Talentierte Berufsschullehrer halten: Eine große Herausforderung.

Die Resolution 71 des Politbüros zu Durchbrüchen in Bildung und Ausbildung betont die Aufgabe: „Politiken zu entwickeln, um Experten und hochqualifizierte Arbeitskräfte für die Vermittlung und Anleitung beruflicher Fähigkeiten zu gewinnen.“ Dies gilt als eine der Lösungen, um einen Durchbruch bei der Entwicklung einer hochqualifizierten Belegschaft zu erzielen.

Um diese Politik umzusetzen, stehen die Berufsbildungseinrichtungen jedoch vor vielen schwierigen Herausforderungen.

Sie sind zwar fachlich kompetent, haben aber Schwierigkeiten, im Klassenzimmer zu unterrichten.

Frau Ngo Thi Quynh Xuan, Rektorin des Saigon Tourism College, erklärte, die Schule stehe bei der Rekrutierung von Dozenten für das Kochkunstprogramm vor großen Herausforderungen. Erfahrene Köche und Küchenchefs mit exzellenten Fähigkeiten, selbst solche mit guten pädagogischen Fähigkeiten, verfügen oft nicht über einen Hochschulabschluss im entsprechenden Fachgebiet und erfüllen daher nicht die erforderlichen Dozentenstandards. Umgekehrt arbeiten viele Hochschulabsolventen hauptsächlich in Laboren und verfügen über wenig praktische Kocherfahrung, was es ihnen erschwert, ihr Wissen an die Studierenden weiterzugeben.

Dies führt zu einem Paradoxon: Denjenigen mit Hochschulabschluss fehlt es an praktischer Erfahrung, während diejenigen mit praktischer Erfahrung und pädagogischen Fähigkeiten durch die Anforderungen des Studiums benachteiligt werden.

Um talentierte Berufsschullehrer zu halten, ist ein spezieller Vergütungsmechanismus erforderlich, dessen Vergütungsniveau mit dem von Unternehmen konkurrenzfähig ist.

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Die Schule hält daher an ihrem einzigartigen Rekrutierungsverfahren fest: Sie wählt Personen aus Unternehmen aus, die über pädagogische Qualitäten und eine Leidenschaft für das Unterrichten verfügen. Anschließend werden sie direkt an der Schule nach europäischen Programmen ausgebildet und müssen vor der offiziellen Aufnahme ihrer Lehrtätigkeit ein Zertifikat erwerben.

Dies betrifft nicht nur die Gastronomie. In vielen Schlüsselbereichen wie Feinmechanik, Automobiltechnik, Elektrotechnik, Informationstechnologie und Logistik herrscht an den Universitäten ein Mangel an qualifizierten Dozenten.

Laut Herrn Lam Van Quan, Vorsitzender des Berufsbildungsverbands von Ho-Chi-Minh-Stadt, hat der strenge Auswahlmechanismus, der sowohl berufliche Fähigkeiten als auch pädagogische Qualifikationen voraussetzt, den Bewerberkreis stark eingeschränkt. Gleichzeitig sind die Verfahren zur Einladung von Handwerkern und Experten von außerhalb der Stadt zur Mitarbeit im Unterricht kompliziert, und die Vergütung ist nicht attraktiv genug, sodass nur wenige Menschen Interesse zeigen.

SCHWIERIGKEITEN BEZÜGLICH RICHTLINIEN UND LEISTUNGEN

Frau Quynh Xuan, M.A., ist der Ansicht, dass die Bezahlung exzellenter Dozenten mit hohen Gehältern eine große Herausforderung darstellt. Sie weist darauf hin, dass viele der an die Hochschule eingeladenen Dozenten hochrangige Fachkräfte aus der Wirtschaft sind, beispielsweise Küchenchefs und Experten, deren Gehälter die finanziellen Möglichkeiten der Hochschule bei Weitem übersteigen. Die Hochschule habe versucht, ein ausgewogenes Vergütungssystem mit unterschiedlichen Zusatzleistungen anzubieten, doch ein Vergleich mit den tatsächlichen Einkünften aus der Wirtschaft sei weiterhin schwierig. „Ihr Engagement für die Hochschule beruht vor allem auf ihrer Leidenschaft für den Beruf, ihrem Respekt vor dem Ruf der Hochschule und ihrem Wunsch, zur Weiterentwicklung der Branche beizutragen“, fügte sie hinzu.

Einige Berufsbildungseinrichtungen haben proaktiv Anreizprogramme eingeführt, um hochqualifizierte Dozenten zu binden und weiterzuentwickeln. Dr. Dinh Van De, kommissarischer Rektor des Ly Tu Trong College (Ho-Chi-Minh-Stadt), erklärte, dass die Hochschule stets großen Wert auf die Förderung und Motivation hochqualifizierter Dozenten lege, indem sie die Richtlinien und Mechanismen in den Bereichen Weiterbildung, berufliche Entwicklung, Anreize und Anerkennung kontinuierlich verbessere. „Dozenten mit Masterabschluss erhalten eine Förderung von 60 Millionen VND pro Person, promovierte Dozenten 200 Millionen VND, promovierte außerordentliche Professoren 250 Millionen VND und promovierte Professoren 300 Millionen VND. Darüber hinaus erhalten Dozenten mit Doktortitel oder höherer Qualifikation zusätzlich zu ihrem Gehalt und ihren allgemeinen Sozialleistungen monatlich 3 bis 5 Millionen VND“, nannte Dr. De als Beispiel.

Neben der Finanzpolitik investiert das Ly Tu Trong College auch in das Arbeitsumfeld. Dr. De räumte jedoch ein, dass sich dieses Vergütungsniveau derzeit auf interne Schulleistungen beschränkt.

Experten sind sich einig, dass Vergütungspolitiken im Verhältnis zum Arbeitsmarkt betrachtet werden müssen, um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen.

Dr. Hoang Ngoc Vinh, ehemaliger Direktor der Abteilung für Berufsbildung (Ministerium für Bildung und Ausbildung), ist der Ansicht, dass die Einkommen in Unternehmen deutlich höher sind als die Gehälter an Schulen, was die Bindung qualifizierter Berufsschullehrer zu einer großen Herausforderung macht. Unternehmen können attraktive Gehälter bieten, um Fachkräfte für die direkte Produktion zu gewinnen, während Schulen im Hinblick auf die Einnahmen kaum mithalten können. Daher kann die Bindung qualifizierter Lehrkräfte nicht allein auf Gehältern aus dem Staatshaushalt beruhen, sondern erfordert einen flexibleren Mechanismus.

Laut Dr. Vinh können einerseits Personalentwicklungsfonds unter Beteiligung von Unternehmen eingerichtet werden (wie beispielsweise der Unternehmensausbildungsfonds gemäß Resolution 71); andererseits müssen die Schulen das Einkommen der Dozenten durch Schulungsdienstleistungen, Technologietransfer oder Produktionskooperationen erhöhen.

Viele Hochschulen laden Experten ein, um ihre Studenten zu unterrichten.

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Reform beginnend mit dem Auswahlprozess

Laut Meister Lam Van Quan sollte die Entwicklung des Lehrpersonals aus der Perspektive eines „Karrierelebenszyklus“ betrachtet werden, der mehrere Phasen umfasst, von der Rekrutierung über Ausbildung und Weiterentwicklung bis hin zum beruflichen Aufstieg, der Mitarbeiterbindung und der Anerkennung.

Im Hinblick auf den Auswahlprozess muss der Kandidatenpool erweitert werden. Er sollte sich nicht auf Personen mit pädagogischer Ausbildung beschränken, sondern auch qualifizierte Handwerker, Ingenieure und Künstler aus der Wirtschaft gezielt ansprechen. Der Ansatz „Erst rekrutieren, dann ausbilden“ ist hierfür geeignet: Zunächst werden Fachkräfte ausgewählt und anschließend schrittweise in Pädagogik geschult, damit sie im Unterricht eingesetzt werden können.

Meister Quan betonte die Notwendigkeit, einen mehrstufigen Ausbildungsplan nach deutschem Vorbild zu entwickeln: Theorie → pädagogische Praxis → Probeunterricht → Evaluation. Gleichzeitig müssen die Ausbildungsinhalte obligatorische Fremdsprachenkenntnisse, digitale Kompetenzen und Soft Skills umfassen, damit sich die Dozenten an die Herausforderungen der digitalen Transformation anpassen können. Darüber hinaus ist es erforderlich, Praktikumsprogramme in Unternehmen zu stärken und Dozenten zur Weiterbildung ins Ausland zu entsenden, um ihre Kenntnisse neuer Technologien auf dem neuesten Stand zu halten.

Laut Meister Quan muss ein klarer Karriereweg vom Dozenten über den Oberdozenten bis zum Ausbildungsspezialisten entwickelt werden. Das Modell des „Doppeldozenten“ – Lehre an der Hochschule und gleichzeitige Tätigkeit in einem Unternehmen – ist eine praktikable Lösung. Darüber hinaus sollten Dozenten ermutigt werden, angewandte Forschung zu betreiben, Lehrbücher zu verfassen und an Technologieinnovationsprojekten mitzuwirken, um ihre beruflichen Kompetenzen zu erweitern.

Um talentierte Fachkräfte zu binden, ist ein spezielles Vergütungssystem mit wettbewerbsfähigen Gehältern erforderlich. Zusätzlich zum Gehalt könnten durch Kooperationen mit Unternehmen, Forschungsprojekte oder Weiterbildungsangebote weitere Vergütungen geschaffen werden. Gleichzeitig muss das Ansehen von Berufsschullehrern durch Anerkennung, Auszeichnungen und mediale Präsenz gestärkt werden.

Dr. Hoang Ngoc Vinh betonte, dass neben dem Einkommen auch das Lehrumfeld, die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, der soziale Status und die Anerkennung in der Gemeinschaft wichtige Faktoren für den Verbleib talentierter Mitarbeiter seien.

Erfahrungen aus internationalen Quellen

Meister Lam Van Quan führte Deutschland als Beispiel an, wo Berufsausbilder in erster Linie qualifizierte Handwerker und Ingenieure sind, die anschließend in einem mehrstufigen Prozess eine pädagogische Ausbildung absolvieren. Sie kehren regelmäßig in die Betriebe zurück, um ihr Wissen über neue Technologien auf dem neuesten Stand zu halten. So entsteht das bekannte Modell des „Doppelausbilders“, bei dem sie sowohl lehren als auch arbeiten.

In Südkorea werden die Ausbilder an der nationalen Berufslehrerakademie ausgebildet, die eng mit den Industriegebieten verbunden ist. Sie müssen regelmäßig praktische Schulungen absolvieren und sind untrennbar mit der Produktion verbunden.

In Singapur werden Berufsschullehrer als „Coaches“ bezeichnet und entsprechend behandelt. Ihre Gehälter sind vergleichbar mit denen von Fachkräften in der Wirtschaft. Die Regierung investiert stark in die Entwicklung digitaler und sozialer Kompetenzen, um den Ausbildern zu ermöglichen, ihren Schülern nicht nur berufliche Fertigkeiten zu vermitteln, sondern auch Arbeitsethik und Innovationsgeist zu fördern.

Dr. Hoang Ngoc Vinh betonte, dass internationale Erfahrungen zeigen, dass in Ländern mit erfolgreicher beruflicher Bildung alle Richtlinien klar gesetzlich verankert sind. Singapur beispielsweise sieht mit seinem ITE-Modell (Institute of Technical Education) ein wettbewerbsfähiges Gehaltsschema vor, das an Qualifikation und Lehrwirksamkeit gekoppelt ist, und verpflichtet Ausbilder zu regelmäßigen Praktika in Unternehmen, deren Rechte gesetzlich geschützt sind. In Deutschland gibt es das Berufsbildungsgesetz (BBiG), das die Verantwortung dreier Parteien festlegt: Staat, Unternehmen und Berufsschulen. Unternehmen müssen hochqualifizierte Arbeitskräfte zur Ausbildung entsenden, die dann rechtlich als Berufsausbilder anerkannt werden.

Gemeinsamer Nenner ist, dass Berufsausbilder in diesen Ländern für ihre Expertise, die Effektivität ihrer Ausbildung und ihre Akzeptanz auf dem Arbeitsmarkt anerkannt sind – all dies ist institutionalisiert.

Quelle: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm