I de seneste arbejdsmøder med den stående komité i Nationalforsamlingens partikomité og den stående komité i Hanoi City Party Committee har generalsekretær og præsident To Lam gentagne gange understreget behovet for fortsat at skifte kraftigt fra en ledelsesorienteret til en udviklingsorienteret tankegang; fra "hvis du ikke kan klare det, så forbyd det" til at skabe en juridisk ramme for at fremme innovation, frigøre produktive kræfter og mobilisere ressourcer til udvikling.
Det er værd at bemærke, at dette krav ikke kun gælder for lovgivningsarbejde eller administrativ reform, men også er direkte knyttet til apparatets implementeringskapacitet og personalets kvalitet.
Realiteten har gennem årene vist, at mange korrekte politikker og retningslinjer er langsomme til at blive implementeret på græsrodsniveau. Nogle steder er procedurerne langvarige, behandlingen langsom, og dokumenter skal gennem mange mellemliggende lag. Nogle sager inden for embedsmænds myndighed mødes med tøven og frygt for ansvar. I nogle områder er der en tendens til en universel løsning, hvad angår organisation, struktur og bemanding. Nogle steder har implementeringskapaciteten ikke holdt trit med kravene om øget decentralisering.
Derfor har generalsekretær og præsident To Lam anmodet om fortsat gennemgang og fjernelse af større institutionelle flaskehalse; fremskyndelse af ændringer af love vedrørende investering, jord, finans, videnskab og teknologi, data og digital transformation; og styrkelse af tilsynet med implementeringen for at sikre, at politikker, når de er vedtaget, rent faktisk omsættes til praksis.
I forbindelse med nye udviklingskrav er institutioner ikke blot ledelsesværktøjer, men anerkendes som en afgørende ressource for udvikling. Hvis institutioner er langsomme til at innovere, stærkt afhængige af bureaukratisk tænkning og bebyrdede med talrige barrierer og overlappende procedurer, vil det være vanskeligt at skabe nye vækstfaktorer. En økonomi, der sigter mod hurtig vækst, kan ikke fungere med et langvarigt system til udstedelse af tilladelser eller et besværligt, langsomt bureaukrati.
For at institutioner virkelig kan blive en drivkraft for udvikling, kan det dog ikke blot være et spørgsmål om at ændre regler eller skære ned på administrative procedurer. Det er afgørende at forbedre effektiviteten af systemets implementering og klart definere ansvaret for hvert trin, niveau og den enkelte embedsmand i processen. Det er også derfor, at behovet for at forbedre institutioner altid går hånd i hånd med behovet for at reformere personaleforvaltningen, decentralisere magten og forbedre implementeringskapaciteten.
Denne ånd konkretiseres gennem adskillige politikker og administrative dokumenter. Premierministerens beslutning nr. 282/QD-TTg om bekendtgørelsen af planen for central statslig administrativ reform for perioden 2026-2030 understreger fortsat behovet for at gennemgå og reducere de administrative procedurer og forbedre effektiviteten og produktiviteten af den offentlige service. I officiel skrivelse 412/TTg-TCCV anmodede premierministeren om en fremskyndelse af decentralisering og delegation af beføjelser kombineret med en forbedring af embedsmændenes kapacitet og ansvarlighed i forbindelse med implementeringen.
Men endnu vigtigere er det, at behovet for innovation i kaderevalueringen bliver tydeligt understreget. Kaderevaluering kan ikke blot være en formalitet; den skal være substantiel, specifik og målbar gennem resultater, produkter, arbejdseffektivitet og borgernes og virksomhedernes tilfredshedsniveau. Kadrer, der præsterer godt, skal anerkendes og værdsættes, mens dem, der ikke opfylder kravene, skal omgående justeres eller erstattes på passende vis. Vi kan ikke sætte meget høje udviklingsstandarder, mens vi er selvtilfredse med en arbejdsstyrke, der mangler ambitioner, innovation og ansvar, og som arbejder halvhjertet.
Under et møde med Nationalforsamlingens partikomité anmodede generalsekretær og præsident To Lam om, at kaderevalueringer skulle være "tæt knyttet til arbejdsresultater", og at situationen med "meget gode evalueringer, men stagnerende og ineffektivt arbejde" ikke kunne tillades; og at den egalitære evalueringsmekanisme ikke må mindske motivationen for stræben, innovation og kreativitet.
Denne anmodning er særligt bemærkelsesværdig, fordi evalueringen af embedsmænd i lang tid mange steder i høj grad har været baseret på gennemsnit. I nogle områder er andelen af dem, der vurderes at "udføre deres pligter godt", meget høj, men behandlingen af opgaver er fortsat langsom; borgere og virksomheder har stadig mange bekymringer om kvaliteten af servicen.
Indenrigsministeriets rapport om tilfredshedsindekset for offentlig service fra 2025 (SIPAS 2025) viser, at offentlighedens tilfredshed med de statslige forvaltningsorganers tjenester er 83,09 %, hvilket er et lille fald i forhold til tidligere. Dette resultat indikerer, at selvom administrative reformer har medført mange positive ændringer, er en del af befolkningen endnu ikke fuldt ud tilfreds med servicekvaliteten og effektiviteten af den administrative løsning af arbejdsopgaver.
Selv i Hanoi, en lokalitet der konsekvent rangerer blandt de bedste i landet, hvad angår administrativ reform, skal planen for 2025 samtidig forbedre tre indikatorer: SIPAS-indekset, indekset for reform af den offentlige forvaltning (PAR INDEX) og indekset for provinsiel offentlig forvaltning og forvaltningsprægelse (PAPI), med 9 indikatorer, der sigter mod at forbedre SIPAS, og 28 indikatorer, der sigter mod at forbedre PAPI.
Dette viser, at den nuværende flaskehals ikke kun ligger i regler eller procedurer, men også i personalets implementeringskapacitet og ansvarlighed. Derfor er det også derfor, at præstationsbaseret evaluering af embedsmænd fremmes kraftigt. Dekret nr. 335/2025/ND-CP, der trådte i kraft den 1. januar 2026, fastsætter, at evalueringen af embedsmænd skal udføres regelmæssigt på månedlig eller kvartalsvis basis, knyttet til opgaver og arbejdsindsats.
Nogle lokaliteter er begyndt at konkretisere denne tilgang. I Da Nang udføres evalueringen af embedsmænd, embedsmænd og offentligt ansatte på en 100-punkts skala med to hovedgrupper af kriterier, hvor gruppen af kriterier for resultater af opgaveudførelse udgør op til 70 point. Dette repræsenterer en ændring i perspektivet på ansvar for offentlig tjeneste. Når arbejdsresultater kvantificeres og forbindes med individuelt ansvar, vil det være vanskeligt at forestille sig generelle, vilkårlige evalueringer eller situationen, hvor "alle udfører deres pligter godt".
Kravet om, at "hvis præstationen er utilfredsstillende, skal der foretages justeringer og udskiftninger" afspejler også en tydeligere vægtning af personalescreening. I et mere strømlinet system med stærkere decentralisering og delegering af magt, kombineret med højere udviklingskrav, kan tankegangen om at arbejde halvhjertet og undgå ansvar ikke fortsætte. Samtidig skal decentralisering ledsages af forbedret implementeringskapacitet, styrket inspektion og tilsyn samt klart definerede ansvarsområder. Vi kan ikke tillade en situation, hvor decentralisering hæmmes af utilstrækkelige ressourcer, personale og kapacitet til at udføre opgaver.
I sidste ende skal effektiviteten af institutionelle reformer måles ud fra resultaterne af at tjene folket og de faktiske udviklingsresultater. Efterhånden som kravene til national udvikling stiger, skal den måde, hvorpå kadrer evalueres og anvendes, også ændres. Vi kan ikke tillade en situation, hvor kadrer evalueres i høj grad, men deres arbejde forbliver stagnerende og ineffektivt; og vi kan heller ikke tillade en egalitær evalueringsmekanisme, der mindsker motivationen for innovation, kreativitet og ansvarlighed i systemet.
Kilde: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm
![[Video] Solnedgang ved Lap An-lagunen – Hvor solen går ned over fiskenetene](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/05/31/1780192137701_beach-landscape-sea-water-nature-grass-745871-pxhere-com.jpeg)
Kommentar (0)