí veřejných služeb obtížné zavést zdravé standardy hospodářské soutěže založené na skutečné efektivitě. V takovém případě již hospodářská soutěž nebude hnací silou rozvoje, ale pouze známým administrativním postupem na konci každého roku.

Dalším poměrně častým jevem je vytváření iniciativ a projektů výhradně za účelem získání ocenění nebo vyznamenání. Některé iniciativy jsou vytvořeny jednoduše za účelem splnění požadavků žádosti, ale jejich praktická aplikační hodnota je velmi omezená.

Pokud jsou hodnotící kritéria uvolněná, proces hodnocení se snadno stává pouhou formalitou. Pokud se tyto projevy neřeší včas, mohou vést k praxi „kupování titulů“ a „kupování ocenění“, což vede k mentalitě „orientované na úspěchy“ ve veřejné službě.

Pokud jde o „chování orientované na úspěchy“, už to není bezvýznamný problém, protože hrozí zkreslení výkonnostních cílů, podkopání integrity hodnocení, vytvoření nezdravého konkurenčního prostředí a zkreslení organizačních hodnot.

Ještě nebezpečnější je, že to může vytvořit „ svět falešných úspěchů“, kde jsou povrchní hodnoty ztotožňovány se skutečnými přínosy. Jakmile tituly již neodrážejí skutečnou hodnotu přínosů, je ovlivněna i důvěra v systém soutěže a odměňování. Když důvěra klesá, konkurence přestává být hnací silou a může se stát překážkou inovací.

Pokud tituly a ocenění již přesně neodrážejí hodnotu přínosů, je tím ovlivněna i důvěra v systém emulace a odměňování. Když důvěra klesá, emulace přestává být hnací silou a může se stát překážkou inovací.

Proto je dnes naléhavou potřebou revize předpisů o napodobování a pochvalování tak, aby byly praktičtější a věcnější. Zákony o napodobování a pochvalování se nemohou jednoduše zaměřit na zajištění toho, aby „každý mohl být zohledněn“, ale musí zajistit, aby „správná osoba, pro správný výkon a ve správné míře přínosu“.

Aby toho bylo dosaženo, je nejprve nutné vyjasnit hranice mezi novými úspěchy a opakujícími se úspěchy; mezi skutečnými přínosy a plněním rutinních úkolů; a mezi příkladnými úspěchy a úspěchy hnutí. Jakmile budou tyto hranice jasně stanoveny, bude udělování titulů spravedlivé a přesvědčivé.

Dále je klíčovým požadavkem vytvořit systém hodnocení výkonu, který harmonicky kombinuje kvalitativní a kvantitativní kritéria. Pokud je hodnocení založeno pouze na obecných komentářích, je obtížné rozlišit skutečnou úroveň přínosu jednotlivců a týmů. Naopak, spoléhání se pouze na čísla a ignorování specifik dané práce může snadno vést k mechanickému procesu hodnocení.

Proto je nutné stanovit jasná kvantitativní kritéria spojená s pracovními výstupy a zároveň je kombinovat s kvalitativním hodnocením kreativity, odpovědnosti, schopnosti šířit znalosti a společenského dopadu dosažených výsledků. Pokud jsou tyto dva faktory vhodně zkombinovány, proces hodnocení a odměňování výkonu se stane transparentnějším a přesvědčivějším.

V kontextu dnešní rychlé digitální transformace je aplikace vědy a technologií v řízení lidských zdrojů a hodnocení výkonu nezbytným směrem. Digitální datové systémy o postupu úkolů, kvalitě práce a úrovni spokojenosti občanů a organizací se mohou stát důležitým základem pro zvažování ocenění a pochval.

Pokud jsou hodnocení založena na datech, a nikoli pouze na souhrnných zprávách na konci roku, budou výsledky realističtější, což sníží subjektivitu a minimalizuje tlak formality v procesu budování výsledků.

Využití technologií také pomáhá přejít od hodnocení založeného na procesech k hodnocení založenému na výstupech, a tím motivuje úředníky, státní zaměstnance a pracovníky k zaměření na skutečnou efektivitu práce namísto honění se za formalitami.

Kromě toho je klíčová odpovědnost vedoucích pracovníků za identifikaci, péči a doporučování ocenění. Umožnit jednotlivcům samostatně si připravovat vlastní nominační dokumenty k oceněním je v rozporu s povahou uznání; zaměření na kvalitu napodobování a ocenění je nezbytné, aby tituly přesně odrážely hodnotu přínosů úředníků, státních zaměstnanců a pracovníků, zejména těch, kteří pracují přímo na místní úrovni.

Odpovědnost vedoucích pracovníků za identifikaci, péči a doporučování ocenění je klíčová. Umožnit jednotlivcům připravovat si vlastní nominační dokumenty k oceněním je v rozporu s povahou uznání; zaměření na kvalitu napodobování a ocenění je nezbytné, aby tituly přesně odrážely hodnotu přínosů úředníků, státních zaměstnanců a pracovníků, zejména těch, kteří pracují přímo na místní úrovni.

První zasedání 16. Národního shromáždění projednávalo novelu zákona o soutěži a pochvalách tak, aby byla praktičtější a věcnější, s ústředními kritérii účinnosti a dominového efektu. Jedná se o nezbytný krok k překonání stávajících omezení a vytvoření jasné transformace v hnutí vlasteneckého soutěžení.

Reforma systému odměňování a napodobování není jen o zdokonalení právní úpravy, ale také o klíčové podmínce pro budování transparentního, spravedlivého a efektivního prostředí veřejné služby. Když budou tituly udělovány správným lidem za správnou práci, každý příkladný jedinec se stane jádrem pro šíření pozitivního vlivu v celé společnosti. Když se napodobování vrátí ke své skutečné hodnotě, nebude již jen otázkou papírování nebo postupů, ale skutečnou hnací silou rozvoje. A přesně to úředníci, státní zaměstnanci a zaměstnanci očekávají od nadcházejících reforem politiky napodobování a odměňování.

CU TAT DUNG

Zdroj: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html